勞動基準法施行細則部分條文修正案

中華民國105年10月7日 勞動關2字第1050127775號

修正「勞動基準法施行細則」部分條文。 附修正「勞動基準法施行細則」部分條文 部　　長　郭芳煜 勞動基準法施行細則部分條文修正條文 第七條之一　　離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款                               規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。 第七條之二　　本法第九條之一第一項第三款所為之約定未逾合理範疇，應符合下列規定： 一、競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。 二、競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。 三、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。 四、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。 第七條之三　　本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量： 一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。 二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。 三、 補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。 四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。 　　前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。 第二十五條　　本法第四十四條第二項所定危險性或有害性之工作，依職業安全衛生有關法令之規定。

颱風天系列(四)

颱風天系列（四）

接續上一篇文章.

颱風天，公司要求上班，該去還是不去，痾痾（網路用語,非關原字意），勞工們實在無言?

為什麼老闆那麼堅持「颱風天沒有來上班，不給當日薪水，如果有來上班,也沒有加倍給薪或是給加班費的道理,當然更沒有補假這一回事」???…。

第四部份:個案討論區.

看完前面幾個文章內容 ,接著進入個案內容的探討 ,希望能借助前面建置的架構來導引出個案內容的是與非 ,對與錯.由於台灣縣市於9/27、9/28都停止上班上課，但在勞動法上 , 這兩天在法律性質上有完全截然不同的意義，計算9月薪資時，事業單位要如何因應，也一併說明喔。

1、.2016年7月9日蘋果日報報導「有無良僱主祭新招，把昨天颱風假  〔因為這是新聞上面的用語 , 事實上颱風假不是正確的名詞 , 以下我在說明的時候 , 我都稱作為「颱風停班日」。〕和今明周休假日互換。」

     今年7月8日星期五尼伯特颱風侵台 ,許多地方停止上班上課 ,結果居然有雇主將7/8號的颱風天當日與7/9星期六的休息時間 [雖目前尚未立法 , 仍暫稱為休息日] ,互相對調 , 變成周五當天是休息日 , 週六變成一般工作日 , 因此該公司的員工在周五不需上班 , 但是周六則必須到公司上班。

     勞動部表示因為雇主是片面直接更改 , 並沒有跟員工協商 , 因此此工作日與休息日調移 , 違法無效 .

    這則新聞 , 重點在於調移沒有跟員工協商 , 雇主沒有權利用一紙公告就來要求員工把工作日跟休息日對調 ,「工作日、休息日約定好是哪一天就是哪一天」 , 不可以因為天災後來要求勞工補班 ,「如果這樣調整，事實類同補班」,所以勞委會才說是無效。至於調移部分 , 如果經過個別員工同意 , 是可以調移的 , 這點應該要有正確的認知。

    依照勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定之應放假日(俗稱之國定假日，含5月1日勞動節)，依法都應給予勞工休假。雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應依同法第39條規定加倍發給。勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」同意。

不過要注意的是 ,如果是在颱風來之前 ,就已經跟員工協調好 ,將7/8與7/9互相調移 , 結果正巧7/8颱風來襲 ,這時候的7/8因為是休息日 , 因此假設當天因為老闆有業務上的需求 , 請員工到公司上班 , 因這天是休息日 , 因此員工在休息日出勤上班 , 老闆必須給員工加班費 ,否則一定違法。因此 , 若雇主要調整休息日須先徵得勞工同意 , 公司片面公告不具效力 , 勞工若被要求在7/8補上班 , 須給加班費。

2.老闆如果要求「颱風停班當日沒出勤上班的員工 , 必須擇日補班。」到底有沒有違法 ?

  如果按照勞動部前身勞委會於民國98年6月19日發布之「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點, 第六、天然災害發生時（後），有下列情形之一者 ， 雇主不得視為曠工 、 遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理 ，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。」

來看的話 ,老闆是不得強迫勞工補行工作 ,也就是不得強迫補班 , 但若是得到員工同意之後到班 , 按照這個要點 , 應該是沒有違法的問題 。 至於補班當日的工資應該如何計给 , 這時候要了解什麼叫做「補班」 , 這裡應該是指原先工作日當天而言 , 既然「補班」是補行原先應該上班的工作日 , 因此 , 當日的工作工資已含在月薪裡面 , 所以也沒有加給工資或是發給加班費的問題。

3.如果老闆要求「颱風停班日」未出勤的勞工 , 必須以特休假、事假等其他假別處理,是否違法呢?

    如果按照勞動部前身勞委會於民國98年6月19日發布之「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點, 第六、天然災害發生時（後），有下列情形之一者，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。」來看的話 , 老闆是不得強迫勞工以事假或其他假別來處理 , 但若是得到員工同意, 按照這個要點 , 所以也是沒有強迫違法的問題。還有 , 因本要點僅建議「宜加給工資」，且並非強制規定，雇主如不加給工資，也一樣不違法 。

4.如果勞工在「颱風停班日」,仍然出勤上班, 但是雇主並沒有給加班費,只有給交通津貼,有沒有違法呢?

   如果按照勞動部前身勞委會於民國98年6月19日發布之「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點, 第七、勞工因前點所定之情形無法出勤工作，雇主宜不扣發工資。但應雇主之要求而出勤，雇主除當日工資照給外，宜加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助」來看的話 ,老闆是只給交通津貼 , 但沒有給加班費 , 按照這個要點 , 應該也是沒有違法的問題。另外還要提醒的是 , 因為這只是要點規範，法律位階過低，雇主未必願意遵守，因此往往引起勞資爭議 ,以下提到上開要點的敘述 , 都是同樣的情況 ,不再重複贅述。

5. 如果勞工在「颱風停班日」,仍然出勤上班 , 但是雇主並沒有給當日的工資 , 有沒有違法呢 ?

    如果按照勞動部前身勞委會於民國98年6月19日發布之「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點 , 第七、勞工因前點所定之情形無法出勤工作，雇主宜不扣發工資。但應雇主之要求而出勤，雇主除當日工資照給外，宜加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助」來看的話 ,老闆沒有給當日的工資 , 按照這個要點 , 勞工因前述情形無法出勤工作，主管機關建議雇主「宜」不扣發工資，因僅建議且並非法律強制規定，雇主如不發給工資，並不違法 , 所以也沒有違法的問題.

6.如果9/28孔子誕辰紀念日[這是勞基法用的名詞 ,雖然和教師節都是在同一天 ,但是依據「紀念日以及節日實施辦法第2條以及第5條」 , 這兩個是有區別的 ,對勞工適用的勞基法而言 , 是指孔子誕辰紀念日 ,而不是教師節 , 概念上仍然應該區分清楚 ,不應該將兩者混為一談。〕遇到「颱風停班日」, 可以要求老闆「補假」一天嗎?

    在回答這個問題之前 ,我必須先釐清一個觀念就是 , 休假日遇到颱風天 ,它仍然是休假日 , 不會因此就變成不是休假日 , 因此假設我們認為是可以「補假」的話 , 這個「補假」的意思 , 就是補那一天的休假日 , 也就是說補假那一天就變成是休假日。

    回到本題 ,縣市政府首長依據「天然災害停止辦公及上課作業辦法」, 宣布縣市政府各級機關及公、私立學校停止上班上課 , 是指公務員而言。 至於一般的民間企業 , 本來就不受拘束 , 但如果民間單位 , 願意依據勞動部發布的「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」的規定 , 來決定是否停班。

    又因為「颱風停班日」並不是勞基法所規定的法定休假日 , 因此勞工在休假日、休息日、例假日碰上颱風天停止上班 , 事業單位不需補假1日 , 也就是說 , 因為颱風天停班日並非法定休假日 , 所以不需要在找一天來補「颱風停班日」 , 也就是說勞工不能要求老闆說 , 要給我補一天假給我。

    再強調一下 , 颱風假並不是「假期」，是屬於「天災」，如果勞工的工作地或居住地其中之一，宣布停止上班上課，勞工可以選擇不出勤、不支薪，且雇主不能因此扣全勤獎金、資遣或要求補班。但勞工如果在颱風天出勤，建議雇主應多給工資，並提供交通工具、津貼或其他必要協助。

7. 9/27因遇到梅姬颱風 , 9/28是孔子誕辰紀念日 , 有些雇主跟勞工協商〔注意:如果是片面公告調移 , 一定是違法。〕, 把9/28調移到9/27 , 這時候 9/27放假一天是放國定假日「孔子誕辰紀念日」 , 當天又碰到「颱風停班日」 , 仍然是放假一天 , 不受影響 , 也沒有補假或是加倍給工資的問題 ； 如果當日排班必須出勤 , 就會變成國定假日出勤工作的情況 , 這時候老闆就要依照勞基法第37條的規定付給你加倍工資 , 否則就違法 , 這個前面已經討論過。

    但因為9/28調移的關係 , 9/28當天已經不是國定假日「孔子誕辰紀念日」, 而是一般的工作日 , 未料又因梅姬颱風的影響 ,接著一樣又碰到「颱風停班日」 , 形成「工作日碰到颱風天」的狀況 ,民間單位自可依據勞動部發布的「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」的規定 , 來決定是否停班或不停班 ,若沒停班則看公司的作法是給薪或是不給薪 ,都可以 ,沒有違法問題。

8. 9/28當日是國定價日 , 又遇上梅姬颱風停止上班 , 工資如何計算?

     9/28是勞動基準法施行細則第23條第1項第4款規定，屬勞基法第37條規定應放假紀念日之「孔子誕辰紀念日」，依勞基法第39條規定，工資本來就要照給，不因轄區首長宣布停止辦公而改變其性質。若雇主經徵得勞工同意於此休假日工作者，工資應加倍發給，亦即在原有薪水外加發一日工資。

9.若是雇主要求颱風天停班日仍須照常上班 ,萬一員工上班途中或是外送時 ,發生車禍或是遭受碎落物扎傷等等[近年來許多服務業已經傾向於基於安全考量 ,而讓員工可以在家休假一天或是不需外送 , 例如一些速食業者於颱風之日多會公告只要是停班地區，當地據點將不提供外送服務。〕,都會被認定是職災 , 這時候雇主面臨的風險是什麼?

    勞工執行職務中發生災害 , 屬於職業傷害。勞工上下班於必經途中發生意外事故 , 如果不是因出於勞工自己私人行為而違反法令者 , 也是屬於職業災害。因此颱風天發生當日 , 勞工遇到上述意外 , 雇主應依勞基法第59條規定予以補償 , 勞工也可以申請勞保給付。而雇主對於天然災害導致勞工生命、身體、健康損害有所預見，亦有可能須面臨刑事過失之責任，發生民法上損害賠償責任。另外 , 依據勞動部依職安法所制訂的《職業安全衛生設施規則》第286-2條也規定：「雇主使勞工於經地方政府已宣布停止上班之颱風天從事外勤作業，有危害勞工之虞者，應視作業危害性，置備適當救生衣、安全帽、連絡通訊設備與其他必要之安全防護設施及交通工具。」若雇主違反者，則依據個案事實發生之輕重 , 可依職業安全衛生法第40條以下科處刑罰或罰鍰 , 雇主若要勞工在颱風天出勤 ,這些風險勢必要承受 , 如果萬一真的發生 ,連員工的家庭可能也毀了 , 僱主們 , 不要讓你的員工們對公司的無情無言以對。

龔厚丞律師105.10.10