關於勞資糾紛，其中涉及到變形工時的爭辯。
（因本件勞資糾紛發生時間點仍在勞基法為修法前之舊法，下列意見都是以勞基法修正前的舊法規定為論述）…
（因本件勞資糾紛發生時間點仍在勞基法為修法前之舊法，下列意見都是以勞基法修正前的舊法規定為論述）…
有云「已將『變形工時』『約定在勞動契約中』即表示已得原告之同意，得將原告某些日數的工時，分配至其他工作日，而在此『一定時數內』的工時，均視為正常工時，被告不必另行發給加班費，故雙方之間已有變形工時之約定云云。」
105年1月1日舊勞基法規定第30條第1項規定，勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。又考量上開4小時零碎工時能集中運用、解決企業排班困難問題，於勞基法91年底修正同條第2項「2週變形工時」規定，並於第3項增訂「8週變形工時」規定。又勞基法第30條第2項規定，經中央主管機關指定之行業，前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。行政院勞工委員會〔現改為勞動部〕為落實放寬工時彈性之立法意旨，更於92年3月31日指定所有適用勞動基準法之行業，皆可依上開規定實施「2週變形工時」制度。另依同法第30條第3項規定，經中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8週內之正常工作時數(即336小時)加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。此即為所稱之「8週變形工時」規定。勞委會指定的行業包括「經指定適用該法第30條之1之行業、製造業、營造業、遊覽車客運業、航空運輸業、港埠業、郵政業、電信業、建築投資業、批發及零售業、影印業、汽車美容業、電器及電子產品修理業、機車修理業、未分類其他器物修理業、洗衣業、相片沖洗業、浴室業、裁縫業、其他專業科學及技術服務業、顧問服務業、軟體出版業、農林漁牧業、租賃業、自來水供應業、依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業。」等行業，業經指定適用該項規定。此外，另依同法第30條之1規定，經中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將4週內之正常工作時數(即168小時)加以分配。但每日正常工作時間不得超過10小時，每二週內應有二日之休息，作為例假。此即為所謂之「4週變形工時」規定。勞委會指定的行業包括「環境衛生及污染防治服務業、加油站業、銀行業、信託投資業、資訊服務業、綜合商品零售業、醫療保健服務業、保全業、建築及工程技術服務業、法律服務業、信用合作社業、觀光旅館業、證券業、一般廣告業、不動產仲介業、公務機構、電影片映演業、建築經理業、國際貿易業、期貨業、保險業、會計服務業、存款保險業、社會福利服務業、管理顧問業、票券金融業、餐飲業、娛樂業、國防事業、信用卡處理業、學術研究及服務業、一般旅館業、理髮及美容業、其他教育訓練服務業、大專院校、影片及錄影節目帶租賃業、社會教育事業、市場及展示場管理業、鐘錶、眼鏡零售業、農會及漁會」等行業，已指定適用此規定。
因此只要符合上開「2週變形工時」、「8週變形工時」、「4週變形工時」的要件，這些變形工時，都屬於正常工時，所謂「變形工時」，指的是在一段期間內，將每天的「正常工作時間」，分配到這段期間的其他工作日，這些「分配」過去的工時，仍然算是「正常工作時間」，也就是沒有加班費的工時，亦即在上開工時內，均不生給付延時工資的問題。又上開三種變形工時，均須符合第一，必須是勞委會指定的行業〔勞委會已於92年3月31日指定所有適用勞動基準法之行業，皆可依上開規定實施「2週變形工時」制度。〕。第二，經工會或勞資會議同意。第三，前兩個條件成立之後，事業單位適用變形工時，尚必須預先安排班表，跟勞工說明，在接下來的二週、四週、八週裡面，工作時間是怎麼做安排，勞工今天多這兩個小時，是從二週、四週裡面哪兩個小時調過來，一定要很清楚，讓員工了解工時調動情形，事業單位不能夠以有「變形工時」為由任意作調動（參照勞基法施行細則第20條）。是以如果事業單位未指定適用變形工時，則調移工時時，仍應要遵守工時(§30、§36)的規範，以2週為單位，受每日工時8小時、7天至少有1天例假、兩週工時84小時及女性夜間工作限制，方符合勞基法的規定。
此例之法人為船舶理貨公司，依商港法第3條第12款規定「船舶理貨業：指經營船舶裝卸貨物之計數、點交、點收、看艙或貨物整理而受報酬之事業。」，參照上開勞委會指定適用「8週變形工時」、「4週變形工時」之行業別中，並未將船舶理貨業列入，因此，被告自無適用「8週變形工時」、「4週變形工時」之餘地，對造於勞動契約書第八條將勞基法30條第3項「8週變形工時」、30條之一「4週變形工時」條文列入之約定，並不具任何實質之意義。
既云為適用勞基法之行業，自可依上開勞基法第30條第2項之規定實施「2週變形工時」制度，此部分應無爭議。承上所述，勞基法第30條第2項、第3項、第30條之一，均係規定「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後」，並未將「勞動契約」列舉在內，益徵上開被造律師所辯，於法未合，自不足取。由於對造並未依據勞基法之規定採行2週變形工時之制度，其正常工作時間仍是8小時，則對造調移工時或排班、輪班時，仍應要遵守工時(§30、§36)的規範，以2週為單位，受每日工時8小時、7天至少有1天例假、兩週工時84小時，日工時超過8小時的部分或兩週工時超過84小時的部分，即是延長工時，方符合勞基法的規定。
另云:
「根據原告實際自10 3份起至104年5月止之按月出勤統計，1年期間僅在103年10月份工時193小時，超過按月計算月正常工時184小時(84小時x2次兩週+8小時x2天)，故公司並無再給付加班費之可言云云。」
「根據原告實際自10 3份起至104年5月止之按月出勤統計，1年期間僅在103年10月份工時193小時，超過按月計算月正常工時184小時(84小時x2次兩週+8小時x2天)，故公司並無再給付加班費之可言云云。」
然按：
勞基法第32條第1、2項規定「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。」、勞基法施行細則第20條之1規定「本法所稱雇主延長勞工工作之時間，指每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。但依本法第三十條第二項、第三項或第三
十條之一第一項第一款變更工作時間者，指超過變更後工作時間之部分。」，是以有關延時工時部分自應依上開規定辦理。
對造以103年10月為例，辯稱「103年10月份工時193小時，超過按月計算月正常工時184小時(84小時x2次兩週+8小時x2天)」。然承上勞基法就延時工時之規定可知，在《勞基法》裡，每日、每週、每年都各自有各自工作與休息時間規範，是不可以隨意調動的，也就是說，例如所謂一年工時是多少，有謂「一年2,040（365-110）天*8小時」或是「一年365天約52週，以兩週內84H基準計算=2184H」或是「全年 365 天(一年的天數)/7 天(一週的天數)=52 週(26 個兩週)+1 天折算法定全年工時:(26 個×84小時)+8小時=2192 小時」只是一個數字的加總，本身並沒有什麼意義，也不能拿來當作「年工時總數」的標準。又例如一個月工時是多少，有謂「30天×8小時=240 小時」或是「勞委會的算式:182.67小時」或是「42小時×4週=168小時或是168小時+8小時×2天=184小時」或是「被告的算式:24天×8小時=192小時或是48小時×4週=192小時」，同理，眾說紛紜，莫衷一是，因此被告以192小時或184小時為基準，與原告各該月份之工作時數加總後，兩者相差之時數來計算是否有延時工時之判定，顯然與上開勞基法的規定有違，實非確論。在勞基法裡，應不能以總工時數這樣算，日有日的工時、週有週的工時，加上「休假」和「特休」，這些都不是能隨意調動的。舉例來說，勞基法36條「7休1」的規定，每7天必須有1天休息做為例假，若某事業單位實施連續工作24天，再給予例假4天，雖然在28天裡，總工時數算起來是一樣，對於勞工的身心負擔，效果是絕對不一樣的；同樣的道理，2天各工作8小時，與1天工作16小時，再休1天，總工時數也一樣，但是對勞工的負擔，就是天差地遠。若依被告片面創設這個制度下加班費的計算方式，變成是每月算一次表定工時（應工作時數）與工作時數的差異時數，而每年再將每月的工時差異時數總和結算出總加班時數。舉例而言，若勞工在1月的工作總時數是150小時，2月的工作總時數是200小時，依照勞資協議，每月的表定工時為184小時，因此1月的時數差異是-34小時，2月的時數差異是+16小時，但兩個月結算下來的結果是-18小時，員工就拿不到任何加班費。如此運作下來，使得「勞基法延長工時」的節奏，完全被打破，即便在日或雙週裡，已經超過工時上限，仍然沒有加班費。
本文係僅供參考，不得作為解釋之依據；如個人有法律問題，建議仍應依據各案具體事實，向專業律師諮詢。
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厚丞隨筆
108.03.03
