勞基法第14條條文修正案,業經總統105年11月16日華總一義字第10500140131號令公布，並於105年11月19日開始施行。
有鑑於勞僱關係中, 常存有雇主違反勞動契約或勞工法令以致損害員工權益等情形，員工雖依法得依勞動基準法第十四條第二項於「知悉」之日起三十日內主張終止契約，惟若雇主是持續性違反勞動契約或勞工法令之行為，於修法前是規定以「知悉」為起算點 , 顯然對員工甚為不公平，尤其勞僱關係中勞工有得不預告終止契約之情形中，較常出現之情況雇主違反勞動契約或勞工法令致勞工權益受損之情形，諸如薪資之給付未達法定基本工資、未經員工同意降職
或勞保以多報少、未替勞工投保勞工保險等情事，勞動基準法第十四條第二項規定員工得不經預告終止契約，惟需於 30 日內之除斥期間內為之。該除斥期間之規定原有之立法目的是欲維持民事法律關係之安定性，惟考量現實違反勞動契約或勞工法令的行為可能是一次性，也可能是重覆性，前者一次性之行為例如違法扣薪、未給予假日工資、或是違法於例假日加班、違法調職等等；後者則是重覆實施之違法行為，
例如每個月固定都未替員工加保勞工保險或每週均固定超時加班等，然原舊條文卻均要求員工欲終止契約的除斥期間都一致，並未區分兩者之起算點，導致重覆違反勞工法令之行為，可能因員工一時失慮、或是因雇主之手段或其他員工個人因素，導致經過 30 天之除斥期而無法終止，且若勞工是與雇主簽訂勞基法第9條的臨時性、短期性、季節性的定期性契約，因無勞基法第十五條之預告終止權，如又不慎經過 30 天之除斥期以致無從依勞基法第十四條二項終止契約，則形同強迫員工忍受在違反勞工法令或勞動契約下之環境持續工作， 對員工顯失公平，且員工雖可向主管機關申訴，但多數員工因擔心舉發後仍須在同一工作環境下與雇主面對面接觸，現實中往往無法期待員工敢勇於提出舉發申訴，僅能忍氣吞聲直至契約約滿。 再者若雇主之行為如屬重覆違反勞動契約或勞工法令致有害勞工權益之虞，基於權益平衡，應可毋庸過度考量勞動關係的安定性，故此次修改勞動基準法第十四條第二項除斥期間起算之規定，
將「應自知悉其情形之日起，三十日內為之」修正成「得於知悉損害結果之日起，三十日內為之」，誠屬較為周延，站在勞動基準法第一條之保障勞工權益宗旨之下，自屬於進步之立法。