雇主經徵得勞工同意在休息日出勤工作,勞工當日因故未能依約定時數履行勞務之請假及工資給付相關疑義

有關雇主經徵得勞工同意於休息日出勤工作，勞工當日因故未能依約定時數履行勞務之請假及工資給付相關疑義，詳細函釋內容如下所示：



一、查勞動基準法（以下簡稱本法）第24條第2項及第3項定有雇主經徵得勞工同意於休息日出勤工作之工資給付標準。又勞工於休息日出勤工作，當日應出勤多久，係屬勞雇雙方約定及事業單位內部管理事宜，惟應依前開規定計給出勤工資。


二、另依本法第39條規定，第36條所定之休息日，工資應由雇主照給，爰無論勞工休息日當日出勤狀況為何，均不影響該日應照給之工資。


三、雇主經徵得勞工同意於休息日工作，勞工即有工作之義務，勞工當日因故未能依約定時數履行勞務之時段，可按其原因事實依勞工請假規則等各該法令規定請假；除依本法第39條工資照給外，當日出勤已到工時段之工資應先按第24條第2項及第3項規定計算，請假時段再按休息日加成後工資之標準，依勞工請假規則等各該法令辦理。


四、舉例而言，月薪新臺幣（以下同）36,000元之勞工，其平日工資額為1,200元、平日每小時工資額為150元，雇主經徵得該名勞工同意於休息日出勤工作，並已約定該日出勤工作4小時，惟勞工於工作2小時後因身體不適請病假2小時，除當日工資（1,200元）照給外，該日出勤之延長工作時間工資計算如下：（150*1又1/3*2+150*1又2/3*2）-（150*1又2/3*2）*1/2＝900-250＝650元。


五、又，為避免雇主恣以勞工請假，規避本法休息日出勤工資給付義務，地方勞工行政機關於查察雇主是否依法辦理時，應確明勞工是否同意於休息日出勤及是否確有請假之事實，依前開原則本權責核處，以維勞工權益。

連假的迷思

最近手邊的工作一直忙不完，實在沒有時間寫寫文章，昨日開庭開完庭已經是接近六點半，看到手邊的律師日誌2月份行事曆隔兩天寫著2月18日周六「補上班」，再仔細一看律師日誌，這天補上班是補下下周2/25(六)至2/28(二)連休4日中的2/27（一）彈性放假一日，這是律師公會發給律師會員使用的行事曆，由於一般律師事務所都是跟著法院辦公的行事曆出勤上班，因此律師日誌為了配合公家機關上班及放假日而如此記載，本即無可厚非，但是，一般律師事務所是否即可完全比照公務機關，直接將2月18日改成補上班一日?在勞基法「一例一休」實施後，恐怕未必能如此逕為調整。

在還沒有實施「一例一休」前，勞基法已從105年1月1日起實施法定正常工時由「每2週84小時」縮減為「每週工時40小時」，但因為當時勞基法第36條並未配合修正，仍然規定為「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」因此，法律並無強制規定要週休二日，假設勞基法第36條並未修正，事業單位若是依照政府行政機關辦公之日曆表出勤及休假，例如今年2月18日(星期六)上班，2月27日(星期一)補休，如果2月13日～19日當週每日工作8小時（共工作6日，工作時數48小時），2/18日當天雇主應給付加班費，如不給付加班費，則違反新修正之勞基法第30條第1項規定（勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時），事業單位【包括律師事務所】若要使228連假,依法應依行業別召開勞資會議實施「8週彈性工時」或「4週彈性工時」,方可比照行政機關行事曆將2月27日周一移至2月18日補上班。

惟如今勞基法第36條已經修改為強制必須周休二日即一例一休制，許多問題即浮現出來，並不限於律師這個行業別才會存在，本文是希望藉由法律層次的探討，釐清一些基本的觀念，因為律師事務所畢竟屬性比較特殊，比較無法不按照法院的上班日來出勤，況且連假確實也符合一般事務所基層員工的需求，原則上員工應該也都會同意，問題是在於「一例一休」已自去年（105）12月23日生效，加班費新制也從當日起實施，如果2月18日補上班一日，並與2月27日對調，那麼當周〔2/13〜2/19〕將只有休2/19的例假日，而2/18的休息日因為要出勤工作，將會無法落實新修正的勞基法第36條之「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」的強制規定，勢必會發生違反勞基法的情形或是疑慮，這是第一個問題。其次，承上所言，一直以來律師事務所由於必須配合法院的上班日來出勤，因此律師公會所印製的律師日誌上面也都是跟著行政機關辦公日曆表記載出勤日，如果律師事務所沒有與員工協調，取得員工的同意之下，即直接依照行政機關辦公日曆表出勤及放假，將2/18與2/27對調，形成2/18是工作日、2/27是休息日，對於事務所適用勞基法的員工們，是否即是合法，而無違反勞基法第36條之規定？這是第二個問題。又如果2/18當日出勤工作，則是屬於一般工作日出勤服勞務，沒有加班費的問題？或者仍然是法定休息日，如果是法定休息日，則員工2/18出勤恐怕就變成休息日加班，即應該依照勞基法第24條第二、三項計算加班費？這是第三個會面臨的問題。同樣情形，當然也發生在比照公務機關上班的民間企業身上，當公司規定勞工2/18周六需要出勤補上班一日時，是否會變成休息日「加班」的情況，以致雇主必須支付加成之加班費或給予補休，同樣接下來的端午節4天連假則是6月3日適逢周六，從非上班日改為上班日；國慶4天連假則將9月30日調整為上班日，6月3日、9月30日上班日，都適逢周六，出勤是否須給加班費，都是同樣會碰到的問題。

其實要解決上面所提問的問題，事實上並非沒有前例可循，因為連假的問題，一直以來都是存在著，記得去年（105）過年期間為了是否可以連放九天，勞動部在105年1月21日有發布一份公告，指出「旨揭所稱依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業，指尚未指定適用勞動基準法第三十條第三項規定，且除五月一日勞動節外，事業單位依照政府行政機關辦公日曆表出勤，於需調整工作日與休息日以形成連假之行業。(勞動條 3字第 1050130120 號)」，而當時之所以發布此公告的理由是因為「政府行政機關辦公日曆表通常以「一日換一日」之換班（假）概念調整出勤，以形成連假，例如：為使一百零五年之農曆年期間可以連假九天，將二月十二日上班日與一月三十日非上班日對調之。茲因民間企業多有比照政府行政機關辦公日曆表出勤之情形，為使勞雇雙方有比照公部門『一日換一日』之換班（假）之合理空間，減少勞資爭議，爰指定尚未適用勞動基準法第三十條第三項之行業，除五月一日勞動節外，事業單位依照政府行政機關辦公日曆表出勤，於需調整工作日與休息日以形成連假者，得適用該項規定。」根據勞動部官員解釋，為使228連假，企業若要比照行政機關行事曆將2月27日周一移至2月18日補上班，因調移已跨三周，原本只有適用四周及八周變形工時行業可以比照。為使適用二周變形工時行業也能比照行政機關行事曆，因此，勞動部去年初已發布函釋，依照行政機關日曆表出勤的行業，即使非八周彈性工時適用行業，也可以「一日換一日」概念，調整工作日與休息，形成連假，不違法也無須負擔加班費。勞動部表示，對於適用二周變形工時的行業，為使228連假，只要勞資協商好，亦可在二周內補上班。同樣是一日換一日，舉例來說，調移至3月4日周六補上班，亦無須給加班費。

換句話說，經由上開勞動部的函釋，若事業單位【包括律師事務所】要將2月18日休息日與2月27日工作日對調，必須要依《勞動基準法》第30條第3項或是30條之1的規定「有工會者，經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之程序，實施「8週或是4週彈性工時」，當事業單位已實施「8週或4週彈性工時」者，則經正式勞資會議協商，取得員工選出、地方政府勞工局核備的勞資會議代表同意調整並取得勞工個人同意後，即可將2月18日休息日與2月27日工作日對調，使2月18日原休息日轉為工作日，2月27日原工作日轉為休息日者，此時2月18日休息日與2月27日工作日對調，即屬適法，雇主即可不發給2月18日之加班費，因該日已轉為工作日，勞工本應出勤提供勞務，雇主無給付休息日加班費之義務。反之，若事業單位未依勞基法30條第3項或是30條之1所定法定程序並取得勞工同意實施8週或是4週彈性工時情況下，事業單位即不得片面挪移，逕將2月18日休息日與2月27日工作日對調。事業單位若未按照前揭程序完備者，將前述2日片面實施挪移對調者即屬違法，蓋此時即會造成上開所述，將會使得當週【2/13至2/19】形成無休息日的狀況，而有違反《勞動基準法》第36條第1項「勞工每7日中應有2日之休息，其中一日為例假，一日為休息日」之規定，若經主管機關查獲得依《勞動基準法》第79條第1項第1款規定裁罰新台幣2萬元以上200萬元以下罰鍰。且因為該對調既屬違法，則2月18日仍是休息日，當日若仍要求員工補上班，還必須付加成之加班費。

此外，也要注意，除了對調需要勞資會議同意之外，若員工個人表示不願意配合事業單位實施連休假期時，亦即若個別員工仍堅持在2/18休息，2/27日上班者，則事業單位仍然不得以已經勞資會議通過為由，片面要求該名不同意對調調整之員工必須在2/18出勤工作或是在2/27一定要放假一日，同時也不可以該不同意對調調整之員工未在2/18出勤服勞務而予以扣薪。反過來說，雖然有經過個別員工個人之同意於2/18出勤工作或是在2/27放假一天，但若是並未經過勞資會議協商通過調整對調，那麼員工若在2/18出勤上班者，因為2/18當天的屬性仍然是休息日，並未變更成工作日，事業單位即必須支付一天休息日加成之加班費給員工才不致違法。

簡言之:

1.未實施「8週或4週彈性工時」的公司行號→2/18照常休息、2/27照      常上班，沒有228連假。

2.有實施「8週或四週彈性工時」的公司行號→

(1)有經正式勞資會議協商，代表同意調整 + 個別勞工表達不願被調 整，則公司不能強迫不同意的勞工在2/18日來上班，不同意調動的 勞工仍維持2/18日休息日放假、2/27日上班。若公司2/27日未開門上班，則係因可歸責於雇主的原因不接受員工服勞務，此時員工可免服勞務，合法取得多一天的休息。

(2)未經正式勞資會議協商，代表同意調整 + 勞工均個別同意調整對調，則勞工在2/18出勤時，因當日仍然是休息日，並非工作日，雇主必須依法發給2/18日出勤勞工之加成加班費，否則可處2至100萬元的罰鍰，2/27日雖然仍是工作日，但雇主同意2/27日免除勞務放假一日，形成2/25(六)至2/28(二)連休4日乃優於勞基法，自屬合法。

(3)有經正式勞資會議協商，取得員工選出、地方政府勞工局核備的勞資會議代表同意調整 +勞工均個別同意調整對調，則2月18日休息日與2月27日工作日已合法對調，勞工在2/18出勤時，該日已成為工作日，沒有加成加班費的問題，2/27日已成為休息日，2/25(六)至2/28(二)合法連休4日，形成228連假。

3. 另外根據勞動部的說法,對於適用二周變形工時的行業,為使228連假,只要勞資協商好,亦可在二周內補上班。同樣是一日換一日,舉例來說,調移至3月4日周六補上班,亦無須給加班費。

105.12.06勞動基準法部分條文修正案

立法院於昨(12月6日)三讀通過《勞動基準法》部分條文修正案，勞動部表示，本次修正除落實勞工週休二日及國定假日全國一致外，勞工可享有更多休息日及特別休假，讓857萬勞工同受其惠，勞工權益之保障更進一步。此次修法重點包括：

一、從制度上建構週休二日之明確法源並兼顧各業勞工之不同需求：《勞動基準法》第36條修正為每7日應有之2日之休息，其中1日為例假，另1日為休息日，務實地讓勞工可以確定享有每週兩天之休息，也讓有經濟需求的勞工可以同意在休息日加班。

二、提高休息日出勤工資並將出勤時數納入每月延長工時總數計算，避免勞工過度勞動：

   1.勞工於休息日工作，在工作時間2小時以內者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作2小時再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。其中工作時間在4小時以內，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計。
   2.休息日出勤時數納入每月加班工時上限46小時計算、併受1日工時不得超過12小時之限制。

三、國定假日回歸內政主管機關相關規定之一致性規範。

四、提升並強化勞工特別休假權益：

   1.考量受私人僱用勞工平均現職工作年資未滿5年者約占50％，為提升資淺勞工之特別休假權益並保障新進勞工亦享有特別休假，本次修法除新增年資滿6個月以上、未滿1年之勞工應享有特別休假3日外，針對年資2年以上、3年未滿者，由現行之7日提高為10日；3年以上5年未滿者，由現行之10日增為14日；5年以上10年未滿者也由現行之14日增為15日，至於10年以上者，亦將隨年資之增加，每年再增加1日，最高加至30日為止，使資深勞工特別休假權益同受保障。

   2.同時採取「特別休假期日以勞工指定為原則」、「雇主應告知勞工排定特別休假」及「特別休假未休完日數雇主應給付工資」、「雇主應於工資清冊記載特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，並定期以書面通知勞工」等規定，減少外界所謂「看得到、吃不到」之疑慮。

五、雇主應於發給工資時，提供勞工工資各項目計算方式。

六、輪班制勞工換班之休息時間至少應有11小時。

七、有效處理申訴案並強化保障申訴勞工之權益：雇主因勞工申訴所為之解僱、降調、減薪等不利處分之法律效果為無效；主管機關或檢查機構接獲申訴後於60日內將處理情形以書面通知申訴勞工，並應對申訴人身分資料嚴守秘密。

八、提高罰則部分：對於違反工資、工時等相關條文，提高罰鍰金額上限至新臺幣100萬元。另為強化雇主責任，增訂主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

勞動部說明，相關規定之修正對於勞工基本勞動權益之保障更加周全，並給予全國上下一體適用的秩序。至有關修法後企業對於人力及工時安排之疑慮，勞動部將協助企業調適新規定，共創勞資雙贏。
【http://www.mol.gov.tw/announcement/2099/30573/】

「勞動基準法部分條文修正草案」案條文對照表

「勞動基準法部分條文修正草案」案條文對照表

1051206 三讀通過條文	現行條文
第二十三條　工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。	第二十三條　工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。
第二十四條　雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。 三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。       前項休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計。	第二十四條　雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。 三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。
第三十條之一　中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更： 一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。 二、當日正常工作時間達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。	第三十條之一　中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更： 一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。 二、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。 三、二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。 四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。 依民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。
第三十四條　勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。 依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。 中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，其施行日期由行政院定之。	第三十四條　勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。 依前項更換班次時，應給予適當之休息時間。
第三十六條　勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。 雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制： 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件，雇主使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。	第三十六條　勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。
第三十七條  內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假。      中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一日施行。	第三十七條　紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。
第三十八條  勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 一、六個月以上一年未滿者，三日。 二、一年以上二年未滿者，七日。 三、二年以上三年未滿者，十日。 四、三年以上五年未滿者，每年十四日。 五、五年以上十年未滿者，每年十五日。 六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 中華民國一百零五年十二月六日修正之本條規定，自一百零六年一月一日施行。	第三十八條　勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假： 一、一年以上三年未滿者七日。 二、三年以上五年未滿者十日。 三、五年以上十年未滿者十四日。 四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
第三十九條  第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。	第三十九條　第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
第七十四條  勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 雇主為前項行為之一者，無效。 主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後，應為必要之調查，並於六十日內將處理情形，以書面通知勞工。 主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守秘密，不得洩漏足以識別其身分之資訊。 違反前項規定者，除公務員應依法追究刑事及行政責任外，對因此受有損害之勞工，應負損害賠償責任。 主管機關受理檢舉案件之保密及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。	第七十四條　勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。 雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。
第七十九條　有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰： 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令。 三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準。     違反第三十條第五項或第四十九條第五項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。     違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。     有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。	第七十九條　有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰： 一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定。 二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令。 三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準。 違反第三十條第五項或第四十九條第五項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。

颱風天系列(四)

颱風天系列（四）

接續上一篇文章.

颱風天，公司要求上班，該去還是不去，痾痾（網路用語,非關原字意），勞工們實在無言?

為什麼老闆那麼堅持「颱風天沒有來上班，不給當日薪水，如果有來上班,也沒有加倍給薪或是給加班費的道理,當然更沒有補假這一回事」???…。

第四部份:個案討論區.

看完前面幾個文章內容 ,接著進入個案內容的探討 ,希望能借助前面建置的架構來導引出個案內容的是與非 ,對與錯.由於台灣縣市於9/27、9/28都停止上班上課，但在勞動法上 , 這兩天在法律性質上有完全截然不同的意義，計算9月薪資時，事業單位要如何因應，也一併說明喔。

1、.2016年7月9日蘋果日報報導「有無良僱主祭新招，把昨天颱風假  〔因為這是新聞上面的用語 , 事實上颱風假不是正確的名詞 , 以下我在說明的時候 , 我都稱作為「颱風停班日」。〕和今明周休假日互換。」

     今年7月8日星期五尼伯特颱風侵台 ,許多地方停止上班上課 ,結果居然有雇主將7/8號的颱風天當日與7/9星期六的休息時間 [雖目前尚未立法 , 仍暫稱為休息日] ,互相對調 , 變成周五當天是休息日 , 週六變成一般工作日 , 因此該公司的員工在周五不需上班 , 但是周六則必須到公司上班。

     勞動部表示因為雇主是片面直接更改 , 並沒有跟員工協商 , 因此此工作日與休息日調移 , 違法無效 .

    這則新聞 , 重點在於調移沒有跟員工協商 , 雇主沒有權利用一紙公告就來要求員工把工作日跟休息日對調 ,「工作日、休息日約定好是哪一天就是哪一天」 , 不可以因為天災後來要求勞工補班 ,「如果這樣調整，事實類同補班」,所以勞委會才說是無效。至於調移部分 , 如果經過個別員工同意 , 是可以調移的 , 這點應該要有正確的認知。

    依照勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定之應放假日(俗稱之國定假日，含5月1日勞動節)，依法都應給予勞工休假。雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應依同法第39條規定加倍發給。勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」同意。

不過要注意的是 ,如果是在颱風來之前 ,就已經跟員工協調好 ,將7/8與7/9互相調移 , 結果正巧7/8颱風來襲 ,這時候的7/8因為是休息日 , 因此假設當天因為老闆有業務上的需求 , 請員工到公司上班 , 因這天是休息日 , 因此員工在休息日出勤上班 , 老闆必須給員工加班費 ,否則一定違法。因此 , 若雇主要調整休息日須先徵得勞工同意 , 公司片面公告不具效力 , 勞工若被要求在7/8補上班 , 須給加班費。

2.老闆如果要求「颱風停班當日沒出勤上班的員工 , 必須擇日補班。」到底有沒有違法 ?

  如果按照勞動部前身勞委會於民國98年6月19日發布之「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點, 第六、天然災害發生時（後），有下列情形之一者 ， 雇主不得視為曠工 、 遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理 ，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。」

來看的話 ,老闆是不得強迫勞工補行工作 ,也就是不得強迫補班 , 但若是得到員工同意之後到班 , 按照這個要點 , 應該是沒有違法的問題 。 至於補班當日的工資應該如何計给 , 這時候要了解什麼叫做「補班」 , 這裡應該是指原先工作日當天而言 , 既然「補班」是補行原先應該上班的工作日 , 因此 , 當日的工作工資已含在月薪裡面 , 所以也沒有加給工資或是發給加班費的問題。

3.如果老闆要求「颱風停班日」未出勤的勞工 , 必須以特休假、事假等其他假別處理,是否違法呢?

    如果按照勞動部前身勞委會於民國98年6月19日發布之「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點, 第六、天然災害發生時（後），有下列情形之一者，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。」來看的話 , 老闆是不得強迫勞工以事假或其他假別來處理 , 但若是得到員工同意, 按照這個要點 , 所以也是沒有強迫違法的問題。還有 , 因本要點僅建議「宜加給工資」，且並非強制規定，雇主如不加給工資，也一樣不違法 。

4.如果勞工在「颱風停班日」,仍然出勤上班, 但是雇主並沒有給加班費,只有給交通津貼,有沒有違法呢?

   如果按照勞動部前身勞委會於民國98年6月19日發布之「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點, 第七、勞工因前點所定之情形無法出勤工作，雇主宜不扣發工資。但應雇主之要求而出勤，雇主除當日工資照給外，宜加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助」來看的話 ,老闆是只給交通津貼 , 但沒有給加班費 , 按照這個要點 , 應該也是沒有違法的問題。另外還要提醒的是 , 因為這只是要點規範，法律位階過低，雇主未必願意遵守，因此往往引起勞資爭議 ,以下提到上開要點的敘述 , 都是同樣的情況 ,不再重複贅述。

5. 如果勞工在「颱風停班日」,仍然出勤上班 , 但是雇主並沒有給當日的工資 , 有沒有違法呢 ?

    如果按照勞動部前身勞委會於民國98年6月19日發布之「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點 , 第七、勞工因前點所定之情形無法出勤工作，雇主宜不扣發工資。但應雇主之要求而出勤，雇主除當日工資照給外，宜加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助」來看的話 ,老闆沒有給當日的工資 , 按照這個要點 , 勞工因前述情形無法出勤工作，主管機關建議雇主「宜」不扣發工資，因僅建議且並非法律強制規定，雇主如不發給工資，並不違法 , 所以也沒有違法的問題.

6.如果9/28孔子誕辰紀念日[這是勞基法用的名詞 ,雖然和教師節都是在同一天 ,但是依據「紀念日以及節日實施辦法第2條以及第5條」 , 這兩個是有區別的 ,對勞工適用的勞基法而言 , 是指孔子誕辰紀念日 ,而不是教師節 , 概念上仍然應該區分清楚 ,不應該將兩者混為一談。〕遇到「颱風停班日」, 可以要求老闆「補假」一天嗎?

    在回答這個問題之前 ,我必須先釐清一個觀念就是 , 休假日遇到颱風天 ,它仍然是休假日 , 不會因此就變成不是休假日 , 因此假設我們認為是可以「補假」的話 , 這個「補假」的意思 , 就是補那一天的休假日 , 也就是說補假那一天就變成是休假日。

    回到本題 ,縣市政府首長依據「天然災害停止辦公及上課作業辦法」, 宣布縣市政府各級機關及公、私立學校停止上班上課 , 是指公務員而言。 至於一般的民間企業 , 本來就不受拘束 , 但如果民間單位 , 願意依據勞動部發布的「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」的規定 , 來決定是否停班。

    又因為「颱風停班日」並不是勞基法所規定的法定休假日 , 因此勞工在休假日、休息日、例假日碰上颱風天停止上班 , 事業單位不需補假1日 , 也就是說 , 因為颱風天停班日並非法定休假日 , 所以不需要在找一天來補「颱風停班日」 , 也就是說勞工不能要求老闆說 , 要給我補一天假給我。

    再強調一下 , 颱風假並不是「假期」，是屬於「天災」，如果勞工的工作地或居住地其中之一，宣布停止上班上課，勞工可以選擇不出勤、不支薪，且雇主不能因此扣全勤獎金、資遣或要求補班。但勞工如果在颱風天出勤，建議雇主應多給工資，並提供交通工具、津貼或其他必要協助。

7. 9/27因遇到梅姬颱風 , 9/28是孔子誕辰紀念日 , 有些雇主跟勞工協商〔注意:如果是片面公告調移 , 一定是違法。〕, 把9/28調移到9/27 , 這時候 9/27放假一天是放國定假日「孔子誕辰紀念日」 , 當天又碰到「颱風停班日」 , 仍然是放假一天 , 不受影響 , 也沒有補假或是加倍給工資的問題 ； 如果當日排班必須出勤 , 就會變成國定假日出勤工作的情況 , 這時候老闆就要依照勞基法第37條的規定付給你加倍工資 , 否則就違法 , 這個前面已經討論過。

    但因為9/28調移的關係 , 9/28當天已經不是國定假日「孔子誕辰紀念日」, 而是一般的工作日 , 未料又因梅姬颱風的影響 ,接著一樣又碰到「颱風停班日」 , 形成「工作日碰到颱風天」的狀況 ,民間單位自可依據勞動部發布的「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」的規定 , 來決定是否停班或不停班 ,若沒停班則看公司的作法是給薪或是不給薪 ,都可以 ,沒有違法問題。

8. 9/28當日是國定價日 , 又遇上梅姬颱風停止上班 , 工資如何計算?

     9/28是勞動基準法施行細則第23條第1項第4款規定，屬勞基法第37條規定應放假紀念日之「孔子誕辰紀念日」，依勞基法第39條規定，工資本來就要照給，不因轄區首長宣布停止辦公而改變其性質。若雇主經徵得勞工同意於此休假日工作者，工資應加倍發給，亦即在原有薪水外加發一日工資。

9.若是雇主要求颱風天停班日仍須照常上班 ,萬一員工上班途中或是外送時 ,發生車禍或是遭受碎落物扎傷等等[近年來許多服務業已經傾向於基於安全考量 ,而讓員工可以在家休假一天或是不需外送 , 例如一些速食業者於颱風之日多會公告只要是停班地區，當地據點將不提供外送服務。〕,都會被認定是職災 , 這時候雇主面臨的風險是什麼?

    勞工執行職務中發生災害 , 屬於職業傷害。勞工上下班於必經途中發生意外事故 , 如果不是因出於勞工自己私人行為而違反法令者 , 也是屬於職業災害。因此颱風天發生當日 , 勞工遇到上述意外 , 雇主應依勞基法第59條規定予以補償 , 勞工也可以申請勞保給付。而雇主對於天然災害導致勞工生命、身體、健康損害有所預見，亦有可能須面臨刑事過失之責任，發生民法上損害賠償責任。另外 , 依據勞動部依職安法所制訂的《職業安全衛生設施規則》第286-2條也規定：「雇主使勞工於經地方政府已宣布停止上班之颱風天從事外勤作業，有危害勞工之虞者，應視作業危害性，置備適當救生衣、安全帽、連絡通訊設備與其他必要之安全防護設施及交通工具。」若雇主違反者，則依據個案事實發生之輕重 , 可依職業安全衛生法第40條以下科處刑罰或罰鍰 , 雇主若要勞工在颱風天出勤 ,這些風險勢必要承受 , 如果萬一真的發生 ,連員工的家庭可能也毀了 , 僱主們 , 不要讓你的員工們對公司的無情無言以對。

龔厚丞律師105.10.10