生理假

「老闆…我今天身體不舒服要請生理假…是喔…可是你的病假30天都請完了,另外3天你也請了,所以沒辦法,今天你就委屈一點」

這時候如果是妳,該怎麼辦????

          圖/取自蘋果日報http://www.appledaily.com.tw/realtimenews/article/new/20131126/299017/

圖/中央社102.11.26 http://www.cna.com.tw/news/firstnews/201311260007-1.aspx 

         在現行法令中，關於女性受僱者的「生理假」，的規定是在:

         ★性別工作平等法第14條，但是看這個條文之前，一定要先了解勞工請假規則第4條，這兩條是連體嬰，缺一不可，所以有必要一併在這裡加以介紹。

★勞工請假規則第4條

「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：

一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。

二、住院者，二年內合計不得超過一年。

三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。…。普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普 通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」

★性別工作平等法第14條

  91年01月16日-女性享30天半薪病假

「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，其請假日數併入病假計算。

生理假薪資之計算，依各該病假規定辦理。」

102年12月11日修正條文-女性享30天半薪病假，新增3天無薪生理假。

「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。

前項併入及不併入病假之生理假薪資，依各該病假規定辦理。」

103年12月11日修正條文-女性享30天半薪病假，新增3天無薪生理假修正為半薪生理假。

「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。

前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。」

準此，從修正前後對照，有關「生理假」日數之計算及給薪，均按病假規定辦理。

★性別工作平等法第21條

「受僱者依前七條（指14條～20條）之規定為請求時，雇主不得拒絕。

受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或其他不利之處分。」

★性別工作平等法施行細則第13條

「受僱者依第十五條至二十條規定為申請或請求時，必要時雇主得要求其提出相關證明文件。」

91年3月6日舊法時，有將第十四條列入，103年1月16日修正時，已將第十四條刪除，取消雇主必要時可要求勞工提供生理痛證明的規定。

  ★<修法歷程>

女性「生理假」102年12月11日修法前性別工作平法規定，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假1日，請假日數併入病假計算，且依勞工請假規則，普通傷病假一年未超過30天，薪資折半發給。也就是原《性別工作平等法》內已有規定女性生理假每月只可請1天，1年共計12天，並視為病假處理，雇主得給予半薪。

一月	二月	三月	四月	五月	六月	七月	八月	九月	十月	十一月	十二月
1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1

【1年可請18天半薪病假加上12天半薪生理假，合計30天】

102年12月11日三讀修正通過條文明定，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假1日，全年請假日數未超過3日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算，且生理假薪資依病假規定辦理。亦即1年女性受僱者若已超過30天病假額度後，仍可再請3天生理假，但雇主可以不給薪。

一月	二月	三月	四月	五月	六月	七月	八月	九月	十月	十一月	十二月
1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1
1	1	1	0	0	0	0	0	0	0	0	0

【若當年度只請3天生理假，這3天不算在病假範圍內，但不計薪。若當年度每月都請1天生理假 ,其中3天可不併入病假 , 則該年尚可請9天半薪生理假，21天半薪病假，合計30天的病假】

103年12月11日修法後，一併將超過病假額度的3天生理假也比照病假規定辦理，即雇主應給薪(半薪)，勞動部認為如此可加強保障女性勞工之權益，同意同時修正。

一月	二月	三月	四月	五月	六月	七月	八月	九月	十月	十一月	十二月
1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1
1	1	1	0	0	0	0	0	0	0	0	0

【若當年度只請3天生理假，這3天不算在病假範圍內，計半薪。若當年度每月都請1天生理假 ,其中3天可不併入病假 , 則該年尚可請9天半薪生理假，21天半薪病假，合計30天的病假】。

根據調查數據，平均每年每人請生理假天數約3日，修法通過後，女性受僱者每年有3天生理假不須納入病假，若全年病假數沒超過30日，都可領到半薪【女性受僱者每年度併入病假的生理假，連同病假日數合計最多可達30天，再加上不併入病假的生理假3日，總共有33日雇主應給付半薪。】。

換句話說，新法規定女性勞工所請的生理假及病假合計，1年最多33天應由雇主給半薪。若33天假請滿後，能否再請假，亦即已達年度病假日數法定上限卻仍有生理假需求，每月仍可請1天，雇主應給假且不影響全勤，但可不給薪。

舉例來說，若勞工到今年10月底止已請了病假30天，且1、2、3月時已各請了1天不併入病假的生理假，達到33天請假日數上限。如果這位勞工在11月到12月間，仍有請生理假的需求，每月仍然可以請1天生理假，但雇主可以不給薪資。又例如若1名女性勞工在1年內請了12天生理假和6天半薪病假，合計18天未超過30天的範圍內，18天生理假和病假就均可領半薪。若另1女性勞工已請了9天半薪生理假、21天半薪病假，合計已達30天，則還可另請3天有半薪薪水的生理假。

圖/摘錄自蘋果日報http://www.appledaily.com.tw/realtimenews/article/new/20150908/687330/

新規定上路雇主仍要求女性受僱者在請生理假時檢附證明，可罰新台幣2萬至30萬元以下罰鍰。拒絕准許生理假，或准假卻以曠職、扣薪處分，可罰2萬至30萬元罰鍰。

另外，勞委會同時也修改施行細則，取消雇主必要時可要求勞工提供生理痛證明的規定。

          ★<問題1>

      性平法規定，女性勞工每月有一天生理假，超過三天就併入病假，但病假也請滿怎麼辦？

      

       【勞動部101年09 月 21 日勞動3字第 1010132489 號解釋令】：

         核釋性別工作平等法第十四條生理假規定，受僱者全年度所請併入病假之生理假連同病假之日數，已屆受僱者所適用相關法令所定病假之日數上限者，如年度內再有請生理假之需求，仍可依性別工作平等法第十四條規定請生理假，但雇主得不給付薪資。】，明定女性受僱者年度內併入病假之生理假連同病假日數都請滿，若仍有生理假需求，每月仍可請一天，雇主應給假，但得不給薪，且不得影響全勤。

          

          ★<問題2>

         如果女性受雇者是「打工族之部分工時工作者」，則「生理假」的請假單位如何計给？又給假時數該如何計给呢？

   

           【勞動部105年06 月 27 日勞動4字第 1050131141 號函】表示：

           「部分工時勞工依性別工作平等法第 14 條規定，每月得請生理假一日，該假別係基於女性生理特殊性而定，爰每次以一曆日計給為原則。生理假全年請假日數未逾 3  日者，不併入病假計算，薪資減半發給；逾 3 日部分，按規定應併入病假計算，其有薪病假之給假時數，按勞工平均每週工作時數除以 40 小時之比例計給，薪資減半發給。另部分工時勞工年度內所請應併入未住院普通傷病假之生理假，連同病假如已屆上開按比例計給時數上限，仍有請生理假需求者，雇主仍應給假，但得不給薪資。」

     也就是說，部分工時也是以一天為請假單位。但是若全年生理假超過三天部分，因為併入病假規定，因病假是半薪，則半薪病假給假時數，仍按部分工時每周工時數比例給假。

2.      ★<律師溫馨提醒>

         1. 部分工時勞工育嬰留職停薪、產假、安胎假以及哺乳時間，基於母體保護精神，都不能分割給假，必須比照全職員工給假，例如產假八周，部分工時勞工也應休養八周；安胎假若是醫師診斷有安胎必要，勞工依法可以請假，目前勞工請假規則係依病假規定辦，最長一個月，超過一個月，可併入住院病假繼續請假。

         2. 部分工時勞工生理假必須計時，按天給假。

         3. 部分工時勞工其他如病假、事假、婚喪假及產檢假、陪產假、家庭照顧假等，都是按部分工時比例給，例如若每周打工時數20小時，則除以每周40小時，再乘以應給假日天數，再乘以8小時。

產假

職場女性孕育生命的產假期間，工資給付的內容為何？

                圖/關鍵評論網https://www.thenewslens.com/article/31314


【由於勞基法仍使用「女工」的字眼，為求尊重女性，除法條原文以及解釋函令仍引用外，其餘均改以女性受雇者稱之】

一、   在現行法令中，關於女性受雇者產假，的規定有:

1.     勞動基準法第50條

「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期（56天）【妊娠20週以上】；妊娠三個月（84天）以上流產者【妊娠20週以下】，應停止工作，給予產假四星期（28天）。前項女工受雇工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。」

2. 性別工作平等法第15條第1項、第2項

「雇主於女性受雇者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月（84天、12周）以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月（56天、8周）以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。」。

3. 因此，女性受雇者的產假期間，目前有四種，分別是八週、四週，一星期以及五日。

二、如果違反勞基法第50條時，有無處罰？

   依勞動基準法第78條規定:

「違反…第五十條…者，處新台幣九萬元以上四十五萬元以下罰 鍰。」

三、產假期間，該如何計算？

     性別工作平等法施行細則第6條規定:

   「本法第十五條第一項規定產假期間之計算，應依曆連續計算之。」且依據行政院勞委會79年勞動三字第01425號函表示產假期間，如果遇到星期例假或是國定假日，均包括在內，毋庸扣除（一般勞工的產假不可扣除例假日，不分生產前、後總計56天。公務員生產前、後的產假都可扣除例假日，所以會多出8天，相當於64天的產假。）。

四、在工資給付部分

        依據性別工作平等法第十五條第二項係規定「產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。」從此一法條的規定來看，所稱的相關法令規定，係指勞基法第五十條第二項，亦即女性受雇者受雇工作在六個月以上者，不論是八週或是四週，在停止工作期間，工資都照給。如果女性受雇者受雇工作不到六個月者，不論是八週或是四週，在停止工作期間，工資都減半發給。至於一週及五日之產假，因為勞基法並無一星期以及五日產假的規定，因此雇主依照勞基法的規定，並無給付工資義務，當然勞工也無請求雇主給付工資的權利。

  

   這部分的見解依據是依照行政院勞工委員會91年7月10日勞動三字第0910035173號函而來，此函表示「女性受雇者妊娠二個月以上未滿三個月流產或妊娠未滿二個月流產者，可依兩性工作平等法【九十七年一月十七日修正名稱為性別工作平等法】第十五條規定請一星期或是五日之產假，雇主不得拒絕。惟產假期間薪資的計算，依相關法定之規定。以勞動基準法而言，該法並無一星期及五日之產假，基此，適用勞動基準法之勞工，如依兩性工作平等法請求一星期或是五日之產假，雇主並無給付薪資的義務，但受雇者為此請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。惟若勞工依勞工請假規則請普通傷病假，則雇主應依勞工請假規則第四條第二項規定，就普通傷病假一年內未超過三十日部分，折半發給工資。至於不適用勞動基準法之受雇者，產假期間之薪資，則依相關法令之規定或勞動契約之約定辦理。」

五、產假期間女性受雇者的工資，該如何計给？

1.  依照勞動部103年10月7日勞動二字第1030131931號令表示

   「核釋勞動基準法第五十條第二項規定:『前項女工受雇工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。』所稱「停止工作期間工資照給」，指該女工分娩前一工作日正常工作時間所得之工資【指非領月薪者】。其為計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額【指領月薪者】，作為計算產假停止工作其間之工資，但該金額低於平均工資者，以平均工資為準，並自即日生效。」

  

   因此，根據上開解釋令，如果女性受雇者月薪中含有浮動性質的工資，例如係依據勞工績效表現、銷售量或生產量等因素浮動計算之「工資績效考核獎金、績效加給、業績獎金」，此時雖然女性受雇者於產假期間未能有績效、銷售量或生產量之表現，但雇主此時不得以此為理由不發給該浮動性工資，否則違法。

  

   其次，在計算時，是以日薪即「以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額（分娩前一工作日正常工作時間所得之工資）」，去乘以產假的天數來計算產假工資所得金額；如果計算後卻低於「平均工資」，就必須改以「平均工資【即以女性受雇者分娩當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，再乘以產假之天數。】」乘以產假天數計算產假工資所得金額。且計算產假工資，應將屬該女性受雇者因工作而獲得之報酬，不論雇主以本薪、加給、獎金、津貼或其他任何名義發給之屬工資性報酬，都要納入計算才合法。

    例如:某女性受雇者在分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資月薪28800元，日薪960元，乘以56天，產假期間工資所得金額為53760元；但如果以該女性受雇者分娩當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額為1000元，去乘以56天，得出56000元，則雇主應發給該女性受雇者56000元。

2.  另外必須注意的是，「平均工資」計算時，必須將延長工時工資（即加班費）併入計算，但是上開解釋令又提到「所稱『停止工作期間工資照給』，指該女性受雇者分娩前一工作日正常工作時間所得之工資」，兩者顯然有互相矛盾之處，蓋既然是指「正常工作時間所得之工資」，當然是不包括延長工時工資（即加班費）在內。如果按照上開解釋令，就會形成產假停止工作期間之工資以女性受雇者分娩前一日工作日正常工時所得工資計算(計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額計算)，此「分娩前一工作日正常工時所得工資」(已領或已屆期可領之最近一個月工資)，在計算時不會涵括延長工時工資，惟於計算「平均工資」時，延長工時工資則應納入計算，是以，如女性受雇者分娩前一工作日正常工時所得工資低於平均工資者，則應以平均工資為準的結論。基此上開解釋令原意是希望能給予女性受雇者較佳之保護，但卻可能有違現實狀況，因為女性受雇者在產假期間本來就不可能發生有延長工時加班的情況【勞基法第五十條已表明女性受雇者於產假期間，應停止工作也就是於產假期間，女性受雇者不會有加班情形】，如果硬將加班費計入計算產假期間的工資，顯然並非合理，此時，若是個案訴訟中，資方應可提出此點不合理之處來爭取，或許個案審理法官會接受拒絕適用此部分不合理之處的解釋令。

六、女性受雇者之產假期間是否應該連續一次請足，還是可以分次請產假呢？

1.     在較早時期行政院勞工委員會是認為產假的立法意旨是在保護母性的健康，因此必須一次連續請足，例如行政院勞工委員會79年12月24日勞動三字第30797號函以及行政院勞工委員會80年2月7日勞動一字第232號函。

2.     近來行政院勞工委員會已改變看法，認為妊娠期間女性受雇者得於產前分次請產假，行政院勞工委員會88年1月18日勞動三字第000246號函即是。例如在預產期前四週請產假是可以的。

3.     又產假其中的四週，一星期以及五日的流產假，係以流產事實發生起連續計之，沒有分次請的問題（行政院勞工委員會77年9月29日勞動二字第21535號函）。

七、產假的計算單位為何？

  

         依據行政院勞工委員會82年4月26日勞動二字第22319號函表示「一、事業單位依勞動基準法第三十條第二項規定實施五天工作制時，雇主給予勞工特別休假及婚假得以每日八小時乘以應給假日數計给之，前經本會92年2月1日勞動二字第0653號函釋在案，至於喪假、病假及事假亦可依上開方式計给之。二、惟產假無論勞工每日之工作時數多寡，均應以曆日之一日為計算單位。」，因此，產假的計算單位必須以一日為計算單位，不能以半天或小時為計算單位。

八、勞基法的50條第2項所稱「工資照給」應如何詮釋？

  

        勞基法中就第36條例假、第37條休假、第38條特別休假、勞工請假規則第2條婚假、勞工請假規則第3條喪假、勞工請假規則第8條公假、性別工作平等法第15條第6項陪產假及產檢假等等假日或假別工資之計算，不論是勞基法、性別工作平等法或勞工請假規則，均係規定「工資照給或薪資照給」，而本文中討論的勞動基準法第五十條第二項，關於產假期間雇主應給付的八周以及四周工資給付的標準是規定:「停止工作期間工資照給」，該條產假期間之工資計算，與上開所舉例假、休假、特別休假、婚假、喪假、公假、陪產假及產檢假之工資計算，並無不同或有差異之處；而觀諸所謂之正常工作時間，在勞基法是規定在第三十條第一項，該條項規定:「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」此即是正常工作時間的法源依據。因此上開所述「工資照給」，即應解釋為「照八小時正常工作時間的工資發給」，既然是「照八小時正常工作時間的工資發給」，依勞基法施行細則第二十條之一延長工作時間的規定，就應排除延長工作時間工資，方屬確論。行政院勞工委員會98年3月17日勞動三字第0980130196號函也認為產假期間的工資，應依勞動契約之約定發給，即為此意。

九、產假與無薪假競合時該怎麼處理

         事業單位於女性受雇者在產假停止工作期間，若欲實施無薪假，因女性受雇者已停止工作，自無再實施無薪假之可能，並應該依無薪休假前之園勞動契約所約定之數額給付。

十、產假期間卻出勤工作,可否請求加倍給薪?

        女性受雇者於產假期間，本應停止工作，雇主依法本不得徵得勞工同意於產假期間提供勞務，惟若女性受雇者確實已於產假期間提供勞務照常工作，臺灣高等法院92年勞上易第103號民事判決認為可以類推適用勞基法第三十九條之規定，請求雇主加倍發給工資。相同見解尚有臺中地方法院90年簡上字第261號民事判決。

產假

職場女性孕育生命的產假期間，工資給付的內容為何？

                圖/關鍵評論網https://www.thenewslens.com/article/31314


【由於勞基法仍使用「女工」的字眼，為求尊重女性，除法條原文以及解釋函令仍引用外，其餘均改以女性受雇者稱之】

一、   在現行法令中，關於女性受雇者產假，的規定有:

1.     勞動基準法第50條

「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期（56天）【妊娠20週以上】；妊娠三個月（84天）以上流產者【妊娠20週以下】，應停止工作，給予產假四星期（28天）。前項女工受雇工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。」

2. 性別工作平等法第15條第1項、第2項

「雇主於女性受雇者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月（84天、12周）以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月（56天、8周）以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。」。

3. 因此，女性受雇者的產假期間，目前有四種，分別是八週、四週，一星期以及五日。

二、如果違反勞基法第50條時，有無處罰？

   依勞動基準法第78條規定:

「違反…第五十條…者，處新台幣九萬元以上四十五萬元以下罰 鍰。」

三、產假期間，該如何計算？

     性別工作平等法施行細則第6條規定:

   「本法第十五條第一項規定產假期間之計算，應依曆連續計算之。」且依據行政院勞委會79年勞動三字第01425號函表示產假期間，如果遇到星期例假或是國定假日，均包括在內，毋庸扣除（一般勞工的產假不可扣除例假日，不分生產前、後總計56天。公務員生產前、後的產假都可扣除例假日，所以會多出8天，相當於64天的產假。）。

四、在工資給付部分

        依據性別工作平等法第十五條第二項係規定「產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。」從此一法條的規定來看，所稱的相關法令規定，係指勞基法第五十條第二項，亦即女性受雇者受雇工作在六個月以上者，不論是八週或是四週，在停止工作期間，工資都照給。如果女性受雇者受雇工作不到六個月者，不論是八週或是四週，在停止工作期間，工資都減半發給。至於一週及五日之產假，因為勞基法並無一星期以及五日產假的規定，因此雇主依照勞基法的規定，並無給付工資義務，當然勞工也無請求雇主給付工資的權利。

  

   這部分的見解依據是依照行政院勞工委員會91年7月10日勞動三字第0910035173號函而來，此函表示「女性受雇者妊娠二個月以上未滿三個月流產或妊娠未滿二個月流產者，可依兩性工作平等法【九十七年一月十七日修正名稱為性別工作平等法】第十五條規定請一星期或是五日之產假，雇主不得拒絕。惟產假期間薪資的計算，依相關法定之規定。以勞動基準法而言，該法並無一星期及五日之產假，基此，適用勞動基準法之勞工，如依兩性工作平等法請求一星期或是五日之產假，雇主並無給付薪資的義務，但受雇者為此請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。惟若勞工依勞工請假規則請普通傷病假，則雇主應依勞工請假規則第四條第二項規定，就普通傷病假一年內未超過三十日部分，折半發給工資。至於不適用勞動基準法之受雇者，產假期間之薪資，則依相關法令之規定或勞動契約之約定辦理。」

五、產假期間女性受雇者的工資，該如何計给？

1.  依照勞動部103年10月7日勞動二字第1030131931號令表示

   「核釋勞動基準法第五十條第二項規定:『前項女工受雇工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。』所稱「停止工作期間工資照給」，指該女工分娩前一工作日正常工作時間所得之工資【指非領月薪者】。其為計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額【指領月薪者】，作為計算產假停止工作其間之工資，但該金額低於平均工資者，以平均工資為準，並自即日生效。」

  

   因此，根據上開解釋令，如果女性受雇者月薪中含有浮動性質的工資，例如係依據勞工績效表現、銷售量或生產量等因素浮動計算之「工資績效考核獎金、績效加給、業績獎金」，此時雖然女性受雇者於產假期間未能有績效、銷售量或生產量之表現，但雇主此時不得以此為理由不發給該浮動性工資，否則違法。

  

   其次，在計算時，是以日薪即「以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額（分娩前一工作日正常工作時間所得之工資）」，去乘以產假的天數來計算產假工資所得金額；如果計算後卻低於「平均工資」，就必須改以「平均工資【即以女性受雇者分娩當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，再乘以產假之天數。】」乘以產假天數計算產假工資所得金額。且計算產假工資，應將屬該女性受雇者因工作而獲得之報酬，不論雇主以本薪、加給、獎金、津貼或其他任何名義發給之屬工資性報酬，都要納入計算才合法。

    例如:某女性受雇者在分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資月薪28800元，日薪960元，乘以56天，產假期間工資所得金額為53760元；但如果以該女性受雇者分娩當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額為1000元，去乘以56天，得出56000元，則雇主應發給該女性受雇者56000元。

2.  另外必須注意的是，「平均工資」計算時，必須將延長工時工資（即加班費）併入計算，但是上開解釋令又提到「所稱『停止工作期間工資照給』，指該女性受雇者分娩前一工作日正常工作時間所得之工資」，兩者顯然有互相矛盾之處，蓋既然是指「正常工作時間所得之工資」，當然是不包括延長工時工資（即加班費）在內。如果按照上開解釋令，就會形成產假停止工作期間之工資以女性受雇者分娩前一日工作日正常工時所得工資計算(計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額計算)，此「分娩前一工作日正常工時所得工資」(已領或已屆期可領之最近一個月工資)，在計算時不會涵括延長工時工資，惟於計算「平均工資」時，延長工時工資則應納入計算，是以，如女性受雇者分娩前一工作日正常工時所得工資低於平均工資者，則應以平均工資為準的結論。基此上開解釋令原意是希望能給予女性受雇者較佳之保護，但卻可能有違現實狀況，因為女性受雇者在產假期間本來就不可能發生有延長工時加班的情況【勞基法第五十條已表明女性受雇者於產假期間，應停止工作也就是於產假期間，女性受雇者不會有加班情形】，如果硬將加班費計入計算產假期間的工資，顯然並非合理，此時，若是個案訴訟中，資方應可提出此點不合理之處來爭取，或許個案審理法官會接受拒絕適用此部分不合理之處的解釋令。

六、女性受雇者之產假期間是否應該連續一次請足，還是可以分次請產假呢？

1.     在較早時期行政院勞工委員會是認為產假的立法意旨是在保護母性的健康，因此必須一次連續請足，例如行政院勞工委員會79年12月24日勞動三字第30797號函以及行政院勞工委員會80年2月7日勞動一字第232號函。

2.     近來行政院勞工委員會已改變看法，認為妊娠期間女性受雇者得於產前分次請產假，行政院勞工委員會88年1月18日勞動三字第000246號函即是。例如在預產期前四週請產假是可以的。

3.     又產假其中的四週，一星期以及五日的流產假，係以流產事實發生起連續計之，沒有分次請的問題（行政院勞工委員會77年9月29日勞動二字第21535號函）。

七、產假的計算單位為何？

  

         依據行政院勞工委員會82年4月26日勞動二字第22319號函表示「一、事業單位依勞動基準法第三十條第二項規定實施五天工作制時，雇主給予勞工特別休假及婚假得以每日八小時乘以應給假日數計给之，前經本會92年2月1日勞動二字第0653號函釋在案，至於喪假、病假及事假亦可依上開方式計给之。二、惟產假無論勞工每日之工作時數多寡，均應以曆日之一日為計算單位。」，因此，產假的計算單位必須以一日為計算單位，不能以半天或小時為計算單位。

八、勞基法的50條第2項所稱「工資照給」應如何詮釋？

  

        勞基法中就第36條例假、第37條休假、第38條特別休假、勞工請假規則第2條婚假、勞工請假規則第3條喪假、勞工請假規則第8條公假、性別工作平等法第15條第6項陪產假及產檢假等等假日或假別工資之計算，不論是勞基法、性別工作平等法或勞工請假規則，均係規定「工資照給或薪資照給」，而本文中討論的勞動基準法第五十條第二項，關於產假期間雇主應給付的八周以及四周工資給付的標準是規定:「停止工作期間工資照給」，該條產假期間之工資計算，與上開所舉例假、休假、特別休假、婚假、喪假、公假、陪產假及產檢假之工資計算，並無不同或有差異之處；而觀諸所謂之正常工作時間，在勞基法是規定在第三十條第一項，該條項規定:「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」此即是正常工作時間的法源依據。因此上開所述「工資照給」，即應解釋為「照八小時正常工作時間的工資發給」，既然是「照八小時正常工作時間的工資發給」，依勞基法施行細則第二十條之一延長工作時間的規定，就應排除延長工作時間工資，方屬確論。行政院勞工委員會98年3月17日勞動三字第0980130196號函也認為產假期間的工資，應依勞動契約之約定發給，即為此意。

九、產假與無薪假競合時該怎麼處理

         事業單位於女性受雇者在產假停止工作期間，若欲實施無薪假，因女性受雇者已停止工作，自無再實施無薪假之可能，並應該依無薪休假前之園勞動契約所約定之數額給付。

十、產假期間卻出勤工作,可否請求加倍給薪?

        女性受雇者於產假期間，本應停止工作，雇主依法本不得徵得勞工同意於產假期間提供勞務，惟若女性受雇者確實已於產假期間提供勞務照常工作，臺灣高等法院92年勞上易第103號民事判決認為可以類推適用勞基法第三十九條之規定，請求雇主加倍發給工資。相同見解尚有臺中地方法院90年簡上字第261號民事判決。