女工於產假期間恢復工作，其除得請求產假期間雇主所應照給之工資外，其額外出勤工作，是否得向雇主請求再發給實際出勤工作之工資？
活生生的案件:某位女性員工因懷孕生產，向公司請產假，結果產假第5個星期，就被公司叫回來上班，產假實際上只有放4個禮拜，後來此位員工離開公司後，回頭向公司要求給付產假期間出勤工作之工資〔原來的產假期間的工資，公司已經有給〕，到底能不能要得到呢?有沒有法條上可以依據呢?
《一起討論看看》
一、 先就法條的部分來看看,我們都知道勞基法以及性別平等工作法裡頭有針對女性工作者的產假予以規定,先一個個條列出來:
1、 勞基法第五十條第一項規定:「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個
月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。前項女工受雇工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。」
2、 另91年3工8日施行之兩性工作平等法第十五條則規定:「雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。」
二、 也就是女性勞工如懷孕生產，雇主就有義務給與八個星期的產假，懷孕三個月以上流產者，雇主應給的產假是四星期。而懷孕二個月以上未滿三個月流產的話，產假則為一星期，至於如果懷孕二個月以下流產，雇主也應給予五日的產假。而依據當時主管事務的內政部也有表示不論是已婚或未婚(內政部(73)台內勞字第264965號函釋示)，只要有分娩或流產的事實，都應該給予產假。
三、 但是，先討論一個問題，工資該怎麼給呢?我們看看法條怎麼規定，勞委會怎麼說。
1、 勞基法第五十條第二項規定，女工受僱工作在六個月以上者，八星期及四星期產假期間
工資照給，未滿六個月者減半發給。改制前主管事務主管機關內政部七十四年十月十八日台內勞字第三五九二七四號函更表示「動基準法第五十條有關女工產假期間工資照給之規定，其立法精神係基於保護母性政策，乃女工應有之合法權益，又此項工資給付之規定係屬強行性規定，雇主必須遵守，是如勞工提出產假期滿不再續約時，其產假期間之工資仍應照給。」
2、 性別工作平等法第15條第2項規定，產假期間的薪資之計算，依相關法令規定辦理。所謂的相關法令規定辦理，改制前行政勞委會91年7月10日勞動三字第0910035173號函表示「女性受僱者妊娠二個月以上未滿三個月流產或妊娠未滿二個月流產者，可依兩性工作平等法第十五條規定請一星期及五日之產假，雇主不得拒絕。惟產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。以勞動基準法而言，該法並無一星期及五日之產假規定，基此，適用勞動基準法之勞工，如依兩性工作平等法請求一星期或五日之產假，雇主並無給付薪資之義務，但受僱者為此項請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。惟若勞工依勞工請假規則請普通傷病假，則雇主應依勞工請假規則第四條第二項規定，就普通傷病假一年內未超過三十日部分，折半發給工資。至於不適用勞動基準法之受僱者，產假期間之薪資，則依相關法令之規定或勞動契約之約定辦理。」所以呢，一星期及五日之產假，不論其年資為何，雇主均得不發給工資，但雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分，這點尤其是在訴訟上提出請求給付時，因為無法源依據，勢必面臨遭法院駁回的結果，應該要注意。
四、 回到正題，有關這位女性勞工於產假期間被要求恢復工作，這點部份，必須要知道勞基法之所以規定產假，其立法目的在於保護母性之健康，因此如果要求勞工於產假期間工作，已與上開意旨相違。總結來說，倘雇主違反有關女工應有八星期產假（流產者則為四星期）、產假期間應停止工作或未照給工資之規定，雇主即應受到新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。又例如假設雇主雖然有與女工依據勞動契約約定產假只給三十天，之後即要恢復上班，該約定縱已勞工之同意，就雇主而言，仍已違反勞動基準法第五十條之規定，依法自應認為違反強行規定而無效，這是因為勞動基準法係屬行政法性質之強行規定，自不得由勞動契約之當事人雙方，任意或以違反公共秩序、善良風俗之方法予以排除適用，甚至脫法規避適用，致違反公益，當然是無效的約定。
五、 至於被要求回來上班之後，就其額外出勤工作的部分，是否有法條上的依據得向雇主請求再發給實際出勤工作之工資？目前就法條上之規定來看，並未有明文規定，但目前法院的看法是依據舉輕明重之法理，類推適用勞基法的39條之規定，認為女工產假期間，雇主依法固不得徵得女工同意於產假期間工作，然女工既已於產假期間提供勞務照常工作，依舉輕明重之法理，其自得類推適用勞動基準法第三十九條之規定，請求雇主加倍發給工資。〔臺灣高等法院民事判決九十二年度勞上易字第一０三號〕而其背後原因即在於勞基法的39條的「加倍發給工資」之原因，乃係因勞工於休假日原本無庸工作即得請求雇主照給工資，然勞工卻於休假日額外出勤工作，其額外付出勞力（工作），並讓雇主取得其額外工作之利益，本諸有勞動即應有報酬之理念，雇主自應就勞工於休假日額外之付出給與報酬（即工資）。從而，如同本案例中的女性勞工也確實有在產假期間回來工作的事實，既然有另外付出勞力，則依據「相類似案件，應為相同之處理」之法理，雇主除應已給女工產假期間之工資外，另應就女工於產假期間出勤工作之額外付出也應該給與工資，亦即雇主於女工產假期間實際出勤工作日之工資，應加倍發給。
六、 以上資訊，提供給需要的朋友參考，因為法律是保護懂法律的人，自己的權益要自己去爭取，既然有法院實務見解的案例，當自己碰到時，就可以拿出來向法官極力得爭取，雖然本文所引用的判決並非判例，對於個案的承審法官並沒有實質上的拘束力，有些法官可能還是認為於法無據，但是有提出就有機會，或許遇到認同的法官也說不定，我都已經告訴你了，如果妳都還不會爭取，那就枉費我的費心撰文了。
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2016年9月27日 星期二
2016年9月25日 星期日
計算加班費不得以底薪計算,應以全薪計算. 計算加班費的倍數,不能以1.33/1.67來計算,應以1.34/1.67或是4/3,5/3來計算才合法.
計算加班費不得以底薪計算,應以全薪計算.
計算加班費的倍數,不能以1.33/1.67來計算,應以1.34/1.67或是4/3,5/3來計算才合法.
勞工朋友彭小姐提問:
1.我受僱於〇〇工業原料有限公司，擔任業務員，每月月薪為51,500元（含底薪30,000元、業績獎金6,000元、全勤獎金2,000元、業務通話補助費1,500元、伙食津貼2,000元、業務車輛補助金10,000元），公司的加班費是以底薪30,000元去計算的,這樣符合勞基法相關規定嗎?!
2.我的上班時間是早上八點到下午五點,公司的加班費計算方式是週六上班1.66倍,週日上班2倍,這應該算符合勞基法規定,但是這個月薪資卻是底薪的週六0.66,周日1倍,也就是一天是一千元反而週六加班變成660元這樣是否太不合理,比平日上班還低.公司說是符合勞基法規定,月薪有包含一個月30天也就是週六週日,以前都算錯.但我是支月的不是算天數的,請問該如何申訴以及正確應該是如何計算?
【回覆】
一． 許多勞工朋友,對於加班費的計算,還是有許多人不是很清楚, 勞工朋友工作上難免會碰到需要加班的情形，究竟加班費用該怎麼算？這樣的疑問我相信很多人都會碰到,今天就利用機會來了解一下吧!
二． 加班費在勞基法稱作延長工作時間工資，可分為平日延長工作時間（平日加班）以及假日延長工作時間（假日加班）。
1. 勞動基準法第２４條：（平日加班工資） 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。
2. 勞動基準法第３２條：（平日加班時間） 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。但以監視為主之工作，或有前項所定之情形者，不在此限。
3. 勞動基準法第３９條：（假日加班工資） 第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
4. 而在上面所提到的平日加班工資以及假日加班工資，這些加班費都是工資的範圍，係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之（勞基法第二條第三款）。
5. 因此，雖然公司會訂一堆什麼底薪、業績獎金、交通津貼、全勤獎金……之類有的沒的名目，當公司要計算加班費的基準「平日每小時工資額」，只要這些名目符合勞務性給與以及經常性給與的條件，全部都算入「全薪」來計算每小時工資額，若以底薪去計算，即不符勞基法規定，而且這裡指的全薪，是指正常工作時間所取得之工資，並不包括加班費在內，也就是說，在正常上班時間可以領到的薪資總額，來計算「平日每小時工資額」。再用全薪去除以240個小時，這就是月薪族計算加班費的基準「平日每小時工資額」。因此彭小姐的全薪〔實際領取薪資〕是51,500元，「平日每小時工資額」應為215元/h來做為計算加班費的基準，因此假設某個月份平日加班前兩個小時當月份工加班共10小時，則前2小時加班費共215*1.34*10=2880元(平日加班前2h共加班10小時)，平日加班後兩個小時當月份工加班共6小時，則後2小時加班費共215*1.67*6=2154元(平日加班後2小時共加班6小時)，假日共加班3天，則假日加班費共215*1*8*3=5160元(假日加班每天8小時)，不能用底薪〔本薪〕3萬元去計算，您的公司用底薪計算加班費,百分之百違法。同時也要注意的是，這是指月薪制的勞工〔不論是全職工作者或是部分工時工作者，部分工時者除了按時計酬者外，也有按日甚至按月計酬的情形〕而言，若是打工族的按時、按日計酬的時薪制勞工，加班費就是用時薪來算，以目前時薪是120元（10/1以後126元），加班兩小時，每小時要160元（10/1以後168元），加班超過兩小時的部份，每小時200元（10/1以後210元），如果你的時薪比120高，那就只會領更高，比這低的「百分百違法」。
6. 主管機關行政院勞工委員會（勞動部的前身）以及法院的見解:
（1） 民國 87 年 06 月 06 日（87）台勞動二字第 020940 號函也表示「公營事業單位員工之加班費計算: 關於適用勞動基準法之公營事業單位，「純勞工」之加班費應以該法第二十四條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第二條第三款工資定義辦理；「公務員兼具勞工身分者」之加班費，依勞動基準法第八十四條後段但書規定，亦應依該法第二十四條規定標準發給。惟計算加班費之工資，應依該法第八十四條前段規定適用公務員法令之薪資定義辦理。」
（2） 依行政院勞工委員會(86) 台勞動二 字第 014175 號函釋:勞工於勞雇雙方協定之休息日（週六）工作，該日工時以延時工作計算，其工資之發給應依勞動基準法第二十四條規定辦理，至於該日工時逾四小時以上部分，因該法未予明定，可由勞資雙方協商。惟不得低於前開規定，延長工時逾四小時以上部分，勞雇雙方之約定應不得低於按平日每小時工資額加給三分之二以上。
（3） 行政院勞工委員會民國 90 年 01 月 04 日（89）台勞動二字第 0055954 號:勞動基準法第三十六條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」，此項例假依該法規定，事業單位如非因同法第四十條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。事業單位違反上開法令規定，將依法處理並督責改進。至於勞工如已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給，另該日工作時間屬該法第三十條所定正常工時後之延長者，依本會八十九年十月二十一日台八十九勞動二字第○○四一五三五號函釋，應計入同法第三十二條第一、二項所定之每月延長工時時數內。該日工作時間如未超過同法第三十條所定之正常工作時間部分，依本會八十年五月二十五日台八十勞動二字第一三一六二號函釋，其工作時數不包括在每月延長工時總時數之內。
（4） 台灣高等法院民事判決92年勞上第2號: 按勞基法第一條第二項規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。換言之，勞動契約或工作規則，如違反勞基法之強制或禁止規定，即低於勞基法之規定，即屬無效。則審核加班費基數，自應以勞基法規定之「平日每小時工資」為標準，不能拘泥於雇主所支付之各項給與名目。查我國勞基法關於延長工作時間工資（俗稱加班費）之標準為「平日每小時工資」（第二十四條），即上訴人所訂之工作規則，亦規定為平日每小時工資，而工資係勞工因工作而獲之報酬，包括獎金、津貼及其他任何經常性給與均屬之，如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資，有如前述，則上訴人以「本俸」為計算基準，顯低於勞基法所定之最低標準，違反勞基法之強制規定，應屬無效。則無論被上訴人曾否異議，是否明示或默示同意，均無礙被上訴人依勞基法所定之最低標準主張權利，上訴人執此抗辯，並非可採。
三． 彭小姐公司的加班費計算方式是週六上班1.66倍,周日上班2倍,是否符合勞基法規定?
按照公司原來的加班費計算方式，週六上班1.66倍，週日上班2倍，其中週日2倍部分符合勞基法的規定，沒有違法的問題。至於週六上班1.66倍,其真意若是說週六上班8小時，公司都是以1.66來計算加班費，若純就倍數計算加班費之後的金額來看，高於勞基法所規定的倍數，雖然純就倍數而言，尚符合勞基法的規定，但因為公司是是以底薪3萬元來計算,也就是當天加班8小時給1660元〔125*8*1.66〕，遠低於以全薪計算之2855元〔215*8*1.66〕，仍然違法。
四. 關於加班費再整理一次:
（一）月薪族[含全職者以及部分工時者]
工資/240為加班費計算之時薪 (工資應以全薪計算，240即30日×8小時)。
平常上班日加班第1小時至第2小時內加班費 = 時薪×加班時數×(1+1/3)。
平常上班日加班第3小時至第4小時加班費 = 時薪×加班時數×（1+2/3）。
平常上班日加班超過第4小時以上加班費 = 時薪×加班時數×（1+2/3）。
假日8小時以內加班費 = 時薪×加班時數×1。〔月薪已包含假日薪資，故加倍加給之意是再給予一日薪資，為兩倍工資之意。〕
假日超過8小時至10小時加班費 = 時薪×加班時數×(1+1/3)。
假日超過10小時至12小時加班費 = 時薪×加班時數×(1+2/3)。
平常上班日加班超過第12小時以上加班費 = 時薪×加班時數×（1+2/3）。
(※加班費不是乘1.33、1.66)
（二）時薪族
平常上班日加班第1小時至第2小時內加班費 = 時薪×加班時數×(1+1/3)。
平常上班日加班第3小時至第4小時加班費 = 時薪×加班時數×(1+2/3)。
假日8小時以內加班費 = 時薪×加班時數×2。〔日薪/時薪本無包含假日薪資，所以假日加班日薪/時薪需×2倍，才符合兩倍工資之規定。〕
(※加班費不是乘1.33、1.66)
五. 另外關於彭小姐提問的第2個問題後半段提到說「但是這個月薪資卻是底薪的週六 0.66,周日1倍,也就是一天是一千元,反而週六加班變成660元,這樣是否太不合理,比平日上班還低.公司說是符合勞基法規定,月薪有包含一個月30天,也就是周六週日,以前都算錯,但我是支月的不是算天數的,請問該如何申訴以及正確應該是如何計算?」
（一） 首先我們先了解公司的上班型態，依照彭小姐提問的個案來看，「上班時間是早上八點到下午五點，公司原來的加班費計算方式，週六上班1.66倍，週日上班2倍」，應可推論出彭小姐的公司是工作週一到週五，一天八小時，週休二日的情況，也就是周六是約定的休息日，週日是例假日。到底公司的說法是對的嗎?其中關於底薪計算加班費的部分，前面已經說過，這部分百分之百絕對是違法，如果被勞檢，一定被開罰。接著要探討的是「這個月薪資卻是底薪的週六0.66,周日1倍,也就是一天是一千元,反而週六加班變成660元,這樣是否太不合理,比平日上班還低」、「公司說是符合勞基法規定,月薪有包含一個月30天,也就是周六、週日,以前都算錯。」
（二） 關於提到若週六或週日有出勤加班的事實，則加班費該怎麼算﹖這是一個比較有爭論的老問題，部分評論者很多都沒有辦法接受目前勞動部的說法，換句話說，這個問題之所以會呈現出很大的爭論,在於所看的角度以及對於契約本質是否有充分的了解，方會產生重大的差異。
（三） 為了希望能夠更清楚的了解其中的差異，再詳細整理如下:
1. 部分人士所看的角度是從休息日（週六）及例假日（週日）上班，並非是正常工作時間，而是延長工作時間，當然要跟計算平日加班的工資用同樣的標準來計算。當然一些勞工朋友也會有一種看法，認為週六加班同樣要給1又1/3的時薪當加班費，若週日為例假，甚至要給兩倍，也就是2。舉個例子，若你是月薪24000的人，也就是時薪100元，那你星期二加班一小時，「加領」133元加班費，這大家都會算，但若星期六上班一小時呢？仍然要加領133元加班費，因為依照勞基法的24條規定，延長正常工作時間就要給加班費，平常日上班8小時是正常工作時間，第9小時以後加班，就是延長工作時間，至於星期六，因為周一到週五已經把正常工作時間每週40小時用盡，所以週六沒有正常工作時間，正常工作時間是「0」，若要上班，就是延長工作時間，所以如果星期六被叫出來上一天八小時的班，就會變成加班，那公司要多給你的加班費是前兩小時133，後六小時167，一整天合計1268元。且平日加班前1小時給133元，結果週六特別被叫出來加班，只多領33元？有沒有搞錯，假日只會比平常日值錢，怎麼可能反而廉價呢？至於周日出勤，這要先看周日是不是「例假」，因為依照勞基法，七日內至少要有一日例假，讓勞工休息，所以如果是例假日出勤，工資是加倍計算。簡單說，如果你在小七上班，一天工作四小時，一個禮拜上六天，4*6＝24，沒超過單周40小時規定，沒加班費問題。不過如果老闆要你「第七天」也來上班（不限週日），那當天除「原領薪資」外，加發一倍。但如果單周工時已達40小時，週日上班仍然要依平日加班計给，而非只是加倍給。〔以上網路文引自http://momoge.blogspot.tw/2016/04/blog-post.html〕
2. 而勞動部的立場，則是站在契約以及法的角度來做裁量解釋，認為「按月計酬者所約定月薪給付總額，除勞資雙方另有約定者外，仍得視為已給付相當於240小時之工資，並據為計算延時工資（加班費）時之「平日每小時工資額」。」〔http://www.mol.gov.tw/topic/3067/5990/5999/14481/〕勞動部上面的說法，很文謅謅，說實在話，一般人實在很難了解他的意思。其實只要看完下面的說明，相信很多人就可以理解為何勞動部會有上面的說法。首先，你必須要先了解，為什麼會有人願意付給你錢，我們都知道，天下沒有白吃的午餐，所以呢，不相干或不認識的人，通常是不會無緣無故就給你金錢，一定是有某種連結或者是特殊的關係，才會有人願意把金錢交付給你，我想這部分應該每一個人都懂。在目前的經濟體制下，若要取得金錢，當然就必須去付出，有付出，相對的，受領你付出的相對方，自然就會根據你的付出給予相對的報酬，因此，當你今天去應徵一份工作而且也被錄取了，這時候你跟這份工作的資方，也就產生一個連結或者是關係，而這個連結或是關係，我們稱作是「勞動契約」。勞動契約，是一個雙方互相負有相對等的義務的一種契約關係，我們稱作「對價關係」，也就是說，當你依照契約去幫雇主完成所交付擔任的工作時，同樣的，雇主就必須依照契約的約定，按照你工作的內容支付給你相對應的報酬，這個就是「對價關係」，所以我們又稱「勞動契約」是一個雙務契約，講白話一點就是「有工作就有收入，沒工作就沒收入」，就這麼簡單。因此當你和雇主成立了勞動契約關係，此時勞工支領月薪的意思，就是指依照勞雇雙方簽訂勞動契約的原始目的來看，月薪工資就是勞工你提供勞務之對價，有工作的事實，雇主才要支付提供勞務的對價，沒有提供勞務的事實，當然雇主也就沒有給薪的義務，換句話說，雇主是與員工約定「我付你一個月的薪水，你必須每天都要依照約定的時間來公司上班」，這才是所謂支領月薪制勞工真正的契約義務。除非勞雇雙方另有就一個月的工作總時數另有約定，如果沒有特別約定，就視為是整個月的每一天都要工作，當然相對的，雇主每一天也都負有支付員工薪水的義務，因此，勞工每一天的日薪或是時薪，就是依照每月所給的薪水平均分配到每一天，就可以得出勞工的日薪或是時薪究係多少。是故，計算每位勞工的時薪，簡單的數學計算就是把月工資總額去除以所約定的工作時間〔沒有特別約定就是240小時〕，就可換算成你的時薪是多少。但因為政府為了照顧勞工，透過立法程序，制定了勞動基準法，強行規定每位勞工每天工時上限只能夠工作8小時，所以整月工時的上限就是30天乘以8小時就是240小時，這就是勞動部上面所說的「按月計酬者所約定月薪給付總額，除勞資雙方另有約定者外，仍得視為已給付相當於240小時之工資」的由來，這樣相信就很清楚勞動部為何要這樣解釋。而之所以每個月會有「不需要工作的假日」，也是因為勞基法的36條強行規定的原因所致，也就是原本每一天都要工作，但因為勞基法的36條強行規定，導致雇主必須讓勞工每工作七天的週期中，一定要讓勞工休息一天，如果沒有給勞工放假一天，雇主就要受到處罰，至於是哪一天，雇主可以根據企業本身的需求與勞工協商排定，所以呢，本來應該每一天都要工作，就因為政府的法令規定，形成雇主必須要讓勞工每七天內就要放假一天，而這一天在勞基法的36條稱作「例假日」，形成雖然是放假，勞工事實上並沒有提供勞務，但勞工依照原有的勞動契約卻是仍然可以支薪的，因為這是基於法令的規定讓勞工可以免服勞務，是不可歸責於勞工的事由，但是雇主仍然應該要給當日的薪水，也就是「例假日」是「有薪假日」。經過這樣說明之後，你們覺得哪一方比較有道理呢?這裡我就不做結論，讓大家自己去思考。
（四） 接著我們來看看勞動部的解釋: 行政院勞工委員會民國 96 年 08 月 07 日勞動 2字第 0960130677 號函函釋表示說:「按月計酬之勞工於逾法定正常工時之時段延長工時，應依勞動基準法第24條規定計給延時工資；其據以核計延時工資之「平日每小時工資額」究應如何計算，應視勞動契約之內容而定。原約定月薪給付總額相當於 240 小時者（即「平日每小時工資額」係以月薪總額除以 30 再除以 8 核計者），除勞資雙方重行約定者外，其「平日每小時工資額」仍可依據原公式推算（如月薪為 17280 元者即為 72 元），不因按時發布之基本工資調升至 95 元而當然變動。」，所以根據上面的說明就可以知道勞動部這個解釋令，為何要特別提到「原約定月薪給付總額相當於 240 小時者」這幾個字，目的就是把條件先講好，這個解釋令所要說明的內容，是指企業主與勞工所簽訂的勞動契約是約定每月的每一天，勞工都要出勤的情形之下，才有這個解釋令的適用。好，這樣清楚之後，我們來看動部怎麼說，依照這個函令解釋就知道主管機關計算「平日每小時工資額」是先假設所有的勞動契約原則上是約定將每月的每一天都包含在工作天之內，並非是用實際每月的工作天數來計算〔注意看好喔!上面的函令解釋是除以30天〕，但是因為勞基法又針對勞工的工時又加以特別的規定，勞基法的30條第1項規定說「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」，這個我們稱作是「法律所規定的正常工時」，又稱「法定正常工時」，因此按照這個條文規定，只要是有適用勞動基準法的事業單位，則每位勞工的每個月30天的「法定正常工時」應該是40+40+40+40+8=168h，而不是原來勞動契約所約定的56+56+56+56+8+8（30天）=240小時。因為這是法律所強行規定的，所以雇主一定要遵守，不能以私人間的勞動契約來對抗排除適用。講到這裡，觀念上，我們要認知，一個是勞動契約月薪制涵義下所形成的約定總工時--240h，一個是勞基法規定下強制性所形成的法定總工時--168h。前者，是做為計算加班費的基礎--時薪〔平日每小時工資額〕（請參照上面勞動部的解釋令）；後者，是做為判斷勞工是否有延長工作時間的基準。兩者實質上並不相同。因此，彭小姐提問公司目前週六、日的加班是否合法，依照現行勞動基準法第24條規定，延長工時的工資計算是前2小時各加計3分之1，第3小時各起加計3分之2，國定假日或例假加倍是以日計。依照勞動部解釋，若勞工薪資採月薪計，每天正常工時8小時的薪資已經計算在月薪內，因此平常日第9小時起加班，工資完全沒算在月薪內，因此要從頭計算，除了工資、再加上應加計的部分，因此是領1.34、1.67。若是休息日停休上班，因為當天已經有8小時工資包含在月薪內，因此這8小時加班，前2小時可領0.34工資當加班費，第3小時起0.67。若是例假日出勤工作，依照行政院勞委會90年1月4日（89）台勞動二字第 0055954 號函的解釋認為: 勞動基準法第三十六條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」，此項例假依該法規定，事業單位如非因同法第四十條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。事業單位違反上開法令規定，將依法處理並督責改進。至於勞工如已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給，另該日工作時間屬該法第三十條所定正常工時後之延長者，依本會八十九年十月二十一日台八十九勞動二字第○○四一五三五號函釋，應計入同法第三十二條第一、二項所定之每月延長工時時數內。該日工作時間如未超過同法第三十條所定之正常工作時間部分，依本會八十年五月二十五日台八十勞動二字第一三一六二號函釋，其工作時數不包括在每月延長工時總時數之內。」因此公司目前的算法，依照目前勞基法以及勞動部的看法是合法的。
（五） 最後一點要說明的是，即使目前公司的算法沒有違法的問題，但是公司將原有約定的算法改為目前的算法，因為這是勞動條件的變更，依法必須要得到勞工的同意，從提問問題來看，顯然公司是片面逕為修改原有的勞動條件，當然也違法，此點補充說明之。
六. 您可以先將上述有關加班費計算規定，向您的公司詳加說明，請求給付短發之加班費，若公司拒絕發給，再向當地縣市政府勞工（社會）局或勞動檢查機構申訴，請求依勞動基準法第二十七條規定，限期命令該公司給付 ，屆期如仍未發給，當地縣市政府可以依勞動基準法第七十九條第1項第2款規定，處以新台幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。又檢查結果如有發現違反法令規定事項，檢查機構也會通知該公司立即改正，並函報當地縣市政府依法處分。
計算加班費的倍數,不能以1.33/1.67來計算,應以1.34/1.67或是4/3,5/3來計算才合法.
勞工朋友彭小姐提問:
1.我受僱於〇〇工業原料有限公司，擔任業務員，每月月薪為51,500元（含底薪30,000元、業績獎金6,000元、全勤獎金2,000元、業務通話補助費1,500元、伙食津貼2,000元、業務車輛補助金10,000元），公司的加班費是以底薪30,000元去計算的,這樣符合勞基法相關規定嗎?!
2.我的上班時間是早上八點到下午五點,公司的加班費計算方式是週六上班1.66倍,週日上班2倍,這應該算符合勞基法規定,但是這個月薪資卻是底薪的週六0.66,周日1倍,也就是一天是一千元反而週六加班變成660元這樣是否太不合理,比平日上班還低.公司說是符合勞基法規定,月薪有包含一個月30天也就是週六週日,以前都算錯.但我是支月的不是算天數的,請問該如何申訴以及正確應該是如何計算?
【回覆】
一． 許多勞工朋友,對於加班費的計算,還是有許多人不是很清楚, 勞工朋友工作上難免會碰到需要加班的情形，究竟加班費用該怎麼算？這樣的疑問我相信很多人都會碰到,今天就利用機會來了解一下吧!
二． 加班費在勞基法稱作延長工作時間工資，可分為平日延長工作時間（平日加班）以及假日延長工作時間（假日加班）。
1. 勞動基準法第２４條：（平日加班工資） 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。
2. 勞動基準法第３２條：（平日加班時間） 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。但以監視為主之工作，或有前項所定之情形者，不在此限。
3. 勞動基準法第３９條：（假日加班工資） 第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
4. 而在上面所提到的平日加班工資以及假日加班工資，這些加班費都是工資的範圍，係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之（勞基法第二條第三款）。
5. 因此，雖然公司會訂一堆什麼底薪、業績獎金、交通津貼、全勤獎金……之類有的沒的名目，當公司要計算加班費的基準「平日每小時工資額」，只要這些名目符合勞務性給與以及經常性給與的條件，全部都算入「全薪」來計算每小時工資額，若以底薪去計算，即不符勞基法規定，而且這裡指的全薪，是指正常工作時間所取得之工資，並不包括加班費在內，也就是說，在正常上班時間可以領到的薪資總額，來計算「平日每小時工資額」。再用全薪去除以240個小時，這就是月薪族計算加班費的基準「平日每小時工資額」。因此彭小姐的全薪〔實際領取薪資〕是51,500元，「平日每小時工資額」應為215元/h來做為計算加班費的基準，因此假設某個月份平日加班前兩個小時當月份工加班共10小時，則前2小時加班費共215*1.34*10=2880元(平日加班前2h共加班10小時)，平日加班後兩個小時當月份工加班共6小時，則後2小時加班費共215*1.67*6=2154元(平日加班後2小時共加班6小時)，假日共加班3天，則假日加班費共215*1*8*3=5160元(假日加班每天8小時)，不能用底薪〔本薪〕3萬元去計算，您的公司用底薪計算加班費,百分之百違法。同時也要注意的是，這是指月薪制的勞工〔不論是全職工作者或是部分工時工作者，部分工時者除了按時計酬者外，也有按日甚至按月計酬的情形〕而言，若是打工族的按時、按日計酬的時薪制勞工，加班費就是用時薪來算，以目前時薪是120元（10/1以後126元），加班兩小時，每小時要160元（10/1以後168元），加班超過兩小時的部份，每小時200元（10/1以後210元），如果你的時薪比120高，那就只會領更高，比這低的「百分百違法」。
6. 主管機關行政院勞工委員會（勞動部的前身）以及法院的見解:
（1） 民國 87 年 06 月 06 日（87）台勞動二字第 020940 號函也表示「公營事業單位員工之加班費計算: 關於適用勞動基準法之公營事業單位，「純勞工」之加班費應以該法第二十四條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第二條第三款工資定義辦理；「公務員兼具勞工身分者」之加班費，依勞動基準法第八十四條後段但書規定，亦應依該法第二十四條規定標準發給。惟計算加班費之工資，應依該法第八十四條前段規定適用公務員法令之薪資定義辦理。」
（2） 依行政院勞工委員會(86) 台勞動二 字第 014175 號函釋:勞工於勞雇雙方協定之休息日（週六）工作，該日工時以延時工作計算，其工資之發給應依勞動基準法第二十四條規定辦理，至於該日工時逾四小時以上部分，因該法未予明定，可由勞資雙方協商。惟不得低於前開規定，延長工時逾四小時以上部分，勞雇雙方之約定應不得低於按平日每小時工資額加給三分之二以上。
（3） 行政院勞工委員會民國 90 年 01 月 04 日（89）台勞動二字第 0055954 號:勞動基準法第三十六條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」，此項例假依該法規定，事業單位如非因同法第四十條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。事業單位違反上開法令規定，將依法處理並督責改進。至於勞工如已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給，另該日工作時間屬該法第三十條所定正常工時後之延長者，依本會八十九年十月二十一日台八十九勞動二字第○○四一五三五號函釋，應計入同法第三十二條第一、二項所定之每月延長工時時數內。該日工作時間如未超過同法第三十條所定之正常工作時間部分，依本會八十年五月二十五日台八十勞動二字第一三一六二號函釋，其工作時數不包括在每月延長工時總時數之內。
（4） 台灣高等法院民事判決92年勞上第2號: 按勞基法第一條第二項規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。換言之，勞動契約或工作規則，如違反勞基法之強制或禁止規定，即低於勞基法之規定，即屬無效。則審核加班費基數，自應以勞基法規定之「平日每小時工資」為標準，不能拘泥於雇主所支付之各項給與名目。查我國勞基法關於延長工作時間工資（俗稱加班費）之標準為「平日每小時工資」（第二十四條），即上訴人所訂之工作規則，亦規定為平日每小時工資，而工資係勞工因工作而獲之報酬，包括獎金、津貼及其他任何經常性給與均屬之，如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資，有如前述，則上訴人以「本俸」為計算基準，顯低於勞基法所定之最低標準，違反勞基法之強制規定，應屬無效。則無論被上訴人曾否異議，是否明示或默示同意，均無礙被上訴人依勞基法所定之最低標準主張權利，上訴人執此抗辯，並非可採。
三． 彭小姐公司的加班費計算方式是週六上班1.66倍,周日上班2倍,是否符合勞基法規定?
按照公司原來的加班費計算方式，週六上班1.66倍，週日上班2倍，其中週日2倍部分符合勞基法的規定，沒有違法的問題。至於週六上班1.66倍,其真意若是說週六上班8小時，公司都是以1.66來計算加班費，若純就倍數計算加班費之後的金額來看，高於勞基法所規定的倍數，雖然純就倍數而言，尚符合勞基法的規定，但因為公司是是以底薪3萬元來計算,也就是當天加班8小時給1660元〔125*8*1.66〕，遠低於以全薪計算之2855元〔215*8*1.66〕，仍然違法。
四. 關於加班費再整理一次:
（一）月薪族[含全職者以及部分工時者]
工資/240為加班費計算之時薪 (工資應以全薪計算，240即30日×8小時)。
平常上班日加班第1小時至第2小時內加班費 = 時薪×加班時數×(1+1/3)。
平常上班日加班第3小時至第4小時加班費 = 時薪×加班時數×（1+2/3）。
平常上班日加班超過第4小時以上加班費 = 時薪×加班時數×（1+2/3）。
假日8小時以內加班費 = 時薪×加班時數×1。〔月薪已包含假日薪資，故加倍加給之意是再給予一日薪資，為兩倍工資之意。〕
假日超過8小時至10小時加班費 = 時薪×加班時數×(1+1/3)。
假日超過10小時至12小時加班費 = 時薪×加班時數×(1+2/3)。
平常上班日加班超過第12小時以上加班費 = 時薪×加班時數×（1+2/3）。
(※加班費不是乘1.33、1.66)
（二）時薪族
平常上班日加班第1小時至第2小時內加班費 = 時薪×加班時數×(1+1/3)。
平常上班日加班第3小時至第4小時加班費 = 時薪×加班時數×(1+2/3)。
假日8小時以內加班費 = 時薪×加班時數×2。〔日薪/時薪本無包含假日薪資，所以假日加班日薪/時薪需×2倍，才符合兩倍工資之規定。〕
(※加班費不是乘1.33、1.66)
五. 另外關於彭小姐提問的第2個問題後半段提到說「但是這個月薪資卻是底薪的週六 0.66,周日1倍,也就是一天是一千元,反而週六加班變成660元,這樣是否太不合理,比平日上班還低.公司說是符合勞基法規定,月薪有包含一個月30天,也就是周六週日,以前都算錯,但我是支月的不是算天數的,請問該如何申訴以及正確應該是如何計算?」
（一） 首先我們先了解公司的上班型態，依照彭小姐提問的個案來看，「上班時間是早上八點到下午五點，公司原來的加班費計算方式，週六上班1.66倍，週日上班2倍」，應可推論出彭小姐的公司是工作週一到週五，一天八小時，週休二日的情況，也就是周六是約定的休息日，週日是例假日。到底公司的說法是對的嗎?其中關於底薪計算加班費的部分，前面已經說過，這部分百分之百絕對是違法，如果被勞檢，一定被開罰。接著要探討的是「這個月薪資卻是底薪的週六0.66,周日1倍,也就是一天是一千元,反而週六加班變成660元,這樣是否太不合理,比平日上班還低」、「公司說是符合勞基法規定,月薪有包含一個月30天,也就是周六、週日,以前都算錯。」
（二） 關於提到若週六或週日有出勤加班的事實，則加班費該怎麼算﹖這是一個比較有爭論的老問題，部分評論者很多都沒有辦法接受目前勞動部的說法，換句話說，這個問題之所以會呈現出很大的爭論,在於所看的角度以及對於契約本質是否有充分的了解，方會產生重大的差異。
（三） 為了希望能夠更清楚的了解其中的差異，再詳細整理如下:
1. 部分人士所看的角度是從休息日（週六）及例假日（週日）上班，並非是正常工作時間，而是延長工作時間，當然要跟計算平日加班的工資用同樣的標準來計算。當然一些勞工朋友也會有一種看法，認為週六加班同樣要給1又1/3的時薪當加班費，若週日為例假，甚至要給兩倍，也就是2。舉個例子，若你是月薪24000的人，也就是時薪100元，那你星期二加班一小時，「加領」133元加班費，這大家都會算，但若星期六上班一小時呢？仍然要加領133元加班費，因為依照勞基法的24條規定，延長正常工作時間就要給加班費，平常日上班8小時是正常工作時間，第9小時以後加班，就是延長工作時間，至於星期六，因為周一到週五已經把正常工作時間每週40小時用盡，所以週六沒有正常工作時間，正常工作時間是「0」，若要上班，就是延長工作時間，所以如果星期六被叫出來上一天八小時的班，就會變成加班，那公司要多給你的加班費是前兩小時133，後六小時167，一整天合計1268元。且平日加班前1小時給133元，結果週六特別被叫出來加班，只多領33元？有沒有搞錯，假日只會比平常日值錢，怎麼可能反而廉價呢？至於周日出勤，這要先看周日是不是「例假」，因為依照勞基法，七日內至少要有一日例假，讓勞工休息，所以如果是例假日出勤，工資是加倍計算。簡單說，如果你在小七上班，一天工作四小時，一個禮拜上六天，4*6＝24，沒超過單周40小時規定，沒加班費問題。不過如果老闆要你「第七天」也來上班（不限週日），那當天除「原領薪資」外，加發一倍。但如果單周工時已達40小時，週日上班仍然要依平日加班計给，而非只是加倍給。〔以上網路文引自http://momoge.blogspot.tw/2016/04/blog-post.html〕
2. 而勞動部的立場，則是站在契約以及法的角度來做裁量解釋，認為「按月計酬者所約定月薪給付總額，除勞資雙方另有約定者外，仍得視為已給付相當於240小時之工資，並據為計算延時工資（加班費）時之「平日每小時工資額」。」〔http://www.mol.gov.tw/topic/3067/5990/5999/14481/〕勞動部上面的說法，很文謅謅，說實在話，一般人實在很難了解他的意思。其實只要看完下面的說明，相信很多人就可以理解為何勞動部會有上面的說法。首先，你必須要先了解，為什麼會有人願意付給你錢，我們都知道，天下沒有白吃的午餐，所以呢，不相干或不認識的人，通常是不會無緣無故就給你金錢，一定是有某種連結或者是特殊的關係，才會有人願意把金錢交付給你，我想這部分應該每一個人都懂。在目前的經濟體制下，若要取得金錢，當然就必須去付出，有付出，相對的，受領你付出的相對方，自然就會根據你的付出給予相對的報酬，因此，當你今天去應徵一份工作而且也被錄取了，這時候你跟這份工作的資方，也就產生一個連結或者是關係，而這個連結或是關係，我們稱作是「勞動契約」。勞動契約，是一個雙方互相負有相對等的義務的一種契約關係，我們稱作「對價關係」，也就是說，當你依照契約去幫雇主完成所交付擔任的工作時，同樣的，雇主就必須依照契約的約定，按照你工作的內容支付給你相對應的報酬，這個就是「對價關係」，所以我們又稱「勞動契約」是一個雙務契約，講白話一點就是「有工作就有收入，沒工作就沒收入」，就這麼簡單。因此當你和雇主成立了勞動契約關係，此時勞工支領月薪的意思，就是指依照勞雇雙方簽訂勞動契約的原始目的來看，月薪工資就是勞工你提供勞務之對價，有工作的事實，雇主才要支付提供勞務的對價，沒有提供勞務的事實，當然雇主也就沒有給薪的義務，換句話說，雇主是與員工約定「我付你一個月的薪水，你必須每天都要依照約定的時間來公司上班」，這才是所謂支領月薪制勞工真正的契約義務。除非勞雇雙方另有就一個月的工作總時數另有約定，如果沒有特別約定，就視為是整個月的每一天都要工作，當然相對的，雇主每一天也都負有支付員工薪水的義務，因此，勞工每一天的日薪或是時薪，就是依照每月所給的薪水平均分配到每一天，就可以得出勞工的日薪或是時薪究係多少。是故，計算每位勞工的時薪，簡單的數學計算就是把月工資總額去除以所約定的工作時間〔沒有特別約定就是240小時〕，就可換算成你的時薪是多少。但因為政府為了照顧勞工，透過立法程序，制定了勞動基準法，強行規定每位勞工每天工時上限只能夠工作8小時，所以整月工時的上限就是30天乘以8小時就是240小時，這就是勞動部上面所說的「按月計酬者所約定月薪給付總額，除勞資雙方另有約定者外，仍得視為已給付相當於240小時之工資」的由來，這樣相信就很清楚勞動部為何要這樣解釋。而之所以每個月會有「不需要工作的假日」，也是因為勞基法的36條強行規定的原因所致，也就是原本每一天都要工作，但因為勞基法的36條強行規定，導致雇主必須讓勞工每工作七天的週期中，一定要讓勞工休息一天，如果沒有給勞工放假一天，雇主就要受到處罰，至於是哪一天，雇主可以根據企業本身的需求與勞工協商排定，所以呢，本來應該每一天都要工作，就因為政府的法令規定，形成雇主必須要讓勞工每七天內就要放假一天，而這一天在勞基法的36條稱作「例假日」，形成雖然是放假，勞工事實上並沒有提供勞務，但勞工依照原有的勞動契約卻是仍然可以支薪的，因為這是基於法令的規定讓勞工可以免服勞務，是不可歸責於勞工的事由，但是雇主仍然應該要給當日的薪水，也就是「例假日」是「有薪假日」。經過這樣說明之後，你們覺得哪一方比較有道理呢?這裡我就不做結論，讓大家自己去思考。
（四） 接著我們來看看勞動部的解釋: 行政院勞工委員會民國 96 年 08 月 07 日勞動 2字第 0960130677 號函函釋表示說:「按月計酬之勞工於逾法定正常工時之時段延長工時，應依勞動基準法第24條規定計給延時工資；其據以核計延時工資之「平日每小時工資額」究應如何計算，應視勞動契約之內容而定。原約定月薪給付總額相當於 240 小時者（即「平日每小時工資額」係以月薪總額除以 30 再除以 8 核計者），除勞資雙方重行約定者外，其「平日每小時工資額」仍可依據原公式推算（如月薪為 17280 元者即為 72 元），不因按時發布之基本工資調升至 95 元而當然變動。」，所以根據上面的說明就可以知道勞動部這個解釋令，為何要特別提到「原約定月薪給付總額相當於 240 小時者」這幾個字，目的就是把條件先講好，這個解釋令所要說明的內容，是指企業主與勞工所簽訂的勞動契約是約定每月的每一天，勞工都要出勤的情形之下，才有這個解釋令的適用。好，這樣清楚之後，我們來看動部怎麼說，依照這個函令解釋就知道主管機關計算「平日每小時工資額」是先假設所有的勞動契約原則上是約定將每月的每一天都包含在工作天之內，並非是用實際每月的工作天數來計算〔注意看好喔!上面的函令解釋是除以30天〕，但是因為勞基法又針對勞工的工時又加以特別的規定，勞基法的30條第1項規定說「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」，這個我們稱作是「法律所規定的正常工時」，又稱「法定正常工時」，因此按照這個條文規定，只要是有適用勞動基準法的事業單位，則每位勞工的每個月30天的「法定正常工時」應該是40+40+40+40+8=168h，而不是原來勞動契約所約定的56+56+56+56+8+8（30天）=240小時。因為這是法律所強行規定的，所以雇主一定要遵守，不能以私人間的勞動契約來對抗排除適用。講到這裡，觀念上，我們要認知，一個是勞動契約月薪制涵義下所形成的約定總工時--240h，一個是勞基法規定下強制性所形成的法定總工時--168h。前者，是做為計算加班費的基礎--時薪〔平日每小時工資額〕（請參照上面勞動部的解釋令）；後者，是做為判斷勞工是否有延長工作時間的基準。兩者實質上並不相同。因此，彭小姐提問公司目前週六、日的加班是否合法，依照現行勞動基準法第24條規定，延長工時的工資計算是前2小時各加計3分之1，第3小時各起加計3分之2，國定假日或例假加倍是以日計。依照勞動部解釋，若勞工薪資採月薪計，每天正常工時8小時的薪資已經計算在月薪內，因此平常日第9小時起加班，工資完全沒算在月薪內，因此要從頭計算，除了工資、再加上應加計的部分，因此是領1.34、1.67。若是休息日停休上班，因為當天已經有8小時工資包含在月薪內，因此這8小時加班，前2小時可領0.34工資當加班費，第3小時起0.67。若是例假日出勤工作，依照行政院勞委會90年1月4日（89）台勞動二字第 0055954 號函的解釋認為: 勞動基準法第三十六條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」，此項例假依該法規定，事業單位如非因同法第四十條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。事業單位違反上開法令規定，將依法處理並督責改進。至於勞工如已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給，另該日工作時間屬該法第三十條所定正常工時後之延長者，依本會八十九年十月二十一日台八十九勞動二字第○○四一五三五號函釋，應計入同法第三十二條第一、二項所定之每月延長工時時數內。該日工作時間如未超過同法第三十條所定之正常工作時間部分，依本會八十年五月二十五日台八十勞動二字第一三一六二號函釋，其工作時數不包括在每月延長工時總時數之內。」因此公司目前的算法，依照目前勞基法以及勞動部的看法是合法的。
（五） 最後一點要說明的是，即使目前公司的算法沒有違法的問題，但是公司將原有約定的算法改為目前的算法，因為這是勞動條件的變更，依法必須要得到勞工的同意，從提問問題來看，顯然公司是片面逕為修改原有的勞動條件，當然也違法，此點補充說明之。
六. 您可以先將上述有關加班費計算規定，向您的公司詳加說明，請求給付短發之加班費，若公司拒絕發給，再向當地縣市政府勞工（社會）局或勞動檢查機構申訴，請求依勞動基準法第二十七條規定，限期命令該公司給付 ，屆期如仍未發給，當地縣市政府可以依勞動基準法第七十九條第1項第2款規定，處以新台幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。又檢查結果如有發現違反法令規定事項，檢查機構也會通知該公司立即改正，並函報當地縣市政府依法處分。
2016年9月18日 星期日
被莫蘭蒂颱風擾局的中秋節
被莫蘭蒂颱風擾局的中秋節
莫蘭蒂颱風中秋擾中秋,颱風天恰逢國定假日,許多勞工朋友仍冒雨出勤上班,身為雇主,理應體恤激勵員工的辛勞與付出,對於員工努力工作的付出,對於員工供應享有有的福利,千千萬萬可不能少喔.
心裡想著颱風天卻要冒著風雨趕赴上班,心理一定五味雜陳,不過沒關係,這裡告訴你一些你可能忽略的權益,但是要懂自己的權益之前,先要了解基本的概念.
一. 首先你必須先了解中秋節是國定假日,這點相信所有勞工朋友都知道,這是規定在勞基法第37條以及勞基法施行細則第23條第3項第4款.依照法條的規定,這天免出勤工作,但是雇主仍然應該要給薪.就月薪族來說,這天的薪資已含在薪水裡,至於按日或按時計酬的部分時間工作者也有適用喔.
二. 先談談一般工作天遇到颱風時,若地方政府首長宣布停止上班上課時,是否可以不用去上班呢﹖如果我們從勞基法來看,颱風天並不是勞基法裡面規定應放假的日子,也就是說颱風天並不是第36條的例假日或是第37條應放假之休假日或是法定工時縮減後所產生的休息日,因此,嚴格來說,颱風天碰到一般的工作日,一般上班族仍然是要出勤工作,並不能向雇主要求當天應放假一天.但是因為勞動部的前身行政院勞工委員會在98年6月19日發布了一個函釋〔勞動二字第○九八○一三○五一三號函〕，頒布「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」（http://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDAT0202.aspx?lsid=FL049533）,這個要點中第六點規定說如果有這些三種情形,雇主是不可以對未出勤的勞工視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分：1. 勞工工作所在地經轄區首長依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」（以下稱作業辦法）規定通報停止辦公，勞工因而未出勤時。2. 勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時。3. 勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟其居住地區或其正常上（下）班必經地區，經該管轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，致未出勤時。也因為有了上面這個要點,勞工是可以在颱風天向雇主表示颱風天當天不出勤工作的,但是要知道的是,勞動契約是雙務契約,是互負對待給付的契約,如果勞工當天沒有出勤工作,表示當天沒有提供勞務,既然沒有提供勞務,根據勞基法第2條第1項第3款規定:工資謂勞工因工作而獲得之報酬,也就是說,勞務的提供與雇主工資的給付是互負對待給付關係，勞工既沒有出勤提供勞務，雇主當然可以不發給當日勞工未出勤提供勞務之工資，法律上也無法強求雇主一定要發給工資,就算告到法院,法官也不會同意可以請求雇主發給颱風假未出勤之工資,當然如果勞動契約或是工作規則有約定,就可以請求雇主支付。還有,這個要點並非是經過立法程序所制定的法律,也未經過法律之授權所頒布,因此對於雇主是沒有拘束的效力.
三. 關於上面提到的颱風天是否雇主要給付工資,行政主管機關的看法是如何,我們來整理一下:
1. 內政部七十六年三月二十日臺(七十六)內勞字第四八七一三八號函表示關於天然災害發生，經政府有關機關宣佈「停止工作期間」，勞工工資應否由雇主照給，宜由勞雇雙方協商決定或於工作規則中明定。這個函釋特別講道「停止工作期間」,就可以知道颱風天是停工,不是假日.
2. 行政院勞工委員會八十年七月十二日臺(八十)勞動二字第一七五六四號函表示事業單位勞工於天然災害發生時﹙後﹚之出勤管理及工資給付事宜，依左列原則處理：二、天然災害發生時﹙後﹚，勞工如確因災害而未出勤，雇主不得視為曠工，或強迫以事假處理，惟亦可不發給工資。行政院勞工委員會八十三年五月十一日臺(八十三)勞動二字第三五二九○號函表示事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：...（三）停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。
3. 行政院勞工委員會八十四年七月十二日台(八十)勞動二字第一七五六四號函表示天然災害發生時﹙後﹚，勞工如確因災害而未出勤，雇主不得視為曠工，或強迫以事假處理，惟亦可不發給工資。申言之，工作日逢天然災害，如經當地主管機關公布停班者，即係停工，而這種停工不可歸責於勞雇任何一方，行政院勞工委員會八十三年五月十一日臺(八十三)勞動二字第三五二九○號函認:「停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。」從這個函釋更可以清楚明白,勞工在一般工作日因碰到颱風天以致無法出勤，與勞基法有關「休假」的意義並非相同，勞工不須出勤，既然非可歸責於雇主，而勞務與工資又是對待給付的關係，則勞工既然沒有出勤工作，雇主當然可以不發給勞工未出勤提供勞務當天之工資,這是非常明確的。即便是前面提到的行政院勞工委員會以九十八年六月十九日勞動二字第○九八○一三○五一三號函發布之天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第七點亦僅規定:「勞工因前點所定之情形無法出勤工作，雇主宜不扣發工資。」換句話說，這個要點第七點僅建議雇主不扣發工資，並未強制雇主應照給工資，理由就是前面提到的,勞動契約係雙務契約，而雙務契約之當事人雙方互負對待給付義務（一方提供勞務,一方給付報酬,兩邊互負對價的關係），如有不可歸責於勞資雙方當事人的事由，而導致當事人一方(勞方)全部給付不能時，他方當事人(資方)的對待給付得免予提出，以符合雙務契約當事人互負對待給付的本旨。這部分也可以從民法第266條第1項的規定:「因不可歸責於雙方當事人之事由，致一方之給付全部不能者，他方免為對待給付之義務；如僅一部不能者，應按其比例減少對待給付。」相互對照輝映即可得知理解其中之緣由.
四. 問題再回到本文一開始提到的中秋節如果遇到颱風天該怎麼辦呢﹖相信勞工朋友以及雇主可能還是會弄不清楚.這種狀況,主要是因為可能的狀況有很多種情形,我們必須一個一個來加以分類討論.
五. 第一種可能的情形是,老闆早已經把9/15中秋節這個國定假日與勞工協商,把中秋節挪移成為一般的工作日,如果是這種情形,就是表示9/15中秋節當日已經成為工作日，如果正好又碰上莫蘭蒂颱風天,則勞工不需要出勤工作,而且勞工也確實沒有出勤工作,這時候就按照前面所說的,依照勞動契約的本質,雇主可以不發給當日的工資.但是如果勞工仍然於9/15當天出勤工作的時候,這時候雇主是否要加倍給薪呢? 前面提到的要點第四點表示「四、事業單位因業務性質需要,需特定勞工於天然災害發生時（後）出勤者,應由勞雇雙方於事前約定；有工會者,應徵得工會同意,無工會者,應經勞資會議同意。」、第五點規定:「五、工作場所因天然災害發生致勞工繼續工作有發生危險之虞時,雇主或工作場所負責人應即採取足以保障勞工安全之必要措施.」至於工資,勞工於工作日逢天災出勤之工資給付,該要點第七點規定:「...應雇主之要求而出勤,雇主除當日工資照給外,宜加給勞工工資,並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助.」應注意的是,這個要點並未強制雇主「應」加給工資,僅係建議雇主「宜」加給工資,是雇主如加給工資,亦係優於勞基法的規定所為之給付,當然是合法;另就勞工出勤,雇主提供交通工具、津貼或其他必要協助部分,也只是「建議性質」,不具強制性質,這點也要注意.
六. 第二種可能情形就是中秋節9/15仍然是休假日,並未做調整.這種若當日也正巧碰到莫蘭蒂颱風天,依法國定假日應放假一日,不需要出勤,即直接依照勞基法第37條暨其施行細則第23條之規定辦理,雇主應給予勞工休假,另依勞基法第39條規定,當日工資應由雇主照給,這點應該都不會有爭議.需要注意的是,若雇主依照勞基法第40條要求勞工雖是中秋節,也是颱風天,但雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期,此時依照勞基法第40條的規定,若雇主事後已報請當地主管機關核備,對於當日出勤的勞工,工資則應該加倍發給[即1+1],並且事後應該給予勞工補休一日〔除應加給一日工資外，並應依事後補給勞工「一天例假」休息〕.當然,您或許會問,那如果不是勞基法第40條的情形,則如果當天又是颱風天並未出勤,則可否要求補假?簡單來說,國定假日碰到颱風,雇主是否應該補假一天?其實,這點比較好判斷,因為當日既然已是國定休假日,原本即已放假一日不需出勤,縱使當天又正好遇到颱風,然而勞基法原本即沒有規定颱風天是放假的日子,也就是說,颱風放假〔正確說法應該是颱風停止工作的停工日〕並非勞基法所定之法定休假日,既然颱風天不是法定的休假日,當然也就沒有補假的問題.我們看看主管機關前行政院勞工委員會怎麼說,該會曾於78年11月10日做出函釋〔臺(七十八)勞動二字第三七三九三號函〕，表示:「颱風來襲，經主管機關宣佈停止上班之日適逢例假、休假，嗣後應否補假，法無明文規定。」即現行法令並未強制雇主於國定休假日逢颱風來襲應給予勞工補假。需要補假的情形其實是指法定休假日(不包括有選舉罷免權勞工之選舉罷免休假)逢例假日或法定工時縮短產生之休息日，雇主才應於其他工作日補假,這點必須要弄清楚.再來就是9/15中秋節原本應放假,卻又碰上莫蘭蒂颱風天,而且雇主不是依照勞基法第40條之規定要勞工加班,而是依照勞基法第39條的規定,與個別勞工協商,請該勞工特別到公司或工廠加班,結果勞工也同意上班,此種當然就是依照勞基法第39條的規定處理,即除當日工資照給外，另加發一日工資，但不須於事後補假，亦不須報請當地主管機關核備之程序。這個主管機關也有函釋,依據行政院勞工委員會100年5月2日勞動二字第1000070102號函:「一、查本會87年10月9日台(87)勞動2字第042710號函:『查勞動基準法第三十二條及第四十條所稱之天災，係泛指因天變地異等自然界之變動，導致社會或經濟環境有不利之影響或堪虞者，如暴風、驟雨、劇雷、洪水、地震、旱災…等所生之災害；包括預知來臨前之預防準備及事後之復建工作均屬之。』依該函釋，上開規定『天災』要件，不以事業單位直接遭遇或受影響為限。...三、再查勞動基準法第40條第1項規定:『因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。』;第2項規定:『前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。』如遇有天災、事變或突發事件，雇主非不得依同法第39條規定，徵得勞工同意於休假日工作，工資加倍發給;惟雇主如逕予停止勞工之假期，使勞工於例(休)假日出勤工作者，除工資應加倍發給外，事後應給予勞工補假休息並踐行報請當地主管機關核備之程序。」,文字很長,自己慢慢了解囉.
七. 第三種情形,我們也可以假設說老闆與某位員工協議,把9/15中秋節當日的國定假日與某日的例假日〔假設是9/18星期天〕對調,這時候就變成今年的中秋節當日9/15是例假日,原來的9/18例假日那天就換成中秋節要放的休假日.因此,這時候依據勞基法第36條的規定,9/15例假日當天不需要出勤,而且工資照給,就算是遇到莫蘭蒂颱風天也一樣.這點應該也沒有問題.接著要問就是需不需要補假一天呢?回頭看看前面提到的前行政院勞工委員78年11月10日臺(七十八)勞動二字第三七三九三號函表示:「颱風來襲，經主管機關宣佈停止上班之日適逢例假、休假，嗣後應否補假，法無明文規定。」即現行法令並未強制雇主於例假日逢颱風來襲應給予勞工補假。同樣的,例假日既然碰上了天災颱風,雇主當然也可以依照勞基法第40條的規定來辦理,並要求勞工該例假日出勤,此時一樣,三個要件要具備,一是工資加倍發給〔1+1〕,二是補假一日,三是事後24小時之內詳述理由報地方主管機關核備〔簡單記法:1+1+補1+核備〕.但要注意的是,例假日不可以與勞工協商,用勞基法第39條的規定來要求勞工出勤工作,因為例假日並不在勞基法第39條的規定範疇之內,例假日,雇主要勞工出勤工作,唯一的例外就是要符合勞基法第40條三個要件都具備才可以喔,切記.
八. 還沒完,第四種情形就是,勞基法從民國90年1月1日實施之新工時制度,即每週48小時改降為2週84小時,其間因法定工時從兩周96小時縮短為兩周84小時,因此所減少之時間〔即每周減少6小時、兩周減少12小時〕,94年5月再將雙周84小時降為單周40小時,〔即每周再減少2小時、兩周共減少16小時=2天〕,並非原有勞基法所規定之假日,而是多出來不必工作之下班時間,該下班時間即為休息時間,或稱為「休息日」【參見行政院勞工委員會90年5月11日台﹙90﹚勞動二字第0021282號函一 、勞動基準法第三十條有關法定正常工時修正為兩週八十四小時之規定,已自今(九十) 年一月一日起實施.其較修法前每週不得超過四十八小時之規定為少,減少之時間,乃不必工作之下班時間。………】.因此,所謂之「休息日」,實際上指的是「休息時間」,也就是上開函釋所稱之「不必工作之下班時間」,而此「不必工作之下班時間」乃因縮短工時後每週多出16小時為不必工作的下班時間,此「不必工作之下班時間」即是通稱的「休息日」.目前行政院勞動部力推的「一例一休」制,該「休」之意,即是指「休息日」.弄清楚休息日的定義後,接著繼續我們的假設問題,我們就可以把「休息日」正式定義稱為「法定工時縮短產生之休息日」.假設老闆將「中秋節國定休假日」當日與個別勞工協商調整為「法定工時縮短產生之休息日」（假設是9/17周六是休息日）者,則這時候就變成今年的中秋節當日9/15是法定工時縮短產生之休息日,原來的法定工時縮短產生之休息日9/17那天就換成中秋節要放的休假日.這時問題即產生,如果9/15法定工時縮短產生之休息日當日巧逢莫蘭蒂颱風天,也就是「休息日碰到颱風天」,這時候雇主該如何給付工資的問題.首先就是一般休息日工資給付的問題在於對於月薪制的勞工而言,休息日的當日工資實際上已包含在月薪當中,因此休息日當日即使沒有出勤工作,工資也一樣都照給,雇主不可以因勞工在休息日遇到颱風未出勤而扣當日之日薪,但是如果雇主於勞動契約中與勞工約定休息日不給薪,並未違法,此時勞工於休息日當日放假,雇主即可不給當日之日薪工資,因為原本即已約定是「無薪休息日」,並非是「有薪休息日」之故也.其次,要注意的是勞基法第32條第3項有這麼規定「因天災、事變或突發事件,雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,得將工作時間延長之.但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者,應報當地主管機關備查.延長之工作時間,雇主應於事後補給勞工以適當之休息.」的條文,雇主這時候就有可能拿來運用命令勞工出勤.雇主如因天災（例如此次莫蘭蒂颱風造成高屏地區嚴重災情,應屬天災無疑）命令勞工於法定工時縮短產生之休息日出勤時,除應依勞基法第24條第3款規定標準給付加班費(但如果是有薪休息日,雇主得扣減休息日(時數)已含於月薪中之每小時工資,換句話說是加給1/3,而非4/3)外,並應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查，且應於事後補給勞工以適當之休息，前述所稱適當休息，依改制前勞委會函釋七十八年八月五日臺(七十八)勞動二字第一九七七四號函:「勞動基準法第三十二條第三項後段所稱補給勞工以適當之休息，係指勞工其自工作終止後至再工作前至少應有十二小時之休息時間而言，前經內政部74.3.13臺(74)內勞字第二八五六六五號函釋在案；惟雇主於天災、事變或突發事件延長勞工工作時間後給予之休息時間，如恰與勞工之例假、休假日重疊，因勞工已享有足夠之休息，符合三十二條工時保護之意旨，雇主可毋庸另安排休息時間。」，至少應有十二小時之休息時間。這點與勞基法第40條所規定「補假休息」,是指補一天假並非相同.再來就是,雇主也可以在法定工時縮短產生之休息日9/15,依據勞基法第32條第1、2項的規定, 即經工會或勞資會議之同意外,再個別與勞工協商請勞工在9/15當天之休息日來公司或工廠加班,這時候卻不巧又遇上莫蘭蒂颱風，勞工原本可以不用出勤,但因為已經跟雇主協商出勤,因此9/15日當天仍然冒雨出勤工作時,則雇主應依勞基法第二十四條第一、二款所定標準給付加班費(但雇主得扣減休息日(時數)已含於月薪中之每小時工資,換句話說是加給1/3,而非4/3,但是因為勞工是冒著生命危險出勤工作,建議就算加2倍給薪,也是應該,不需拘泥於法規之規範)，且不須於延長開始後二十四小時內通知工會，無工會組織者，不須報當地主管機關備查，亦不須於事後補給勞工以適當之休息.這點,上面提到的行政院勞工委員會100年5月2日勞動二字第1000070102號函:「一、查本會87年10月9日台(87)勞動2字第042710號函:『查勞動基準法第三十二條及第四十條所稱之天災，係泛指因天變地異等自然界之變動，導致社會或經濟環境有不利之影響或堪虞者，如暴風、驟雨、劇雷、洪水、地震、旱災…等所生之災害；包括預知來臨前之預防準備及事後之復建工作均屬之。』依該函釋，上開規定『天災』要件，不以事業單位直接遭遇或受影響為限。二、復查勞動基準法第32條第1項規定:『雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。』雇主有欲使勞工延長工作者，除經工會或勞資會議之同意外，仍應徵得個別勞工之同意，始得為之;其延長之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時，惟免併備特定事由。至同條第3項所稱因天災、事變或突發事件，雇主使勞工延時工作者，係允雇主得因前開特定情事，逕命勞工延時工作，事後通知工會或報地方主管機關備查已足，毋待勞工之同意;所延長之工作時間法未明定上限，惟應於事後補以適當之休息。上開二態樣雖均屬正常工作時間以外之延時工作，惟所涉規範之要件、程序、時間上限、個別勞工允否為遵依，甚或工資給付標準之法目的性迥異。例如或有「天災、事變或突發事件」情事，雇主非不可依該法第32條第1項規定徵求勞工同意出勤，嗣依同法第24條第1款及第2款規定給付延時工資;惟如係依同法第32條第3項規定逕命勞工出勤，自應依同法第24條第3款規定給付延時工資。三、…（跟上面所述內容相同,故省略）。」也有說明,可參考看看.
九. 最後一種就是優於勞基法所規範的工時制度所產生的休息日.這種情形雖然在目前實施周工時40小時的情形之下,比較不容易發生,但是在雙周84小時工時制的時候,事實上許多事業單位早已實施周休二日制,也就是單周工時40小時,則就會產生優於勞基法所規範的工時制度所產生的休息日,所以也拿來一起討論.如果是這種情形,假設9/15日中秋節是因為工時優於法令產生之休息日,且約定為有薪休息日,則當日遇到莫蘭蒂颱風,但仍然出勤工作,當日的工資應該如何給付.依據下列主管機關的函釋「 (1)行政院勞工委員會八十九年五月十六日臺(八十九)勞動二字第○○一九一一三號函一、勞動基準法第三十條規定,勞工每日正常工作時間不得超過八小時,每週工作總時數不得超過四十八小時,此為法定之正常工時,勞雇雙方約定之正常工時少於法定正常工時者,係優於勞動基準法之規定,雇主使勞工於約定之正常工時與法定正常工時之時間內工作,工資如何發給,應由勞雇雙方協商定之.(2)行政院勞工委員會九十年六月七日臺(九十)勞動二字第○○一九二四八號函實施「週休二日」制之事業單位,勞工於非例假日之休息日出勤工作,工資應如何發給,應視該休息日之性質而定.該日如係因勞資雙方約定之正常工作時間少於法定正常工時所生者,其未逾勞動基準法第三十條所定之法定正常工作總時數之部分,工資應由勞雇雙方協商定之.」從以上函釋,可以得知當日如仍係約定之正常工時與法定正常工時之時間內者,既然沒有逾越法定正常工時,自然就沒有延時加班的問題,雇主使其於前揭時間內工作,無勞動基準法第32各項之適用,工資如何發給,應由勞雇雙方協商定之.
十. 結論,已上所陳述的情形,或許企業主們不一定會碰到,或許勞工朋友們也覺得事不關己,不需要知道那多細節,但實務上往往碰到的是,一但勞雇雙方因故撕裂,進而對薄公堂,往往就是因為對於相關勞動法令欠缺平日的養成,導致不論雇主或是勞工們因未動悉法令的規定,而不知該如何應對爭取自己的權益,因此,借助本文,希望對於有意進一步了解的朋友能有進一步的助益.
莫蘭蒂颱風中秋擾中秋,颱風天恰逢國定假日,許多勞工朋友仍冒雨出勤上班,身為雇主,理應體恤激勵員工的辛勞與付出,對於員工努力工作的付出,對於員工供應享有有的福利,千千萬萬可不能少喔.
心裡想著颱風天卻要冒著風雨趕赴上班,心理一定五味雜陳,不過沒關係,這裡告訴你一些你可能忽略的權益,但是要懂自己的權益之前,先要了解基本的概念.
一. 首先你必須先了解中秋節是國定假日,這點相信所有勞工朋友都知道,這是規定在勞基法第37條以及勞基法施行細則第23條第3項第4款.依照法條的規定,這天免出勤工作,但是雇主仍然應該要給薪.就月薪族來說,這天的薪資已含在薪水裡,至於按日或按時計酬的部分時間工作者也有適用喔.
二. 先談談一般工作天遇到颱風時,若地方政府首長宣布停止上班上課時,是否可以不用去上班呢﹖如果我們從勞基法來看,颱風天並不是勞基法裡面規定應放假的日子,也就是說颱風天並不是第36條的例假日或是第37條應放假之休假日或是法定工時縮減後所產生的休息日,因此,嚴格來說,颱風天碰到一般的工作日,一般上班族仍然是要出勤工作,並不能向雇主要求當天應放假一天.但是因為勞動部的前身行政院勞工委員會在98年6月19日發布了一個函釋〔勞動二字第○九八○一三○五一三號函〕，頒布「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」（http://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDAT0202.aspx?lsid=FL049533）,這個要點中第六點規定說如果有這些三種情形,雇主是不可以對未出勤的勞工視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分：1. 勞工工作所在地經轄區首長依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」（以下稱作業辦法）規定通報停止辦公，勞工因而未出勤時。2. 勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時。3. 勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟其居住地區或其正常上（下）班必經地區，經該管轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，致未出勤時。也因為有了上面這個要點,勞工是可以在颱風天向雇主表示颱風天當天不出勤工作的,但是要知道的是,勞動契約是雙務契約,是互負對待給付的契約,如果勞工當天沒有出勤工作,表示當天沒有提供勞務,既然沒有提供勞務,根據勞基法第2條第1項第3款規定:工資謂勞工因工作而獲得之報酬,也就是說,勞務的提供與雇主工資的給付是互負對待給付關係，勞工既沒有出勤提供勞務，雇主當然可以不發給當日勞工未出勤提供勞務之工資，法律上也無法強求雇主一定要發給工資,就算告到法院,法官也不會同意可以請求雇主發給颱風假未出勤之工資,當然如果勞動契約或是工作規則有約定,就可以請求雇主支付。還有,這個要點並非是經過立法程序所制定的法律,也未經過法律之授權所頒布,因此對於雇主是沒有拘束的效力.
三. 關於上面提到的颱風天是否雇主要給付工資,行政主管機關的看法是如何,我們來整理一下:
1. 內政部七十六年三月二十日臺(七十六)內勞字第四八七一三八號函表示關於天然災害發生，經政府有關機關宣佈「停止工作期間」，勞工工資應否由雇主照給，宜由勞雇雙方協商決定或於工作規則中明定。這個函釋特別講道「停止工作期間」,就可以知道颱風天是停工,不是假日.
2. 行政院勞工委員會八十年七月十二日臺(八十)勞動二字第一七五六四號函表示事業單位勞工於天然災害發生時﹙後﹚之出勤管理及工資給付事宜，依左列原則處理：二、天然災害發生時﹙後﹚，勞工如確因災害而未出勤，雇主不得視為曠工，或強迫以事假處理，惟亦可不發給工資。行政院勞工委員會八十三年五月十一日臺(八十三)勞動二字第三五二九○號函表示事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：...（三）停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。
3. 行政院勞工委員會八十四年七月十二日台(八十)勞動二字第一七五六四號函表示天然災害發生時﹙後﹚，勞工如確因災害而未出勤，雇主不得視為曠工，或強迫以事假處理，惟亦可不發給工資。申言之，工作日逢天然災害，如經當地主管機關公布停班者，即係停工，而這種停工不可歸責於勞雇任何一方，行政院勞工委員會八十三年五月十一日臺(八十三)勞動二字第三五二九○號函認:「停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。」從這個函釋更可以清楚明白,勞工在一般工作日因碰到颱風天以致無法出勤，與勞基法有關「休假」的意義並非相同，勞工不須出勤，既然非可歸責於雇主，而勞務與工資又是對待給付的關係，則勞工既然沒有出勤工作，雇主當然可以不發給勞工未出勤提供勞務當天之工資,這是非常明確的。即便是前面提到的行政院勞工委員會以九十八年六月十九日勞動二字第○九八○一三○五一三號函發布之天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第七點亦僅規定:「勞工因前點所定之情形無法出勤工作，雇主宜不扣發工資。」換句話說，這個要點第七點僅建議雇主不扣發工資，並未強制雇主應照給工資，理由就是前面提到的,勞動契約係雙務契約，而雙務契約之當事人雙方互負對待給付義務（一方提供勞務,一方給付報酬,兩邊互負對價的關係），如有不可歸責於勞資雙方當事人的事由，而導致當事人一方(勞方)全部給付不能時，他方當事人(資方)的對待給付得免予提出，以符合雙務契約當事人互負對待給付的本旨。這部分也可以從民法第266條第1項的規定:「因不可歸責於雙方當事人之事由，致一方之給付全部不能者，他方免為對待給付之義務；如僅一部不能者，應按其比例減少對待給付。」相互對照輝映即可得知理解其中之緣由.
四. 問題再回到本文一開始提到的中秋節如果遇到颱風天該怎麼辦呢﹖相信勞工朋友以及雇主可能還是會弄不清楚.這種狀況,主要是因為可能的狀況有很多種情形,我們必須一個一個來加以分類討論.
五. 第一種可能的情形是,老闆早已經把9/15中秋節這個國定假日與勞工協商,把中秋節挪移成為一般的工作日,如果是這種情形,就是表示9/15中秋節當日已經成為工作日，如果正好又碰上莫蘭蒂颱風天,則勞工不需要出勤工作,而且勞工也確實沒有出勤工作,這時候就按照前面所說的,依照勞動契約的本質,雇主可以不發給當日的工資.但是如果勞工仍然於9/15當天出勤工作的時候,這時候雇主是否要加倍給薪呢? 前面提到的要點第四點表示「四、事業單位因業務性質需要,需特定勞工於天然災害發生時（後）出勤者,應由勞雇雙方於事前約定；有工會者,應徵得工會同意,無工會者,應經勞資會議同意。」、第五點規定:「五、工作場所因天然災害發生致勞工繼續工作有發生危險之虞時,雇主或工作場所負責人應即採取足以保障勞工安全之必要措施.」至於工資,勞工於工作日逢天災出勤之工資給付,該要點第七點規定:「...應雇主之要求而出勤,雇主除當日工資照給外,宜加給勞工工資,並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助.」應注意的是,這個要點並未強制雇主「應」加給工資,僅係建議雇主「宜」加給工資,是雇主如加給工資,亦係優於勞基法的規定所為之給付,當然是合法;另就勞工出勤,雇主提供交通工具、津貼或其他必要協助部分,也只是「建議性質」,不具強制性質,這點也要注意.
六. 第二種可能情形就是中秋節9/15仍然是休假日,並未做調整.這種若當日也正巧碰到莫蘭蒂颱風天,依法國定假日應放假一日,不需要出勤,即直接依照勞基法第37條暨其施行細則第23條之規定辦理,雇主應給予勞工休假,另依勞基法第39條規定,當日工資應由雇主照給,這點應該都不會有爭議.需要注意的是,若雇主依照勞基法第40條要求勞工雖是中秋節,也是颱風天,但雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期,此時依照勞基法第40條的規定,若雇主事後已報請當地主管機關核備,對於當日出勤的勞工,工資則應該加倍發給[即1+1],並且事後應該給予勞工補休一日〔除應加給一日工資外，並應依事後補給勞工「一天例假」休息〕.當然,您或許會問,那如果不是勞基法第40條的情形,則如果當天又是颱風天並未出勤,則可否要求補假?簡單來說,國定假日碰到颱風,雇主是否應該補假一天?其實,這點比較好判斷,因為當日既然已是國定休假日,原本即已放假一日不需出勤,縱使當天又正好遇到颱風,然而勞基法原本即沒有規定颱風天是放假的日子,也就是說,颱風放假〔正確說法應該是颱風停止工作的停工日〕並非勞基法所定之法定休假日,既然颱風天不是法定的休假日,當然也就沒有補假的問題.我們看看主管機關前行政院勞工委員會怎麼說,該會曾於78年11月10日做出函釋〔臺(七十八)勞動二字第三七三九三號函〕，表示:「颱風來襲，經主管機關宣佈停止上班之日適逢例假、休假，嗣後應否補假，法無明文規定。」即現行法令並未強制雇主於國定休假日逢颱風來襲應給予勞工補假。需要補假的情形其實是指法定休假日(不包括有選舉罷免權勞工之選舉罷免休假)逢例假日或法定工時縮短產生之休息日，雇主才應於其他工作日補假,這點必須要弄清楚.再來就是9/15中秋節原本應放假,卻又碰上莫蘭蒂颱風天,而且雇主不是依照勞基法第40條之規定要勞工加班,而是依照勞基法第39條的規定,與個別勞工協商,請該勞工特別到公司或工廠加班,結果勞工也同意上班,此種當然就是依照勞基法第39條的規定處理,即除當日工資照給外，另加發一日工資，但不須於事後補假，亦不須報請當地主管機關核備之程序。這個主管機關也有函釋,依據行政院勞工委員會100年5月2日勞動二字第1000070102號函:「一、查本會87年10月9日台(87)勞動2字第042710號函:『查勞動基準法第三十二條及第四十條所稱之天災，係泛指因天變地異等自然界之變動，導致社會或經濟環境有不利之影響或堪虞者，如暴風、驟雨、劇雷、洪水、地震、旱災…等所生之災害；包括預知來臨前之預防準備及事後之復建工作均屬之。』依該函釋，上開規定『天災』要件，不以事業單位直接遭遇或受影響為限。...三、再查勞動基準法第40條第1項規定:『因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。』;第2項規定:『前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。』如遇有天災、事變或突發事件，雇主非不得依同法第39條規定，徵得勞工同意於休假日工作，工資加倍發給;惟雇主如逕予停止勞工之假期，使勞工於例(休)假日出勤工作者，除工資應加倍發給外，事後應給予勞工補假休息並踐行報請當地主管機關核備之程序。」,文字很長,自己慢慢了解囉.
七. 第三種情形,我們也可以假設說老闆與某位員工協議,把9/15中秋節當日的國定假日與某日的例假日〔假設是9/18星期天〕對調,這時候就變成今年的中秋節當日9/15是例假日,原來的9/18例假日那天就換成中秋節要放的休假日.因此,這時候依據勞基法第36條的規定,9/15例假日當天不需要出勤,而且工資照給,就算是遇到莫蘭蒂颱風天也一樣.這點應該也沒有問題.接著要問就是需不需要補假一天呢?回頭看看前面提到的前行政院勞工委員78年11月10日臺(七十八)勞動二字第三七三九三號函表示:「颱風來襲，經主管機關宣佈停止上班之日適逢例假、休假，嗣後應否補假，法無明文規定。」即現行法令並未強制雇主於例假日逢颱風來襲應給予勞工補假。同樣的,例假日既然碰上了天災颱風,雇主當然也可以依照勞基法第40條的規定來辦理,並要求勞工該例假日出勤,此時一樣,三個要件要具備,一是工資加倍發給〔1+1〕,二是補假一日,三是事後24小時之內詳述理由報地方主管機關核備〔簡單記法:1+1+補1+核備〕.但要注意的是,例假日不可以與勞工協商,用勞基法第39條的規定來要求勞工出勤工作,因為例假日並不在勞基法第39條的規定範疇之內,例假日,雇主要勞工出勤工作,唯一的例外就是要符合勞基法第40條三個要件都具備才可以喔,切記.
八. 還沒完,第四種情形就是,勞基法從民國90年1月1日實施之新工時制度,即每週48小時改降為2週84小時,其間因法定工時從兩周96小時縮短為兩周84小時,因此所減少之時間〔即每周減少6小時、兩周減少12小時〕,94年5月再將雙周84小時降為單周40小時,〔即每周再減少2小時、兩周共減少16小時=2天〕,並非原有勞基法所規定之假日,而是多出來不必工作之下班時間,該下班時間即為休息時間,或稱為「休息日」【參見行政院勞工委員會90年5月11日台﹙90﹚勞動二字第0021282號函一 、勞動基準法第三十條有關法定正常工時修正為兩週八十四小時之規定,已自今(九十) 年一月一日起實施.其較修法前每週不得超過四十八小時之規定為少,減少之時間,乃不必工作之下班時間。………】.因此,所謂之「休息日」,實際上指的是「休息時間」,也就是上開函釋所稱之「不必工作之下班時間」,而此「不必工作之下班時間」乃因縮短工時後每週多出16小時為不必工作的下班時間,此「不必工作之下班時間」即是通稱的「休息日」.目前行政院勞動部力推的「一例一休」制,該「休」之意,即是指「休息日」.弄清楚休息日的定義後,接著繼續我們的假設問題,我們就可以把「休息日」正式定義稱為「法定工時縮短產生之休息日」.假設老闆將「中秋節國定休假日」當日與個別勞工協商調整為「法定工時縮短產生之休息日」（假設是9/17周六是休息日）者,則這時候就變成今年的中秋節當日9/15是法定工時縮短產生之休息日,原來的法定工時縮短產生之休息日9/17那天就換成中秋節要放的休假日.這時問題即產生,如果9/15法定工時縮短產生之休息日當日巧逢莫蘭蒂颱風天,也就是「休息日碰到颱風天」,這時候雇主該如何給付工資的問題.首先就是一般休息日工資給付的問題在於對於月薪制的勞工而言,休息日的當日工資實際上已包含在月薪當中,因此休息日當日即使沒有出勤工作,工資也一樣都照給,雇主不可以因勞工在休息日遇到颱風未出勤而扣當日之日薪,但是如果雇主於勞動契約中與勞工約定休息日不給薪,並未違法,此時勞工於休息日當日放假,雇主即可不給當日之日薪工資,因為原本即已約定是「無薪休息日」,並非是「有薪休息日」之故也.其次,要注意的是勞基法第32條第3項有這麼規定「因天災、事變或突發事件,雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,得將工作時間延長之.但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者,應報當地主管機關備查.延長之工作時間,雇主應於事後補給勞工以適當之休息.」的條文,雇主這時候就有可能拿來運用命令勞工出勤.雇主如因天災（例如此次莫蘭蒂颱風造成高屏地區嚴重災情,應屬天災無疑）命令勞工於法定工時縮短產生之休息日出勤時,除應依勞基法第24條第3款規定標準給付加班費(但如果是有薪休息日,雇主得扣減休息日(時數)已含於月薪中之每小時工資,換句話說是加給1/3,而非4/3)外,並應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查，且應於事後補給勞工以適當之休息，前述所稱適當休息，依改制前勞委會函釋七十八年八月五日臺(七十八)勞動二字第一九七七四號函:「勞動基準法第三十二條第三項後段所稱補給勞工以適當之休息，係指勞工其自工作終止後至再工作前至少應有十二小時之休息時間而言，前經內政部74.3.13臺(74)內勞字第二八五六六五號函釋在案；惟雇主於天災、事變或突發事件延長勞工工作時間後給予之休息時間，如恰與勞工之例假、休假日重疊，因勞工已享有足夠之休息，符合三十二條工時保護之意旨，雇主可毋庸另安排休息時間。」，至少應有十二小時之休息時間。這點與勞基法第40條所規定「補假休息」,是指補一天假並非相同.再來就是,雇主也可以在法定工時縮短產生之休息日9/15,依據勞基法第32條第1、2項的規定, 即經工會或勞資會議之同意外,再個別與勞工協商請勞工在9/15當天之休息日來公司或工廠加班,這時候卻不巧又遇上莫蘭蒂颱風，勞工原本可以不用出勤,但因為已經跟雇主協商出勤,因此9/15日當天仍然冒雨出勤工作時,則雇主應依勞基法第二十四條第一、二款所定標準給付加班費(但雇主得扣減休息日(時數)已含於月薪中之每小時工資,換句話說是加給1/3,而非4/3,但是因為勞工是冒著生命危險出勤工作,建議就算加2倍給薪,也是應該,不需拘泥於法規之規範)，且不須於延長開始後二十四小時內通知工會，無工會組織者，不須報當地主管機關備查，亦不須於事後補給勞工以適當之休息.這點,上面提到的行政院勞工委員會100年5月2日勞動二字第1000070102號函:「一、查本會87年10月9日台(87)勞動2字第042710號函:『查勞動基準法第三十二條及第四十條所稱之天災，係泛指因天變地異等自然界之變動，導致社會或經濟環境有不利之影響或堪虞者，如暴風、驟雨、劇雷、洪水、地震、旱災…等所生之災害；包括預知來臨前之預防準備及事後之復建工作均屬之。』依該函釋，上開規定『天災』要件，不以事業單位直接遭遇或受影響為限。二、復查勞動基準法第32條第1項規定:『雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。』雇主有欲使勞工延長工作者，除經工會或勞資會議之同意外，仍應徵得個別勞工之同意，始得為之;其延長之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時，惟免併備特定事由。至同條第3項所稱因天災、事變或突發事件，雇主使勞工延時工作者，係允雇主得因前開特定情事，逕命勞工延時工作，事後通知工會或報地方主管機關備查已足，毋待勞工之同意;所延長之工作時間法未明定上限，惟應於事後補以適當之休息。上開二態樣雖均屬正常工作時間以外之延時工作，惟所涉規範之要件、程序、時間上限、個別勞工允否為遵依，甚或工資給付標準之法目的性迥異。例如或有「天災、事變或突發事件」情事，雇主非不可依該法第32條第1項規定徵求勞工同意出勤，嗣依同法第24條第1款及第2款規定給付延時工資;惟如係依同法第32條第3項規定逕命勞工出勤，自應依同法第24條第3款規定給付延時工資。三、…（跟上面所述內容相同,故省略）。」也有說明,可參考看看.
九. 最後一種就是優於勞基法所規範的工時制度所產生的休息日.這種情形雖然在目前實施周工時40小時的情形之下,比較不容易發生,但是在雙周84小時工時制的時候,事實上許多事業單位早已實施周休二日制,也就是單周工時40小時,則就會產生優於勞基法所規範的工時制度所產生的休息日,所以也拿來一起討論.如果是這種情形,假設9/15日中秋節是因為工時優於法令產生之休息日,且約定為有薪休息日,則當日遇到莫蘭蒂颱風,但仍然出勤工作,當日的工資應該如何給付.依據下列主管機關的函釋「 (1)行政院勞工委員會八十九年五月十六日臺(八十九)勞動二字第○○一九一一三號函一、勞動基準法第三十條規定,勞工每日正常工作時間不得超過八小時,每週工作總時數不得超過四十八小時,此為法定之正常工時,勞雇雙方約定之正常工時少於法定正常工時者,係優於勞動基準法之規定,雇主使勞工於約定之正常工時與法定正常工時之時間內工作,工資如何發給,應由勞雇雙方協商定之.(2)行政院勞工委員會九十年六月七日臺(九十)勞動二字第○○一九二四八號函實施「週休二日」制之事業單位,勞工於非例假日之休息日出勤工作,工資應如何發給,應視該休息日之性質而定.該日如係因勞資雙方約定之正常工作時間少於法定正常工時所生者,其未逾勞動基準法第三十條所定之法定正常工作總時數之部分,工資應由勞雇雙方協商定之.」從以上函釋,可以得知當日如仍係約定之正常工時與法定正常工時之時間內者,既然沒有逾越法定正常工時,自然就沒有延時加班的問題,雇主使其於前揭時間內工作,無勞動基準法第32各項之適用,工資如何發給,應由勞雇雙方協商定之.
十. 結論,已上所陳述的情形,或許企業主們不一定會碰到,或許勞工朋友們也覺得事不關己,不需要知道那多細節,但實務上往往碰到的是,一但勞雇雙方因故撕裂,進而對薄公堂,往往就是因為對於相關勞動法令欠缺平日的養成,導致不論雇主或是勞工們因未動悉法令的規定,而不知該如何應對爭取自己的權益,因此,借助本文,希望對於有意進一步了解的朋友能有進一步的助益.
2016年9月16日 星期五
還給勞工時薪126元的緣由
還給勞工時薪126的緣由
勞動部105.09.08發布新聞稿,全文內容:
基本工資審議委員會於105年9月8日公布，自106年1月1日起，每月基本工資由20,008元調整至21,009元，調升1,001元，調幅5％；每小時基本工資分二階段調整，第一階段自105年10月1日起調為126元，第二階段自106年1月1日起調整至133元，總計調升13元，總調幅10％。
依據勞動部的說法，調整時薪是基於「配合法定正常工時縮減，每小時基本工資應連動調整至126元」，綜合考量經濟成長率、消費者物價指數、勞動生產力及扶養比等經社數據，最終達成尊重勞動部建議之共識。此一決定，係在解決低薪化問題，落實兩公約精神考量下所作成，並非根據單一公式決定。
勞動部雖表示基本時薪調整為126、133並非單一基於公式之演算而來，話雖如此，但從歷年來時薪的演進，多多少少仍可窺出其中仍隱含著公式的軌跡。
想要了解基本時薪的算法，首先必須知道歷年來基本工資的制定與調整經過:
1. 民國 19 年我國政府批准國際勞工組織「設釐定最低工資機構公約」。
2. 民國 25 年 12 月 23 日國民政府公布最低工資法，法規定成年工資以維持其本身足以供給無工作能力親屬二人之必要生活為準。惜因歷經抗戰、勦匪、致未施行。遷台後，因該法所定標準稍高，工業正起步，故未施行。該法已於 75 年 12 月 3 日總統令廢止。
3. 民國 44 年 11 月中國國民黨會議，總裁指示每月所得不足 300 元者，應予改善。
4. 民國 45 年初訂基本工資為每月 300 元（新台幣、下同）。
5. 民國 53 年調整基本工資為每月 450 元。
6. 民國 57 年 3 月 16 日發布「基本工資暫行辦法」，並調整基本工資為每月 600 元，每日 20 元。
7. 民國 67 年 11 月 29 日發布，自 12 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 2,400 元，每日80 元。
8. 民國 69 年 4 月 29 日發布，自 5 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 3,300 元， 每日110 元。
9. 民國 72 年 4 月 29 日發布，自 5 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 5,700 元，每日190 元。
10. 民國 73 年 6 月 14 日發布，自 7 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 6,150 元，每日205 元。
11. 民國 75 年 10 月 27 日發布，自 11 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 6.900 元，每日230 元。
12. 民國 77 年 6 月 28 日發布，自 7 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 8,130 元，每日271 元。
13. 民國 78 年 6 月 26 日發布，自 7 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 8,820 元，每日294 元。
14. 民國 79 年 7 月 25 日發布，自 8 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 9,750 元，每日325 元。
15. 民國 80 年 8 月 1 日發布，自 8 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 11,040 元，每日368 元。
16. 民國 81 年 8 月 13 日發布，自 8 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 12,365 元，每日412 元，每小時 51.5 元。
17. 民國 82 年 8 月 13 日發布，自 8 月 16 日起實施，調整基本工資為每月 13,350 元，每日445 元，每小時 55.5 元。
18. 民國 83 年 8 月 19 日發布，自 8 月 20 日起實施，調整基本工資為每月 14,010 元，每日467 元，每小時 58.5 元。
19. 民國 84 年 7 月 17 日發布，自 8 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 14,880 元，每日 496元，每小時 62 元。
20. 民國 85 年 8 月 31 日發布，自 9 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 15,360 元，每日512 元，每小時 64 元。
21. 民國 86 年 10 月 16 日發布，自 10 月 16 日起實施，調整基本工資為每月 15,840 元，每日 528 元，每小時 66 元。
22. 民國 96 年 6 月 22 日發布，自 7 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 17,280 元，每小時 95 元。
23. 民國 99 年 9 月 29 日發布，自 100 年 1 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 17,880 元，每小時 98 元。
24. 民國 100 年 9 月 6 日發布，自 101 年 1 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 18,780 元，每小時 103 元。
25. 民國 101 年 10 月 16 日發布，自 102 年 1 月 1 日起實施，每小時基本工資調整為 109元。
26. 民國 102 年 4 月 2 日發布，自 102 年 4 月 1 日起實施，每月基本工資調整為 19,047 元。
27. 民國 102 年 10 月 3 日發布，自 103 年 1 月 1 日起實施，每小時基本工資調整為 115 元。
28. 民國 102 年 10 月 3 日發布，自 103 年 7 月 1 日起實施，每月基本工資調整為 19,273 元。
29. 民國 103 年 9 月 15 日發布，自 104 年 7 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 20,008 元，每小時 120 元。
從前揭歷年的基本工資調整可發現從81年開始有了基本時薪，當時的算法是將基本月工資除以30天再除以8小時而得，也就是勞委會在基本時薪的計算中，以不排除例假日〔勞基36條之例假日〕的方式，含括了一個月中的每一天，將基本月工資除以法定月工時240小時這個數字，就能得到當時的基本時薪：例如86年的基本工資15,840（元）／240（小時）＝66（元／小時）。86年之後，長達10年基本工資經歷十年凍漲。
96年即2007年開始，當時的勞委會認為依勞動基準法第36條之規定，勞工每7日應有1日之休息，作為例假。除應放假外，依勞基法第39條之規定，並應由雇主照給例假日工資（亦即雖無出勤義務，惟雇主仍應給付原約定之報酬）。按日或按時計酬之勞工，依法亦有上開規定之適用；也就是說，除按勞資雙方約定之時薪、時數給付工資外，雇主仍應另行比例給付部分工時勞工例假日工資。有鑑於實務上，部分雇主並未另行給付部分工時者例假日工資，時生爭議，所以將本來就應由雇主負擔的「例假日」工資折入基本工資「時薪」中，以後遇有例假日只須給假，不必外加計給例假日工資，因為此時之基本時薪已將例假日應給之工資計算在內，以減少紛爭。因此勞委會在計算基本時薪時，即將例假日予以排除，不算入法定月工時之內，而以全年尺度重新調整法定月工時的計算方式，簡言之，依據勞委會的全年尺度，就是把雙周84小時乘以26周再加上8小時得出全年尺度的法定正常工作總時數為2192小時。另外，勞委會也認為應該再把勞動基準法規定之正常工時自90年1月1日起縮短為兩週84小時，較修法前每週48小時，平均1週減少6小時。導致按月計酬者與按時計酬者同樣履行法定正常工時後，其每月（30日）的最低工資報酬總合將有落差（因按時計酬者平均每週減少6小時之工作時間，雇主是否應給付工資，法無明文；雇主如未給付該縮短工時之報酬，並不違法）。基此，將縮短工時差距的「6小時」工資折入基本工資「時薪」後，重新計算法定月工時，此時法定月工時即應以每周42小時為計算基數，乘以全年52週，再加上8小時，再除以一年12個月，得出法定月工時應為182.66小時，再將當時的基本月工資除以此182.66小時之法定月工時時數，所得出的時薪即是已經將例假日工資以及法定工時縮減後多出的休息時間「6小時」工資折入基本工資「時薪」中。是以，若依照上面的公式計算，96年、99年、100年的基本時薪調整，都可以用此公式計算得出。至於101年，在基本月薪未同時調整的情形下，單就時薪調整為109元，即非以上述公式計算得出。
再整理一次折算例假之法定月工時和基本時薪的計算公式：
（法定週工時*每年週數）÷每年月數＝法定月工時
（每月基本工資÷法定月工時）*1.1＝每小時基本工資
勞動部在102年起為要照顧時薪制勞工，加成1.1倍計算時薪的每小時基本工資，因此102年時薪依此計算得出19,047÷182.66*1.1=114.7，四捨五入就能求得基本時薪115元。同理，103年基本工資調漲為20,008元，套上面公式計算，亦可得出時薪120元。
2015年5月，單週40工時拍板定案，由於前面述及的法定月工時182.66小時是基於兩周84小時推算出來所得出，茲因法定周工時已修正為單周40小時，因此全年總工時應更正為2088小時，法定月工時即應伴隨修改為174小時，由於基本工資固定不調整，則依上開公式推論，法定周工時下降＝法定月工時下降＝每小時基本工資上升。換言之：法定週工時從單週42工時下降到單週40工時，下降為原本的40／42倍。基本時薪就應該調整為原本的42／40倍。也就是：120（元／小時）×42／40（倍）＝126（元／小時），或是20,008元÷174小時*1.1倍=126元，或是20,008元*12月÷2088小時*1.1倍=126元。因此從以上說明可知，基本工資審議委員會於105年9月8日表示:每小時基本工資自105年10月1日起調為126元，這是依據公式計算必然的結果，資方實無任何理由加以反對。
106年1月1日起，每月基本工資由20,008元調整至21,009元，調升1,001元，調幅5％；根據前揭公式推算，每小時基本工資也自106年1月1日起調整至133元。
鑑於國內近年來經濟成長每況愈下，不如預期，資方對於基本工資以及時薪的調整反彈甚巨，然而照顧非典型就業勞工，並解決年輕人低薪、改善低所得者工作貧窮問題，這是主事者的天職，實不應裹足不前。事業單位之人事成本的確會基本工資調升而有所增加，惟基本工資之調升對於低所得收入者確有實質助益，雇主實應本於照顧弱勢勞工之精神，展現企業社會責任，將營業利潤回饋給共同打拼的員工，員工所得增加後亦應積極提升自我工作績效，以創造和諧、雙贏的勞資關係。
勞動部105.09.08發布新聞稿,全文內容:
- 勞動部基本工資審議委員會今（8）日決議，基本工資時薪分二階段調整，第一階段自105年10月1日起調至126元，第二階段自106年1月1日起調至133元；基本工資月薪自106年1月1日起調整至21,009元，調幅5%。.[日期：105-09-08 資料來源：勞動部]
基本工資審議委員會於本日（年月日）召開第次會議，邀請勞、資、學、政四方委員共同與會討論，達成共識決議，尊重勞動部建議：自年月日起，每月基本工資由20,008元調整至21,009元，調升1,001元，調幅％；每小時基本工資分二階段調整，第一階段自年月日起調為元，第二階段自年月日起調整至元，總計調升元，總調幅％。全案將由勞動部陳報行政院核定。
勞動部表示，本次會議之前，業已多方積極邀請所有委員出席會議、充分溝通，雖然部分委員因故未能出席會議，惟因出席委員人數已過半，會議仍按議程舉行，並依前次會議（年月日基本工資審議委員會第次會議）決議，實質討論「配合法定正常工時縮減，每小時基本工資是否應連動調整至元」及「現行基本工資是否調整」二案。會中，勞、資雙方委員均能秉持理性態度討論，經與會者多階段充分交換意見，綜合考量經濟成長率、消費者物價指數、勞動生產力及扶養比等經社數據，最終達成尊重勞動部建議之共識。此一決定，係在解決低薪化問題，落實兩公約精神考量下所作成，並非根據單一公式決定。
勞動部進一步說明，本次每月基本工資調升至21,009元後，預估約有餘萬名勞工受惠；至於每小時基本工資調升至元，預估約有餘萬名勞工受惠。
鑑於國內近兩年來經濟成長不如預期，企業盈餘分配給勞工之份額偏低，導致薪資成長相對停滯。蔡總統及林院長甫上任後即指示勞動部應積極面對處理，照顧非典型就業勞工，並解決年輕人低薪、改善低所得者工作貧窮問題。勞動部呼籲，事業單位之人事成本雖因基本工資調升而有所增加，惟基本工資之調升對於低所得家庭確有實質助益，希望雇主本於照顧弱勢勞工之精神，展現企業社會責任，將營收獲利回饋給共同打拼的勞工，勞工所得增加後亦應積極提升自我工作績效，以創造和諧、雙贏的勞資關係。
<本文>
依據勞動部的說法，調整時薪是基於「配合法定正常工時縮減，每小時基本工資應連動調整至126元」，綜合考量經濟成長率、消費者物價指數、勞動生產力及扶養比等經社數據，最終達成尊重勞動部建議之共識。此一決定，係在解決低薪化問題，落實兩公約精神考量下所作成，並非根據單一公式決定。
勞動部雖表示基本時薪調整為126、133並非單一基於公式之演算而來，話雖如此，但從歷年來時薪的演進，多多少少仍可窺出其中仍隱含著公式的軌跡。
想要了解基本時薪的算法，首先必須知道歷年來基本工資的制定與調整經過:
1. 民國 19 年我國政府批准國際勞工組織「設釐定最低工資機構公約」。
2. 民國 25 年 12 月 23 日國民政府公布最低工資法，法規定成年工資以維持其本身足以供給無工作能力親屬二人之必要生活為準。惜因歷經抗戰、勦匪、致未施行。遷台後，因該法所定標準稍高，工業正起步，故未施行。該法已於 75 年 12 月 3 日總統令廢止。
3. 民國 44 年 11 月中國國民黨會議，總裁指示每月所得不足 300 元者，應予改善。
4. 民國 45 年初訂基本工資為每月 300 元（新台幣、下同）。
5. 民國 53 年調整基本工資為每月 450 元。
6. 民國 57 年 3 月 16 日發布「基本工資暫行辦法」，並調整基本工資為每月 600 元，每日 20 元。
7. 民國 67 年 11 月 29 日發布，自 12 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 2,400 元，每日80 元。
8. 民國 69 年 4 月 29 日發布，自 5 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 3,300 元， 每日110 元。
9. 民國 72 年 4 月 29 日發布，自 5 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 5,700 元，每日190 元。
10. 民國 73 年 6 月 14 日發布，自 7 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 6,150 元，每日205 元。
11. 民國 75 年 10 月 27 日發布，自 11 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 6.900 元，每日230 元。
12. 民國 77 年 6 月 28 日發布，自 7 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 8,130 元，每日271 元。
13. 民國 78 年 6 月 26 日發布，自 7 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 8,820 元，每日294 元。
14. 民國 79 年 7 月 25 日發布，自 8 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 9,750 元，每日325 元。
15. 民國 80 年 8 月 1 日發布，自 8 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 11,040 元，每日368 元。
16. 民國 81 年 8 月 13 日發布，自 8 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 12,365 元，每日412 元，每小時 51.5 元。
17. 民國 82 年 8 月 13 日發布，自 8 月 16 日起實施，調整基本工資為每月 13,350 元，每日445 元，每小時 55.5 元。
18. 民國 83 年 8 月 19 日發布，自 8 月 20 日起實施，調整基本工資為每月 14,010 元，每日467 元，每小時 58.5 元。
19. 民國 84 年 7 月 17 日發布，自 8 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 14,880 元，每日 496元，每小時 62 元。
20. 民國 85 年 8 月 31 日發布，自 9 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 15,360 元，每日512 元，每小時 64 元。
21. 民國 86 年 10 月 16 日發布，自 10 月 16 日起實施，調整基本工資為每月 15,840 元，每日 528 元，每小時 66 元。
22. 民國 96 年 6 月 22 日發布，自 7 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 17,280 元，每小時 95 元。
23. 民國 99 年 9 月 29 日發布，自 100 年 1 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 17,880 元，每小時 98 元。
24. 民國 100 年 9 月 6 日發布，自 101 年 1 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 18,780 元，每小時 103 元。
25. 民國 101 年 10 月 16 日發布，自 102 年 1 月 1 日起實施，每小時基本工資調整為 109元。
26. 民國 102 年 4 月 2 日發布，自 102 年 4 月 1 日起實施，每月基本工資調整為 19,047 元。
27. 民國 102 年 10 月 3 日發布，自 103 年 1 月 1 日起實施，每小時基本工資調整為 115 元。
28. 民國 102 年 10 月 3 日發布，自 103 年 7 月 1 日起實施，每月基本工資調整為 19,273 元。
29. 民國 103 年 9 月 15 日發布，自 104 年 7 月 1 日起實施，調整基本工資為每月 20,008 元，每小時 120 元。
從前揭歷年的基本工資調整可發現從81年開始有了基本時薪，當時的算法是將基本月工資除以30天再除以8小時而得，也就是勞委會在基本時薪的計算中，以不排除例假日〔勞基36條之例假日〕的方式，含括了一個月中的每一天，將基本月工資除以法定月工時240小時這個數字，就能得到當時的基本時薪：例如86年的基本工資15,840（元）／240（小時）＝66（元／小時）。86年之後，長達10年基本工資經歷十年凍漲。
96年即2007年開始，當時的勞委會認為依勞動基準法第36條之規定，勞工每7日應有1日之休息，作為例假。除應放假外，依勞基法第39條之規定，並應由雇主照給例假日工資（亦即雖無出勤義務，惟雇主仍應給付原約定之報酬）。按日或按時計酬之勞工，依法亦有上開規定之適用；也就是說，除按勞資雙方約定之時薪、時數給付工資外，雇主仍應另行比例給付部分工時勞工例假日工資。有鑑於實務上，部分雇主並未另行給付部分工時者例假日工資，時生爭議，所以將本來就應由雇主負擔的「例假日」工資折入基本工資「時薪」中，以後遇有例假日只須給假，不必外加計給例假日工資，因為此時之基本時薪已將例假日應給之工資計算在內，以減少紛爭。因此勞委會在計算基本時薪時，即將例假日予以排除，不算入法定月工時之內，而以全年尺度重新調整法定月工時的計算方式，簡言之，依據勞委會的全年尺度，就是把雙周84小時乘以26周再加上8小時得出全年尺度的法定正常工作總時數為2192小時。另外，勞委會也認為應該再把勞動基準法規定之正常工時自90年1月1日起縮短為兩週84小時，較修法前每週48小時，平均1週減少6小時。導致按月計酬者與按時計酬者同樣履行法定正常工時後，其每月（30日）的最低工資報酬總合將有落差（因按時計酬者平均每週減少6小時之工作時間，雇主是否應給付工資，法無明文；雇主如未給付該縮短工時之報酬，並不違法）。基此，將縮短工時差距的「6小時」工資折入基本工資「時薪」後，重新計算法定月工時，此時法定月工時即應以每周42小時為計算基數，乘以全年52週，再加上8小時，再除以一年12個月，得出法定月工時應為182.66小時，再將當時的基本月工資除以此182.66小時之法定月工時時數，所得出的時薪即是已經將例假日工資以及法定工時縮減後多出的休息時間「6小時」工資折入基本工資「時薪」中。是以，若依照上面的公式計算，96年、99年、100年的基本時薪調整，都可以用此公式計算得出。至於101年，在基本月薪未同時調整的情形下，單就時薪調整為109元，即非以上述公式計算得出。
再整理一次折算例假之法定月工時和基本時薪的計算公式：
（法定週工時*每年週數）÷每年月數＝法定月工時
（每月基本工資÷法定月工時）*1.1＝每小時基本工資
勞動部在102年起為要照顧時薪制勞工，加成1.1倍計算時薪的每小時基本工資，因此102年時薪依此計算得出19,047÷182.66*1.1=114.7，四捨五入就能求得基本時薪115元。同理，103年基本工資調漲為20,008元，套上面公式計算，亦可得出時薪120元。
2015年5月，單週40工時拍板定案，由於前面述及的法定月工時182.66小時是基於兩周84小時推算出來所得出，茲因法定周工時已修正為單周40小時，因此全年總工時應更正為2088小時，法定月工時即應伴隨修改為174小時，由於基本工資固定不調整，則依上開公式推論，法定周工時下降＝法定月工時下降＝每小時基本工資上升。換言之：法定週工時從單週42工時下降到單週40工時，下降為原本的40／42倍。基本時薪就應該調整為原本的42／40倍。也就是：120（元／小時）×42／40（倍）＝126（元／小時），或是20,008元÷174小時*1.1倍=126元，或是20,008元*12月÷2088小時*1.1倍=126元。因此從以上說明可知，基本工資審議委員會於105年9月8日表示:每小時基本工資自105年10月1日起調為126元，這是依據公式計算必然的結果，資方實無任何理由加以反對。
106年1月1日起，每月基本工資由20,008元調整至21,009元，調升1,001元，調幅5％；根據前揭公式推算，每小時基本工資也自106年1月1日起調整至133元。
鑑於國內近年來經濟成長每況愈下，不如預期，資方對於基本工資以及時薪的調整反彈甚巨，然而照顧非典型就業勞工，並解決年輕人低薪、改善低所得者工作貧窮問題，這是主事者的天職，實不應裹足不前。事業單位之人事成本的確會基本工資調升而有所增加，惟基本工資之調升對於低所得收入者確有實質助益，雇主實應本於照顧弱勢勞工之精神，展現企業社會責任，將營業利潤回饋給共同打拼的員工，員工所得增加後亦應積極提升自我工作績效，以創造和諧、雙贏的勞資關係。
勞雇雙方協商調整例假同意書
勞雇雙方協商調整例假同意書
立同意書人：
公司（以下簡稱甲方）、
勞工 （以下簡稱乙方）。
緣乙方任職於甲方 部門，擔任 職務，茲因下列原因之一：
□年節、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，屠宰業或承載旅客之運輸業，為因應公眾之生活便利，致有使勞工連續工作逾六日之必要。
□因勞工從事工作之地點具特殊性（如海上、高山或偏遠地區等），其交通相當耗時，致有連續工作逾六日之必要。
□因勞工於國外、船艦、航空器、闈場或電廠歲修執行職務，致有連續工作逾六日之必要。 經雙方協商後，乙方同意於二週期內適當調整原定之例假，其間隔至多十二日，並訂立條款內容如下，以資共同遵守履行。 一、實施期間及方式：
(一) 乙方自 年 月 日起至 年 月 日止，配合甲方調整例假。
(二) 實施期間甲方應考量乙方之健康及安全。
(三) 實施期間乙方因健康或其他正當理由覺得不能負荷，可隨時終止例假之調整，並回復
原定之例假。
(四) 實施期間如調整例假之原因消失，甲方應立即回復雙方原約定之例假，不得藉故拖延。
二、權利義務之其他依據：甲乙雙方原約定之勞動條件，除前述事項外，其餘仍依原約定之勞動條件為之，甲方不得作任何變更。
三、甲方有違反本同意書約定事項，乙方得終止本同意書。
四、誠信協商原則：以上約定事項如有未盡事宜，雙方同意本誠信原則另行協商。
五、同意書之存執：本同意書一式作成二份，由雙方各執一份為憑，並由甲方併同乙方出勤紀錄保存五年。
立同意書人：
甲方： 公司 負責人： （簽名）
乙方： （簽名）
中華民國 年 月 日
立同意書人：
公司（以下簡稱甲方）、
勞工 （以下簡稱乙方）。
緣乙方任職於甲方 部門，擔任 職務，茲因下列原因之一：
□年節、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，屠宰業或承載旅客之運輸業，為因應公眾之生活便利，致有使勞工連續工作逾六日之必要。
□因勞工從事工作之地點具特殊性（如海上、高山或偏遠地區等），其交通相當耗時，致有連續工作逾六日之必要。
□因勞工於國外、船艦、航空器、闈場或電廠歲修執行職務，致有連續工作逾六日之必要。 經雙方協商後，乙方同意於二週期內適當調整原定之例假，其間隔至多十二日，並訂立條款內容如下，以資共同遵守履行。 一、實施期間及方式：
(一) 乙方自 年 月 日起至 年 月 日止，配合甲方調整例假。
(二) 實施期間甲方應考量乙方之健康及安全。
(三) 實施期間乙方因健康或其他正當理由覺得不能負荷，可隨時終止例假之調整，並回復
原定之例假。
(四) 實施期間如調整例假之原因消失，甲方應立即回復雙方原約定之例假，不得藉故拖延。
二、權利義務之其他依據：甲乙雙方原約定之勞動條件，除前述事項外，其餘仍依原約定之勞動條件為之，甲方不得作任何變更。
三、甲方有違反本同意書約定事項，乙方得終止本同意書。
四、誠信協商原則：以上約定事項如有未盡事宜，雙方同意本誠信原則另行協商。
五、同意書之存執：本同意書一式作成二份，由雙方各執一份為憑，並由甲方併同乙方出勤紀錄保存五年。
立同意書人：
甲方： 公司 負責人： （簽名）
乙方： （簽名）
中華民國 年 月 日
勞動部最新函釋
勞動部令
中華民國105年9月10日（補登） 勞動條3字第1050132134號
核釋勞動基準法第三十六條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」該例假之安排，以每七日為一週期，每一週期內至少應有一日例假，原則上勞工不得連續工作逾六日。
雇主有下列情形之一者，經事前徵得勞工同意後（同意書範例如附件），限於二週期內適當調整原定之例假，其間隔至多十二日：
一、年節、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，屠宰業或承載旅客之運輸業，為因應公眾之生活便利，致有使勞工連續工作逾六日之必要。
二、因勞工從事工作之地點具特殊性（如海上、高山或偏遠地區等），其交通相當耗時，致有連續工作逾六日之必要。
三、因勞工於國外、船艦、航空器、闈場或電廠歲修執行職務，致有連續工作逾六日之必要。
勞工之例假經調整後，連續工作逾六日者，雇主應考量其健康及安全。調整例假之原因結束後，勞工不得連續工作逾六日。
本解釋令自中華民國一百零五年十月一日生效。
中華民國105年9月10日（補登） 勞動條3字第1050132134號
核釋勞動基準法第三十六條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」該例假之安排，以每七日為一週期，每一週期內至少應有一日例假，原則上勞工不得連續工作逾六日。
雇主有下列情形之一者，經事前徵得勞工同意後（同意書範例如附件），限於二週期內適當調整原定之例假，其間隔至多十二日：
一、年節、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，屠宰業或承載旅客之運輸業，為因應公眾之生活便利，致有使勞工連續工作逾六日之必要。
二、因勞工從事工作之地點具特殊性（如海上、高山或偏遠地區等），其交通相當耗時，致有連續工作逾六日之必要。
三、因勞工於國外、船艦、航空器、闈場或電廠歲修執行職務，致有連續工作逾六日之必要。
勞工之例假經調整後，連續工作逾六日者，雇主應考量其健康及安全。調整例假之原因結束後，勞工不得連續工作逾六日。
本解釋令自中華民國一百零五年十月一日生效。
基本工資審議委員會於本日（105年9月8日）召開第31次會議，邀請勞、資、學、政四方委員共同與會討論，達成共識決議，尊重勞動部建議：自106年1月1日起，每月基本工資由20,008元調整至21,009元，調升1,001元，調幅5％；每小時基本工資分二階段調整，第一階段自105年10月1日起調為126元，第二階段自106年1月1日起調整至133元，總計調升13元，總調幅10％。全案將由勞動部陳報行政院核定。
勞動部表示，本次會議之前，業已多方積極邀請所有委員出席會議、充分溝通，雖然部分委員因故未能出席會議，惟因出席委員人數已過半，會議仍按議程舉行，並依前次會議（105年7月26日基本工資審議委員會第30次會議）決議，實質討論「配合法定正常工時縮減，每小時基本工資是否應連動調整至126元」及「現行基本工資是否調整」二案。會中，勞、資雙方委員均能秉持理性態度討論，經與會者多階段充分交換意見，綜合考量經濟成長率、消費者物價指數、勞動生產力及扶養比等經社數據，最終達成尊重勞動部建議之共識。此一決定，係在解決低薪化問題，落實兩公約精神考量下所作成，並非根據單一公式決定。
勞動部進一步說明，本次每月基本工資調升至21,009元後，預估約有162餘萬名勞工受惠；至於每小時基本工資調升至133元，預估約有39餘萬名勞工受惠。
鑑於國內近兩年來經濟成長不如預期，企業盈餘分配給勞工之份額偏低，導致薪資成長相對停滯。蔡總統及林院長甫上任後即指示勞動部應積極面對處理，照顧非典型就業勞工，並解決年輕人低薪、改善低所得者工作貧窮問題。勞動部呼籲，事業單位之人事成本雖因基本工資調升而有所增加，惟基本工資之調升對於低所得家庭確有實質助益，希望雇主本於照顧弱勢勞工之精神，展現企業社會責任，將營收獲利回饋給共同打拼的勞工，勞工所得增加後亦應積極提升自我工作績效，以創造和諧、雙贏的勞資關係。
勞動部表示，本次會議之前，業已多方積極邀請所有委員出席會議、充分溝通，雖然部分委員因故未能出席會議，惟因出席委員人數已過半，會議仍按議程舉行，並依前次會議（105年7月26日基本工資審議委員會第30次會議）決議，實質討論「配合法定正常工時縮減，每小時基本工資是否應連動調整至126元」及「現行基本工資是否調整」二案。會中，勞、資雙方委員均能秉持理性態度討論，經與會者多階段充分交換意見，綜合考量經濟成長率、消費者物價指數、勞動生產力及扶養比等經社數據，最終達成尊重勞動部建議之共識。此一決定，係在解決低薪化問題，落實兩公約精神考量下所作成，並非根據單一公式決定。
勞動部進一步說明，本次每月基本工資調升至21,009元後，預估約有162餘萬名勞工受惠；至於每小時基本工資調升至133元，預估約有39餘萬名勞工受惠。
鑑於國內近兩年來經濟成長不如預期，企業盈餘分配給勞工之份額偏低，導致薪資成長相對停滯。蔡總統及林院長甫上任後即指示勞動部應積極面對處理，照顧非典型就業勞工，並解決年輕人低薪、改善低所得者工作貧窮問題。勞動部呼籲，事業單位之人事成本雖因基本工資調升而有所增加，惟基本工資之調升對於低所得家庭確有實質助益，希望雇主本於照顧弱勢勞工之精神，展現企業社會責任，將營收獲利回饋給共同打拼的勞工，勞工所得增加後亦應積極提升自我工作績效，以創造和諧、雙贏的勞資關係。
928放假員工出勤工資應加倍發給
勞動部最新函釋
勞動部表示，《勞動基準法》 有關「週休二日」修法草案已送請立法院審議，並排入本會期優先法案。一旦修正通過，將以國定假日全國一致作為配套。
勞動部進一步說明，「9月28日孔子誕辰紀念日」係現行《勞動基準法》第37條及其施行細則第23條規定應放假之日（即俗稱之國定假日），勞資雙方原約定之工作日如適逢該日，應予放假且工資照給。雇主如因業務需勞工於該日出勤，必須徵得勞工同意，工資並應加倍發給，亦即除原本約定照給之工資之外，再加發一日工資。前開加倍工資得在勞工於9月28日出勤後，經與雇主協商合意後，得以補休取代，惟雇主不得逕命僅得補休。
勞動部指出，本部於本(105)年6月21日發布勞動條3字第1050131239號令釋略以，104年12月9日修正發布，並自105年1月1日施行之勞動基準法施行細則修正案，包括將勞工國定假日由19日調整為12日等8條文，自105年6月21日起失效。自同日起，勞動基準法施行細則回復104年12月9日修正發布前之條文，其中第23條所定國定假日即恢復為19日，相差之7日國定假日分別為：
一、孔子誕辰紀念日(9月28日)。
二、台灣光復節 (10月25日)。
三、先總統 蔣公誕辰紀念日 (10月31日)。
四、國父誕辰紀念日(11月12日)。
五、行憲紀念日(12月25日)。
六、中華民國開國紀念日之翌日(1月2日)。
七、革命先烈紀念日(3月29日)。
勞動部提醒，包括現階段「9月28日孔子誕辰紀念日」在內的任何一個國定假日之出勤及工資給付，事業單位均應依法辦理。雇主如有違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【縣、市政府勞工局（處）或社會局（處）】或撥打「1955專線」申訴，以維權益。
勞動部表示，《勞動基準法》 有關「週休二日」修法草案已送請立法院審議，並排入本會期優先法案。一旦修正通過，將以國定假日全國一致作為配套。
勞動部進一步說明，「9月28日孔子誕辰紀念日」係現行《勞動基準法》第37條及其施行細則第23條規定應放假之日（即俗稱之國定假日），勞資雙方原約定之工作日如適逢該日，應予放假且工資照給。雇主如因業務需勞工於該日出勤，必須徵得勞工同意，工資並應加倍發給，亦即除原本約定照給之工資之外，再加發一日工資。前開加倍工資得在勞工於9月28日出勤後，經與雇主協商合意後，得以補休取代，惟雇主不得逕命僅得補休。
勞動部指出，本部於本(105)年6月21日發布勞動條3字第1050131239號令釋略以，104年12月9日修正發布，並自105年1月1日施行之勞動基準法施行細則修正案，包括將勞工國定假日由19日調整為12日等8條文，自105年6月21日起失效。自同日起，勞動基準法施行細則回復104年12月9日修正發布前之條文，其中第23條所定國定假日即恢復為19日，相差之7日國定假日分別為：
一、孔子誕辰紀念日(9月28日)。
二、台灣光復節 (10月25日)。
三、先總統 蔣公誕辰紀念日 (10月31日)。
四、國父誕辰紀念日(11月12日)。
五、行憲紀念日(12月25日)。
六、中華民國開國紀念日之翌日(1月2日)。
七、革命先烈紀念日(3月29日)。
勞動部提醒，包括現階段「9月28日孔子誕辰紀念日」在內的任何一個國定假日之出勤及工資給付，事業單位均應依法辦理。雇主如有違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【縣、市政府勞工局（處）或社會局（處）】或撥打「1955專線」申訴，以維權益。
2016年9月2日 星期五
伙食津貼須按月定額發給方可認列免稅
74年度判字第1336號
營利事業所得稅事件
裁判日期：民國 74 年 09 月 19 日
要旨： 營利事業基於營業需要，可按月定額發給員工伙食津貼，但不得於年底一次給付，否則即與規定不符。
按營利事業基於營業需要，按月定額發給員工伙食代金，由員工自行就食，以代替供應伙食，每人每月最高在新台幣一、八○○元限額內，得核實認定，免視為員工薪資所得，此觀諸營利事業所得稅結算申報查核準則第八十八條第二款規定甚明。本原告於七十一年度營利事業所得稅結算申報時，關於伙食費部分，原申報為二九○、七三○元，而其中一至十月份之伙食費合計二七七、二○○元，均有發給員工，有伙食費印領清冊可證，亦為兩造所不爭。惟依被告機關在初查中原告提示伙食費印領清冊記載，當年度一至十月份發給員工之伙食費，合共二七七、二○○元，乃係於當年度十二月三十一日，一次發給，並非按月給付，與上述按月給付之規定，即有不符。此有原印領清冊影本在卷及原審查報告可憑。雖原告主張其伙食代金，係每月月底撥提，以為伙食津貼與規定並無不合云云，但其僅空言徒託，不足採信。被告機關就此部分，因而否准其認列，揆諸首揭說明，於法並無違誤。
營利事業所得稅事件
裁判日期：民國 74 年 09 月 19 日
要旨： 營利事業基於營業需要，可按月定額發給員工伙食津貼，但不得於年底一次給付，否則即與規定不符。
按營利事業基於營業需要，按月定額發給員工伙食代金，由員工自行就食，以代替供應伙食，每人每月最高在新台幣一、八○○元限額內，得核實認定，免視為員工薪資所得，此觀諸營利事業所得稅結算申報查核準則第八十八條第二款規定甚明。本原告於七十一年度營利事業所得稅結算申報時，關於伙食費部分，原申報為二九○、七三○元，而其中一至十月份之伙食費合計二七七、二○○元，均有發給員工，有伙食費印領清冊可證，亦為兩造所不爭。惟依被告機關在初查中原告提示伙食費印領清冊記載，當年度一至十月份發給員工之伙食費，合共二七七、二○○元，乃係於當年度十二月三十一日，一次發給，並非按月給付，與上述按月給付之規定，即有不符。此有原印領清冊影本在卷及原審查報告可憑。雖原告主張其伙食代金，係每月月底撥提，以為伙食津貼與規定並無不合云云，但其僅空言徒託，不足採信。被告機關就此部分，因而否准其認列，揆諸首揭說明，於法並無違誤。
按月給付誤餐費係工資
行政法院88年度判字第544號
要旨： 是否經常性給與，應依其實際給付情形認定，非以其名目論斷。不休假獎金，如非按月給與，而係每年核計一次發給，自非經常性給與。本件既係按月發給，即係經常性給與，不因其稱為不休假獎金一概視為非經常性給與。
原告主張：誤餐費及特別休假不休假獎金，非屬經常性給與，不應併入薪資計算等語。
經查，依勞動基準法第二條第三款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，不論其名義如何，只須係經常性給與均屬之；雖工資係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限。
內政部七十四年三月二十二日台內勞字第二九四三七四號函釋略謂：「查勞動基準法第三十九條規定：特別休假，工資應由雇主發給；又該法施行細則第二條及第十條，關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中，均未將其排除於工資外，因此計算平均工資時，自應將特別休假工資列入一併計算。」
該函釋係主管機關（現改歸被告主管）本於職權所為釋示，與上開規定無違，得予援用。
本件依原告提出之薪資支付清冊及張陳鑾提出之薪資明細表所載，原告係按月給與特別休假不休假獎金，應屬經常性給與。所舉最高法院七十七年度台上字第七七三號 判決，未經採為判例，無拘束本院效力。司法業務研究專緝十八則所列座談會決議，僅供參考，亦無拘束本院裁判之效力。況是否經常性給與，應依其實際給付情形認定，非以其名目論斷。
不休假獎金，如非按月給與，而係每年核計一次發給，自非經常性給與。
本件既係按月發給，即係經常性給與，不因其稱為不休假獎金一概視為非經常性給與。再查，勞動基準法施行細則第十條雖例示誤餐費為非經常性給與之一，唯此係因誤餐費通常於勞工因偶發原因，遲誤用餐時發給，故例示為非經常性給與。如係按月經常發給，其性質類似伙食津貼，縱將之名為誤餐費，仍非該條所指之非經常性誤餐費。原告給付張陳鑾之誤餐費每月一、二千元（僅八十五年三月為八八○元），顯非偶因誤餐發給者，而係經常給與，均應列入工資一併計算，仍屬投保薪資之範疇，原告所訴，核無足採。
要旨： 是否經常性給與，應依其實際給付情形認定，非以其名目論斷。不休假獎金，如非按月給與，而係每年核計一次發給，自非經常性給與。本件既係按月發給，即係經常性給與，不因其稱為不休假獎金一概視為非經常性給與。
原告主張：誤餐費及特別休假不休假獎金，非屬經常性給與，不應併入薪資計算等語。
經查，依勞動基準法第二條第三款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，不論其名義如何，只須係經常性給與均屬之；雖工資係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限。
內政部七十四年三月二十二日台內勞字第二九四三七四號函釋略謂：「查勞動基準法第三十九條規定：特別休假，工資應由雇主發給；又該法施行細則第二條及第十條，關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中，均未將其排除於工資外，因此計算平均工資時，自應將特別休假工資列入一併計算。」
該函釋係主管機關（現改歸被告主管）本於職權所為釋示，與上開規定無違，得予援用。
本件依原告提出之薪資支付清冊及張陳鑾提出之薪資明細表所載，原告係按月給與特別休假不休假獎金，應屬經常性給與。所舉最高法院七十七年度台上字第七七三號 判決，未經採為判例，無拘束本院效力。司法業務研究專緝十八則所列座談會決議，僅供參考，亦無拘束本院裁判之效力。況是否經常性給與，應依其實際給付情形認定，非以其名目論斷。
不休假獎金，如非按月給與，而係每年核計一次發給，自非經常性給與。
本件既係按月發給，即係經常性給與，不因其稱為不休假獎金一概視為非經常性給與。再查，勞動基準法施行細則第十條雖例示誤餐費為非經常性給與之一，唯此係因誤餐費通常於勞工因偶發原因，遲誤用餐時發給，故例示為非經常性給與。如係按月經常發給，其性質類似伙食津貼，縱將之名為誤餐費，仍非該條所指之非經常性誤餐費。原告給付張陳鑾之誤餐費每月一、二千元（僅八十五年三月為八八○元），顯非偶因誤餐發給者，而係經常給與，均應列入工資一併計算，仍屬投保薪資之範疇，原告所訴，核無足採。
伙食津貼性質的認定
78年度判字第2552號
案由摘要： 違反勞動基準法事件
裁判日期： 民國 78 年 12 月 14 日
資料來源： 行政法院裁判要旨彙編 第 9 輯 1260 頁
相關法條： 勞動基準法 第 2、24、79 條 ( 73.07.30 )
要旨：交通及伙食津貼之性質，係對每一從事工作之勞工給與便利工作之報酬 ，亦應視為其提供勞務所得之薪資，於計算平均工資時，一併列入計算， 不因其給付方式不同，而受影響 參考法條：勞動基準法 第 2、24、79 條 (73.07.30)《行政法院裁判要旨彙編第 9 輯之裁判內容》
按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，延長工作時間在二 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工作時間在 二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上；違反此項規定者 ，處二千元以上二萬元以下罰鍰。又此所謂工資者，係謂勞工因工作而獲 得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等 方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀諸勞動 基準法第二十四條、第七十九條第一款及第二條第三項之規定甚明。卷查 本件原告僱用陳純真，其七十七年七月份延長工時計一‧五小時，其該月份實發薪資總額（不含加班費）計二二、四五九元，核其每小時工資計九三‧五元，其延長工時一‧五小時，應發給一八六‧六元，原告僅發給延長工作時間工資一四四元，顯然未達法定標準，凡此情形，有原告七十七 年七月份「每月員工薪資冊」附卷可證，亦為兩造所不爭。被告機關因而對原告裁處罰鍰二千元，揆諸前述規定，於法並非無據。且各項津貼獎金，係每月給付，如交通津貼、伙食津貼等，雖搭乘交通車或參加伙食團不 發給，然其仍應享有交通、伙食之利益，其營銷獎金縱每月金額不固定，均為工作之報酬，難謂非經常性之給與，自應包括在工資範圍內。況依該交通及伙食津貼之性質，係對每一從事工作之勞工給與便利工作之報酬， 亦應視為其提供勞務所得之薪資，於計算平均工資時，一併列入計算，不因其給付方式不同，而受影響。原告指該交通及伙食等津貼獎金，非固定 之津貼，不應計算在內云云，委不足採。是被告機關所為原處分並無違誤 ，一再訴願決定遞予維持，亦無不合。
案由摘要： 違反勞動基準法事件
裁判日期： 民國 78 年 12 月 14 日
資料來源： 行政法院裁判要旨彙編 第 9 輯 1260 頁
相關法條： 勞動基準法 第 2、24、79 條 ( 73.07.30 )
要旨：交通及伙食津貼之性質，係對每一從事工作之勞工給與便利工作之報酬 ，亦應視為其提供勞務所得之薪資，於計算平均工資時，一併列入計算， 不因其給付方式不同，而受影響 參考法條：勞動基準法 第 2、24、79 條 (73.07.30)《行政法院裁判要旨彙編第 9 輯之裁判內容》
按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，延長工作時間在二 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工作時間在 二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上；違反此項規定者 ，處二千元以上二萬元以下罰鍰。又此所謂工資者，係謂勞工因工作而獲 得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等 方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀諸勞動 基準法第二十四條、第七十九條第一款及第二條第三項之規定甚明。卷查 本件原告僱用陳純真，其七十七年七月份延長工時計一‧五小時，其該月份實發薪資總額（不含加班費）計二二、四五九元，核其每小時工資計九三‧五元，其延長工時一‧五小時，應發給一八六‧六元，原告僅發給延長工作時間工資一四四元，顯然未達法定標準，凡此情形，有原告七十七 年七月份「每月員工薪資冊」附卷可證，亦為兩造所不爭。被告機關因而對原告裁處罰鍰二千元，揆諸前述規定，於法並非無據。且各項津貼獎金，係每月給付，如交通津貼、伙食津貼等，雖搭乘交通車或參加伙食團不 發給，然其仍應享有交通、伙食之利益，其營銷獎金縱每月金額不固定，均為工作之報酬，難謂非經常性之給與，自應包括在工資範圍內。況依該交通及伙食津貼之性質，係對每一從事工作之勞工給與便利工作之報酬， 亦應視為其提供勞務所得之薪資，於計算平均工資時，一併列入計算，不因其給付方式不同，而受影響。原告指該交通及伙食等津貼獎金，非固定 之津貼，不應計算在內云云，委不足採。是被告機關所為原處分並無違誤 ，一再訴願決定遞予維持，亦無不合。