企業專案輔導規劃課程

企業專案輔導規劃課程

「七休一」新制爭議不斷，企業主或勞工朋友們,是否也都感到不知所措？105年1月1日已把工時修正為每周40小時,為有效落實「週休二日」，勞動部提出配套措施,擬修正勞基法部分條文，明定「每7日應有2日休息，一日為例假，一日為休息日」、增訂「休息日出勤工資計算標準並列計於延長工時」,且將7日紀念日刪除。若未來修法通過採行一例一休，將會對企業主與員工帶來什麼衝擊？若維持原來的出勤制度人事成本將大幅增加，HR應如何協助企業因應調整工資、工時、休息時間、休息日等問題？同時，面對政府的強力勞檢，事業單位應如何因應，避免違規挨罰？未來若通過修正草案將對工時、彈性工時、例休假、休息日及加班費計算等將對企業造成哪些重大衝擊？例假裁量基準適法性為何？七休一政策有哪些例外、原則？企業之各項管理措施或制度，應如何進行調整、避免爭議？修正後之工時與例休假之班表如何排訂？面臨勞動檢查或勞資爭議調解時，企業應如何主張與因應？

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1.採一對1或至多1對5授課或是專案團體輔導
2.課程時間3-6小時
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4.費用面議
5.提供精美講義一份
6.地點:可親自前往服務,不限縣市.

講授一例一休之立法變革因應、部分條文修正草案重點解析等新增修法條解析，並且說明勞動條件檢查重點事項，協助事業單位置備法定的各項文件，事先進行自我模擬勞檢，以符法令規定，保障勞工權利，打造和諧勞資關係。
‧ 課程大綱
★課程總時數3-6小時。

課程大綱

一、勞動部最新「一例一休」之變革歷程解說

1、勞基法一例一休之由來，亦即一例一休之修法沿革
2、105年8月1日起暫緩2個月施行7休1之變革因應
3、105年6月起休假日究為19天抑或12天之變革因應
4、一例一休之工資、工時、休息時間、休息日、例假日、休假日、特別休假及加班輪班之處理原則與變革因應
5、承上，未來立法如通過二例之處理原則與變革因應


二、最新《勞基法》一例一休：部分條文修正草案重點解析

1、勞基法中落實「勞工週休二日」之部分條文修正草案
2、勞動部105.6.21第1050131243令釋：採變形工時之延長工作時間解析
3、勞動部105.6.21第1050131239令釋：勞基法施行細則休假日為19天
4、勞動部105.6.29第1050131443令廢止內政部主管勞工事務時期之75年5月17日臺內勞字第398001號 (將14天休2天，回復為每7天應休1天) 函釋，並自105年8月1日生效。
5、勞動部105.6.27第1050131141函釋：適用勞基法部分工時勞工，依性平法規定提出產假、安胎等假別及權益請求之辦理原則。


三、104年12月以後勞動基準法新增修法條解析：

1、105年起新規定之出勤紀錄應如何紀載及其違法認定？
2、如何與勞工約定離職後之競業禁止？
3、如何在不違反勞動契約及調動五原則下調動勞工工作？
4、如何與勞工為最低服務年限之約定？
5、積欠工資墊償新制提繳及其墊償程序解析？
6、如何預估符合舊制退休金額及依規定一次提撥？


四、106年勞動條件事項及其他勞動法令監督檢查的重點事項：

1．正常工時（含彈性工時）、延長工時及休假、例假等工資之給付規定。
2、正常工時（含彈性工時）及延長工時之規定。
3、休假及例假日之相關規定。
4、工資定期、全額直接給付及不得低於基本工資及不得預扣之規定。
5、勞工退休(準備)金及積欠工資墊償基金之提撥(繳)。
6、退休金及資遣費之給付。
7、童工、女工及技術生保護規定。
8、職業災害補償之規定。
9、工作規則之報備。
10、勞工名卡之置備及保存。
11、勞資會議之舉辦。
12、性平法規定之性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治及促進工作平等措施等事項。
13、職工福利金之提撥等事項。
14、勞工保險、就業保險之投保及投保薪資等事項。
15、就業服務之就業歧視、資遣通報及非法僱用等外籍勞工查察事項。


五、如何自我模擬勞動檢查--置備符合勞動法令之各項文件。

1、檢視勞動契約的內容,為繼續性或非繼續性？
2、檢視置備勞工名卡及員工薪資資料等資料，是否有按月核發未預扣？
3、檢視置備出勤紀錄，是否有逐日記載勞工出勤工作情形？
4、檢視是否有建置人事管理規章，30人以上是否訂定工作規則暨核備？
5、檢視是否有選舉勞資會議代表，是否有至少每三個月召開一次勞資會議？
6、檢視企業是否完備二週、四週及八週內變形工時之程序及排定？
7、檢視企業是否有建置員工工時、例、休假、特休及加班等管理規章制度？
8、檢視法定一週正常工時縮減為40小時之衝擊及具體因應？
9、檢視是否符合每工作4小時至少應給30分鐘休息時間之調整方式？
10、檢視輪班制之班次更換及加班補休及未休完補休之處理？
11、檢視相關正常工時、休息時間起訖及例、休假及休息日之調整？
12、檢視是否有依勞基法第39、40條於例、休假及特休休假加班給予補假？
13、檢視是否有使員工於例、休假日及特休假違法加班？
14、檢視是否有哪些假別，雇主拒絕員工申請及如何依法處理？
15、如何妥善處理員工匿名申訴案及勞檢時被要求提交的資料？


六、最新相關職場勞動條件及職場安全衛生檢查之案例解析


七、修正後之工時、例休假、彈性工時等變革之分析

01、面對「一例一休」修正案,應該如何解讀﹖
02、認識修正案的配套措施﹖
03、修正後之工時與例休假之班表如何排訂﹖
04、二週、四週及八週彈性工時之排定方式有那些？
05、實施二週、四週及八週彈性工時之法定程序為何？雇主應置備哪些文件備檢？
06、「一例一休」與「周休二例」對企業之衝擊有何不同？
07、勞動部廢止內政部75年函釋後，一般勞工前後二週期之例假間隔最多幾天？
08、勞動部訂頒之勞基法第三十六條有關例假裁量基準,是否適法？
09、四週彈性工時、勞基法第八十四條之一責任制工作者,例假如何排訂？
10、勞動部以施行細則取消七天休假,是否適法？
11、例假、休假及休息日得否調整？雇主如擬調整之法定程序為何？
12、勞基法第八十四條之一工作者與一般勞工之工時、例假、休假及休息日有何差異？
13、休息日共計有幾種，如何辨別？勞工於休息日加班，其加班費如何計算？
14、勞基法之休假日,逢例假或休息日，哪些須補假？哪些不須補假？
15、勞基法之休假日逢例假或休息日，當日性質為何,是否有改變？其加班程序及加班費計算為何？
16、勞基法之一個月46小時加班上限如何計算？
17、所得稅法之一個月46小時免稅加班費如何計算？
18、加班費計算基礎為何？獎金類報酬應否併入加班費計算基礎？
19、正常工時、休息時間起訖之排訂及調整之程序為何？行政公告如何撰擬？
20、教育訓練、早會、備勤、待命、值班、候傳(on call)等是否併入工作時間計算？
21、四班三輪、四班二輪、三班三輪、做三休一及做三休一加做三休二有何差異？其工作時間、休息時間、例假、休假、休息日如何排訂？
22、哪些情形可不併入工作時間計算？
23、員工出退勤記錄方式為何？雇主應否置備責任制或高階主管之出退勤記錄？
24、雇主要求勞工於平常工作日加班之法定程序為何？
25、雇主於何種情況下得命令勞工加班？並應遵守那些程序？
26、延長及再延長工時加班費得否以平日每小時工資額×1.33或1.66？
27、勞工休假日加班，雇主應加倍發給工資，加倍之定義為何？
28、加班可否採換休處理？換休標準為何？未換休完畢者，如何處理？
29、主管機關得否僅以員工出退勤卡作為工作時間之認定？
30、勞工早到或晚退，勞檢員認定係加班，雇主應置備哪些文件以因應？
31、勞工自動加班，雇主須給加班費嗎？
32、勞工同意配合加班，屆時未到工，雇主可否予以曠工處分？
33、雇主得否同意勞工於產假期間主動提前恢復工作？
34、約定責任制人員或內勤人員無加班費之效力為何？
35、勞資雙方得否約定每月工資已折入一定加班時數或假日加班之加班費？
36、雇主發放工資時，有無義務將加班費計算標準告知勞工？
38、在哪些情形下，雇主應給予勞工補假？補假性質為何？可否分次補假？

颱風天系列(三)

 颱風天系列（三）

接續上一篇文章,上次整理兩個法院的判決,談的是工作日遇到天然災害,出勤工作,老闆是否要給當日薪水的法院個案的看法.

今日則一樣再整理出五個判決給需要的勞工朋友參考,希望能有助於你們的解惑.

颱風天，還要上班，勞動部居然說沒有違法，令人傻眼嗎?

為什麼老闆那麼堅持「颱風天沒有來上班，不給當日薪水，如果有來上班,也沒有加倍給薪的道理,當然更沒有補假這一回事」。…。

第三部分:法院的看法如何呢?萬一勞工告雇主,要求雇主給付颱風天的工資,是否會勝訴﹖

1.  請參照前一篇文.

2.      請參照前一篇文.

3.    臺灣高等法院101年度勞上字第55號民事判決「被上訴人亦不否認前揭3日係颱風日，惟抗辯依行政院勞工委員會（80）臺勞動二字第 17564號函釋天然災害發生時（後），勞工如到工時，是否加給工資，可由雇主斟酌情形辦理，並提出前揭函釋為佐（原法院卷第110頁），兩造不爭執對於颱風天工資是否加倍給付一節並無任何約定，且依勞動基準法第39條規定雇主應發給加倍薪資之範圍僅限於同法第36條所定之例假、同法第37條所定之休假及同法第38條所定之特別休假出勤工作者，並不包含颱風天出勤，而上訴人對於颱風天出勤應加發薪資部分，並未提出任何證據證明兩造有何特別約定或慣行，因此，上訴人此部分主張亦無法遽採。」
此案例的法官,也是支持贊同勞工不得向老闆要求給付颱風天出勤上班應加倍給工資的請求,至於當天原本應該給的日薪已經含在月薪裡面；且明確表示,颱風天停止工作,並非勞基法的39條所保障的「假日」,所以當然也沒有勞基法第39條的適用,因此,如果勞工朋友就算引用勞基法第39條來做為請求的依據,法官也不會判給你的.

4.      臺灣士林地方法院99年度勞訴字第84號民事判決「被告亦不否認前揭3 日係颱風日，惟抗辯依行政院勞工委員會（80）臺勞動二字第17564 號函釋天然災害發生時（後），勞工如到工時，是否加給工資，可由雇主斟酌情形辦理，並提出前揭函釋為佐（本院卷第110 頁），兩造不爭執對於颱風天工資是否加倍給付一節並無任何約定，且依勞動基準法第39條規定雇主應發給加倍薪資之範圍僅限於同法第36條所定之例假、同法第37條所定之休假及同法第38條所定之特別休假出勤工作者，並不包含颱風天出勤，而原告對於颱風天出勤應加發薪資部分，並未提出任何證據證明兩造有何特別約定或慣行，因此，原告此部分主張亦無法遽採。」
理由跟上一個判決是相同的.

5.      臺灣臺北地方法院臺北簡易庭97年北勞小字第27號民事判決「按事業單位勞工於天然災害發生時（後）之出勤管理及工資給付事宜，依左列原則處理：一、天然災害發生時（後），事業單位之勞工在何種狀況下得停止工作，宜由勞雇雙方事先訂於勞動契約、團體協約或工作規劃之中，以求明確；訂定時可參照行政院頒「天然災害發生時停止辦公及上課作業要點之規定。如事前並無約定，可參照前開要點及企業慣例，由勞雇雙方協商辦理。二、天然災害發生時（後），勞工如確因災害而未出勤，雇主不得視為曠工，或強迫以事假處理，惟亦可不發工資；勞工如到工時，是否加給工資，可由雇主斟酌情形辦理（行政院勞工委員會（80）台勞動二字第17564號函可資參照）。本件原告並未能證明兩造有於勞動契約、團體協約或工作規劃中，協商或約定天然災害發生時，加給工資，從而，原告請求被告應加倍給付4日颱風假之工資9, 336元，尚屬無據，應予駁回。」
理由跟上一個判決是相同的.

6.    臺灣士林地方法院98年勞訴字第47號民事判決「1.查『勞工於工作日因天然災害停止工作，該日並非勞動基準法第36條至第38條之假期，故無該法第40條之適用。該日勞工如應雇主要求而到工時，工資如何發給及應否補假休息，可由勞雇雙方自行協商決定」、「關於天然災害發生，經政府有關機關宣布停止工作期間，勞工工資應否由雇主照給，宜由勞雇雙方協商決定或於工作規則中明定」，此有85年5 月17日行政院勞工委員會（85）台勞動二字第116602號及76年3 月20日內政部臺內勞字第487138號函釋可資參照。故勞雇雙方如未約定雇主就颱風假出勤應另再發給工資，勞工自無權請求雇主額外發給颱風假出勤之工資。2.本件兩造就自93年6 月1 日起至96年8 月31日止，計有颱風假5 日，固不爭執，然原告並未就兩造間有無颱風天出勤應加倍給付工資之約定，提出相關證據以資證明，又原告每月薪資係包含每月約定工時全部之報酬，被告亦依約按月給付之，此為原告所不否認，是縱原告於颱風假出勤，亦屬原約定工資所含括之工作時數範圍，原告自不得重複請求給付颱風假之出勤工資。從而，原告請求被告給付颱風假之出勤加倍工資及自96年9 月5 日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，即屬無據。」
這個案例判決更清楚揭示,只要是月薪制勞工,工作日碰到颱風天停止上班日,沒有加倍請求工資的權利,唯一例外就是,除非勞動契約或是工作規則中有特別約定.

7.    臺灣高等法院96年勞上易字第64號民事判決「至颱風天出勤部分，依行政院勞工委員會85年5月17日（85）台勞動二字第116602號函釋，勞工於工作日因天然災害停止工作，該日並非勞動基準法第36條至第38條之假期，故無該法第40條之適用。該日勞工如應雇主要求而到工時，工資如何發給及應否補假休息，可由勞雇雙方自行協商決定。故勞雇雙方如未約定雇主就颱風假出勤應另再發給工資，勞工自無權請求雇主額外發給颱風假出勤之工資。查兩造並無颱風天出勤應另外給付工資之約定，而兩造每月薪資係包含每月約定工時全部之報酬，被上訴人亦依約按月給付之，詳如前述，是縱上訴人於颱風假出勤，亦屬原約定工資所含括之工作時數範圍，自不得重複請求給付颱風假之工資，被上訴人就此自無違反勞動契約或勞工法令可言。」
如果契約沒有約定雇主就颱風天出勤應另外再發給工資,不僅沒有違反勞動契約的情形,更沒有違反勞動基準法的問題.

<未完,待續>