簡介職場女性孕育生命的「安胎休養假」
在本文之前，首先應了解到目前我國針對落實性別平等的法律規範有三種，即「性別工作平等法（91.01.16公布、91.03.08婦女節施行）」、「性別平等教育法（93.06.23公布施行。）」、「性騷擾防治法（94.02.05公布、95.02.05施行）」等三法。
★「性別工作平等法」是針對職場上雇主與受僱者之間的性騷擾防治以及保障性別工作權的平等，也是這裡要討論的範圍；
★「性別平等教育法」以預防校園性騷擾事件為主，對象指一方為學校校長、教師、職員、工友或學生，他方為學生；
★「性騷擾防治法」則與上述兩種法規範相區隔，指非關職場、校園性騷擾的事件，如公共運輸與公共場所之性騷擾案件。
上列三法中，攸關勞工權益的「性別工作平等法（下簡稱性平法）」，在性平法第一條即開宗明義表示「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」，性別工作平等法中雖然規範了各項消除職場歧視措施，像是懷孕歧視、性別歧視、性騷擾防治與處理；但是更重要的是各項促進性別工作平等的措施。除了大家比較熟知的「育嬰留職停薪假」，以及每逢颱風或重大流行疾病就被提及的「家庭照顧假」、女性特有的「生理假」之外，其實我們還有安胎假、產檢假、陪產假、哺乳時間／哺集乳室設置、調整工作時間與工作內容、托育設施、托兒措施補助，以及復職前職業訓練等具體措施。
其中在第四章的部分，基於為了「促進工作平等措施」之理由，將各種假別祥予規範，總共包括下列幾種：
生理假（性別工作平等法14條）
產假（性別工作平等法15條Ⅰ、Ⅱ）
安胎休養（性別工作平等法15條Ⅲ）
產檢假（性別工作平等法15條Ⅳ）
陪產假（性別工作平等法15條Ⅴ）
育嬰留職停薪（性別工作平等法16、17條）
哺乳時間（性別工作平等法18、19條）
家庭照顧假（性別工作平等法20條）
在上列各種假別，除生理假以外，其他的假別，可將上列假別區分為妊娠（懷孕）期間的假別，生產期間的假別以及養育期間的假別。
★在妊娠（懷孕）期間，女性受雇者（準媽媽）懷孕（妊娠）期間，有產檢需求時，可請休①「產檢假」；有安胎休養需求時，可請②「安胎休養請假」；有較為輕易的工作，③可申請改調較輕易的工作，雇主不得拒絕；懷孕期間④工作權保障。
★在生產期間，女性受雇者（媽媽）①產假的相關問題，已經另外專文討論過。這裡要討論的是②男性（爸爸）的陪產假。
★在養育期間，可以歸納出：
關於女性受雇者（媽媽）的部分有①申請育嬰留職停薪②哺乳（集乳）時間③申請減少工時或是調整工時④家庭照顧假。
關於男性受雇者（爸爸）的部分①申請減少工時或是調整工時②家庭照顧假。
懷孕期間請安胎休養假
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生產期間請產假
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養育期間若配偶就業中可請育嬰假
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前30日半薪
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30日後無薪
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產假兩個月[八周]及2個月勞保生育給付【月投保薪資*2,雙胞胎再*2】
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必須先向公司申請育嬰假,再申請育嬰留職停薪津貼，發六個月月投保薪資的60%
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6個月後無薪
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安胎休養最長一年
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育嬰留職停薪最長兩年
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共 三 年 期 間
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有關上開生理假以及產假的部分，請參照前文。
本文將介紹「安胎休養假」的一些注意事項
安胎休養假，在民國99年之前，不論是勞基法，勞工請假規則，或是性別工作平等法中，並沒有安胎假這個假別，因此當懷孕婦女在妊娠期間若有身體不適的情況發生時，即面臨無假可請的情形。直到99年3月6號時，才由當時的行政院勞委會主委王如玄提出欲於勞工請假規則中增訂安胎休養假，讓懷孕婦女可請安胎假，當時的規範設計是無薪的假別，必須要有醫生的證明，且雇主不能拒絕，請假期間保有勞保身分，可保勞健保，最長可請一年。王如玄主委指出，目前婦女生產有產假，產後有育嬰假，安胎假是類似比照育嬰留職停薪概念，請假期間沒有薪水，無法像育嬰留職停薪一樣有薪資補貼。因此，希望透過勞工請假規則修訂的方式，將安胎假予以明文化。
新舊條文比對
舊條文
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新條文（99 .
05. 04 修正公布）
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勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假。
一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。
二、住院者，二年內合計不得超過一年。
三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。
普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。
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勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：
一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。
二、住院者，二年內合計不得超過一年。
三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。
經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。
普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。
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另外在100年1月5日，性平法也將安胎假法制化。
即勞工在懷孕期間，若經醫師診斷須安胎休養者，其治療、照護或休養期間的請假及薪資計算，將比照「住院普通病假」規定辦理，可在 2 年內請休 1 年的「安胎假」。
新舊條文比對
舊條文
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新條文（100 .
01. 05 修正公布）
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雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。
產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。
受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假三日。
陪產假期間工資照給。
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雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。
產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。
受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。
受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假三日。
陪產假期間工資照給。
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《本文》
在現行法令中，關於女性受雇者（準媽媽）「安胎休養請假」的規定是在:
★性別工作平等法第15條第3項【100月1月5日公布，同年1月7日生效。】
「受雇者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。」
★<1>
上面提到「請假及薪資計算，依相關法令之規定」如何解讀？女性「安胎休養請假」是「全薪有薪假」還是「半薪有薪假」呢？
法條中提到的「請假及薪資計算，依相關法令之規定」係指受僱者若為適用勞動基準法之勞工，其安胎休養請假及薪資計算，依勞工請假規則第4條第2項及第3項、第10條規定辦理.
勞工請假規則第4條的2項、3項，是規定『（第2項）經醫師診斷，…或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。（第3項）普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。』
勞工請假規則第10條，是規定『勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。』
簡單來說，安胎休養請假是計入同條第1項第2款的住院傷病假計算，依該款規定：「住院者，二年內合計不得超過一年。」也就是「安胎休養請假」天數與「住院傷病假」的天數，一起合併計算，且二年內合計不得超過一年。因此，女性請住院傷病假及安胎假2年內「合計」，最長可以請到一年。至於如果女性請住院普通傷病假及安胎休養假2年內「合計」超過一年的部分，依勞工請假規則第5條之規定，得自主選擇是否欲以事假、特別休假抵充，若繼續經以事假或特別休假抵充後，仍未痊癒，亦得再向雇主申請留職停薪，雇主亦應准許之。倘雇主欲拒絕，除非有解僱之法定事由(參考勞基法第11條及第12條等規定)，否則不得恣意拒絕勞工之請求。
又請安胎休養假期間是否可以領薪水，依勞工請假規則第4條第3項之規定，普通傷病假一年內未超過30日部分，工資折半發給，只有超過30日才無薪資。所以，「安胎休養請假」，是「半薪有薪假」，且只有30天以內。亦即安胎休養假的薪資計算是依照勞工請假規則之規定辦理，未超過30天的安胎假比照一般傷病假半薪計算，超過30日則以住院傷病假計算，兩年合計不得超過一年。但要注意的是，要取得醫師證明才能請假！
★<2>
上面提到「請假及薪資計算，依相關法令之規定。」，其中請假的部分 , 當女性勞工向公司提出申請「安胎休養請假」時，若未提出證明文件或是證明文件未記載休養的期間，可能產生的效果為何？
關於請假的程序 , 勞工請假規則第10條規定「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」因此根據規定，在辦理請假手續時，雇主有權要求勞工提出相關證明文件，若勞工無法提出證明，其請假將會被認為不合法。若無法提出經過醫師診斷，有安胎休養必要之證明文件，未來若進入訴訟中，有可能會因為請假程序不合法，以致被認定為無正當理由而曠職之結果，因此，有安胎需求的準媽媽不得不慎，務必確認診斷證明書上醫生所填寫的建議休養期間一定要有記載且詳載休養期間的天數，實務上就發生女性員工申請安胎休養假時所提出的醫生診斷證明書上，與自己所申請的期間不一致，導致被雇主以連續曠職三日為由解雇之例。例如：員工於10月1日向雇主提出申請安胎假到10月31日，並提出10月1日醫生開立證明，上面記載應休養三週21天，雇主也予以同意。嗣因該名員工至10月21日時仍因懷孕身體不適，心想既然已向雇主表示請一個月安胎假，因此就繼續在家安胎休養至10月31日，也就是從10月22日至10月31日共計10天是沒有診斷證明文件的。迄同年10月31日回診產檢，醫師仍建議應繼續休養觀察，於是再向雇主申請延長請假，詎料，相隔幾日後，雇主竟以10月22日到10月31日共計10天沒有診斷證明文件，以無故曠職為由將該員工解僱。因篇幅關係，姑且於此不論該員工是否符合勞基法第11條第6款連續曠職三日的要件，但這裡要提醒的是，不要因為一時大意，而使診斷證明書上建議休養的期間空白，遂影響到自己請假安胎的權利。
不過，安胎假增訂的立法目的是為了保障勞工的工作權，讓勞工在遇有需休養的必要時，不會遭遇雇主以無正當理由曠職為由而被解僱，個人認為解雇是一種不利的處分，依據性平法第21條規定：「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」這條所稱的前七條，包括第15條第3項的安胎假，解釋上若是雇主把請安胎假的勞工視為曠職，逼退勞工，甚至對員工做出解僱的不利處分，解釋上應認為已違反此條規定之要件，若有構成違反性平法第21條之情形，主管機關可以依同法第38條對雇主裁罰2~30萬之罰鍰，並公布雇主的姓名或名稱、負責人姓名，並限期令改善；屆期未改善者，還可以按次處罰。
★<3>
雇主如果違反性平法第15條第3項「安胎休養請假」時，有無處罰？
在現實職場環境中，許多中小企業主，因法治觀念淡薄，雇主往往以人力忙不過來為由，直接或間接逼迫懷孕勞工離職，而產後媽媽也因為哺乳或育嬰等緣由而難以回歸職場。因此性別工作平等法為保障勞工工作權，特別在第21條規定，勞工為「安胎休養請假」之請求時，雇主不得拒絕或視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。之所以如此規定旨在保障勞工於行使法定請求時，其原有權益不因而受減損。又依性平法第38條規定:違反…第二十一條…者，處新台幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
★<4>
如果女性受雇者（準媽媽）同意資方並合意因景氣因素協商暫時縮減工時及減少工資期間（即實施所謂「無薪休假」），女性受僱者請「安胎休養請假」，事業單位應該如何給假及給薪呢？
據此勞動部於105年02 月 03 日以勞動條 4字第 1050130153 號函作出解釋，指出「由於所謂「無薪休假」，係勞雇雙方為因應景氣因素，所為暫時性停止勞務提供之協議，縱使受僱者前已同意實施所謂「無薪休假」，惟基於母性保護之意旨，若受僱者提出『安胎休養請假』申請
，雇主應依法給假不得拒絕。而『安胎休養請假』期間薪資則依相關法令規定。」
★<5>
女性受僱者於「安胎休養請假」期間結婚【婚假】或遇親屬喪亡【喪假】時，該如何處理？可以轉換成其他假別嗎？
在婚假或喪假可以請假的期限內，女性受雇者雖然是在「安胎休養請假」期間，仍得改請婚假或喪假；有產前檢查之事實及需求者，得改請產檢假。
勞動部104年11 月 13 日勞動條 4字第 1040131548 號解釋令
指出「核釋性別工作平等法第十五條第三項規定，受僱者於安胎休養請假期間內 結婚或遇親屬喪亡，在婚假或喪假可請假之期限內，得改請婚假或喪假； 其有產前檢查之事實及需求者，得改請產檢假。本解釋令自即日生效。」
根據上面的解釋令，「安胎休養請假」期間，是可以改請婚假、喪假或是產檢假，亦即可改請領全薪的婚假、產檢假或喪假。若僱主拒絕，導致勞工權益受損被扣薪，可視為工資未全額給付，依法可罰2～30萬元。
★<6>
如果女性受雇者（準媽媽）是「打工族之部分工時工作者」，則「安胎休養請假」的天數，該如何計给呢？是依曆計算？依比例計算？
勞動部105年06 月 27 日勞動條 4字第
1050131141 號函釋
指出：如果適用勞動基準法部分時間工作的女性受雇者【打工族】，依性別工作平等法第15條第3項提出「安胎休養請假」時，與全時勞工【上班族】的權益並無不同。不過，「安胎休養請假」與「產檢假」以及「陪產假」或是「家庭照顧假」，仍有所區別，由於基於母性保護之精神，部分工時勞工請休「產假」者，其「產假期間」應依性別工作平等法施行細則第6條規定「本法第 15 條第 1 項規定產假期間之計算，依曆連續計算」；因此懷孕期間，如果經醫師診斷需「安胎休養」者，雇主也應按所需期間，依曆給假，而非依比例計给。這部分是跟產檢假、陪產假或是家庭照顧假不同的地方，應有所區別。
★<7>
另外，在現行法令中，關於女性受雇者尚有兩個規定也要注意:
★保障懷孕期間的工作權
性別工作平等法第11條第2項
「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前 2項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」性別工作平等法第26條亦規定：「受僱者或求職者因第 7 條至第 11 條或第 21 條第 2 項之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。」
因此，根據前開法令規定，事業單位不得與勞工事先約定如其有懷孕之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。另女工懷孕係其基本人權亦為我國公法上所保障之事項，雇主自不得要求因懷孕而無法勝任工作致終止勞動契約之女性外籍勞工賠償「罰金」。如有此約定或行為，亦因違反法律強制規定及公序良俗而當然無效。【行政院勞工委員會91年11 月 19 日勞職外字第 0910055006 號】
★可申請改調較輕易的工作
勞動基準法第51條
「女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。」
行政院勞工委員會90年3月8日台勞資二字第0006580號函： 女工懷孕期間，因生理之變化，得依勞動基準法第51條規定，申請改調輕易之工作，雇主不得以不能勝任為由，依法終止勞動契約。
倘因懷孕身體不適致違反勞動契約或工作規則規定時，雇主尚不得濫用解僱權，逕用同法第12條第4款終止勞動契約。
★<8>
勞基法第13條規定「勞工在第五十條規定之停止工作期間…，雇主不得終止勞動契約。…。」，這裡的停止工作期間並不包括「安胎假期間」。「安胎假期間」雇主若有「法定之解僱事由」時，仍得拒絕女性勞工留職停薪之申請，並予以終止勞動契約。
行政院勞工委員會90年3月8日台勞資二字第0006580號函： 勞工在勞基法第50條(產假期間)規定之停止工作期間，雇主不得終止契約，其所謂停止工作期間係指女工產假期間，亦即女工分娩前後，給與產假8星期之期間。 至於非該段停止工作期間，事業單位或勞工如確有同法第11條、第12條所定各款情事之一者，雇主得依法終止契約，惟不得有就業服務法第5條所定就業歧視之情事。
雖安胎假期間並未包括在勞基法第13條所規定的停止工作期間，但依照上開行政院勞工委員會90年3月8日台勞資二字第0006580號函以及性平法第11條第2項的規定，若勞工遭遇雇主以公司營運成本會因懷孕而增加、不歡迎孕婦等類似言詞相對應，甚且向勞工明白表示懷孕會對公司的整體生產力受到波及，並對公司的整體營運、總體效率、產能降低，以及人事成本增加等為由，暗示勞工自動離職或強迫離職時，若有遇到這些言語歧視，應認為已構成「敵意性的工作場所性騷擾」，亦即當勞工在工作中懷孕或是請安胎假時，遭受雇主或是主管，以具有性別歧視的言詞或行為，形成一個敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境者，可主張自己此時已被干擾或是侵犯到人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現的情形（性平法第12條參照），勞工可以依法據此主張保障權益，若能證明確實遭受懷孕歧視的事實，仍可藉由性平法保護到勞工，進而主張雇主終止契約違法不生效力。
結語：建構一個友善職場的環境，一直是性別工作平等法的終極目標，儘管從91.03.08起，性別工作平等法即開始施行，迄今已經14年，相關規定也都在法令中加以規範，但是真正落實，卻是仍有不足。以職場普遍存在的懷孕歧視來說，即便是法律已明訂雇主不得要求與約定，但從調查顯示，仍有甚高的比例女性表示，面試時曾經被雇主詢問「是否已懷孕」、「未來」是否打算生小孩，甚至令員工簽署對懷孕員工嚴重歧視的不利約定，相信自己周遭的親朋好友都曾聽過或是遇到因懷孕，而在職場受到刁難的經驗，最常遇到的刁難包括因懷孕而影響到在公司的考績、升遷、調薪的機會或是被強迫性的接受不合理的職務調動，甚至甚多雇主一聽到女性員工懷孕就會在言語中酸言酸語，讓員工在待產期間心理精神層次受到極大的壓力，甚至進而發生流產的不幸事件。職場文化對媽媽的極度敵視與不友善，必然影響到女性會因為擔心未來在職場遭受懷孕歧視，甚至考績受到牽連，或是被迫離開職場，而選擇逃避婚姻，即使結婚，也讓女性勞工不敢生、不能生、不准生。更不要說仍有多數女性全完不知道有相關勞動權益與法令可以尋求保障，可以拒絕或申訴不合法勞動條件，這也是本文各項勞動法令系列發表的動機所在，希望藉此能夠讓更多勞工朋友知道自己的權益所在，同時也希望雇主能了解勞動法令的規範，避免違法而被勞動檢查裁罰，進而願意盡一份社會責任，創造多贏局面的友善職場環境。
