被莫蘭蒂颱風擾局的中秋節

被莫蘭蒂颱風擾局的中秋節
莫蘭蒂颱風中秋擾中秋,颱風天恰逢國定假日,許多勞工朋友仍冒雨出勤上班,身為雇主,理應體恤激勵員工的辛勞與付出,對於員工努力工作的付出,對於員工供應享有有的福利,千千萬萬可不能少喔.
心裡想著颱風天卻要冒著風雨趕赴上班,心理一定五味雜陳,不過沒關係,這裡告訴你一些你可能忽略的權益,但是要懂自己的權益之前,先要了解基本的概念.

一. 首先你必須先了解中秋節是國定假日,這點相信所有勞工朋友都知道,這是規定在勞基法第37條以及勞基法施行細則第23條第3項第4款.依照法條的規定,這天免出勤工作,但是雇主仍然應該要給薪.就月薪族來說,這天的薪資已含在薪水裡,至於按日或按時計酬的部分時間工作者也有適用喔.

二. 先談談一般工作天遇到颱風時,若地方政府首長宣布停止上班上課時,是否可以不用去上班呢﹖如果我們從勞基法來看,颱風天並不是勞基法裡面規定應放假的日子,也就是說颱風天並不是第36條的例假日或是第37條應放假之休假日或是法定工時縮減後所產生的休息日,因此,嚴格來說,颱風天碰到一般的工作日,一般上班族仍然是要出勤工作,並不能向雇主要求當天應放假一天.但是因為勞動部的前身行政院勞工委員會在98年6月19日發布了一個函釋〔勞動二字第○九八○一三○五一三號函〕，頒布「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」（http://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDAT0202.aspx?lsid=FL049533）,這個要點中第六點規定說如果有這些三種情形,雇主是不可以對未出勤的勞工視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分：1. 勞工工作所在地經轄區首長依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」（以下稱作業辦法）規定通報停止辦公，勞工因而未出勤時。2. 勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時。3. 勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟其居住地區或其正常上（下）班必經地區，經該管轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，致未出勤時。也因為有了上面這個要點,勞工是可以在颱風天向雇主表示颱風天當天不出勤工作的,但是要知道的是,勞動契約是雙務契約,是互負對待給付的契約,如果勞工當天沒有出勤工作,表示當天沒有提供勞務,既然沒有提供勞務,根據勞基法第2條第1項第3款規定:工資謂勞工因工作而獲得之報酬,也就是說,勞務的提供與雇主工資的給付是互負對待給付關係，勞工既沒有出勤提供勞務，雇主當然可以不發給當日勞工未出勤提供勞務之工資，法律上也無法強求雇主一定要發給工資,就算告到法院,法官也不會同意可以請求雇主發給颱風假未出勤之工資,當然如果勞動契約或是工作規則有約定,就可以請求雇主支付。還有,這個要點並非是經過立法程序所制定的法律,也未經過法律之授權所頒布,因此對於雇主是沒有拘束的效力.

三. 關於上面提到的颱風天是否雇主要給付工資,行政主管機關的看法是如何,我們來整理一下:

1. 內政部七十六年三月二十日臺(七十六)內勞字第四八七一三八號函表示關於天然災害發生，經政府有關機關宣佈「停止工作期間」，勞工工資應否由雇主照給，宜由勞雇雙方協商決定或於工作規則中明定。這個函釋特別講道「停止工作期間」,就可以知道颱風天是停工,不是假日.

2. 行政院勞工委員會八十年七月十二日臺(八十)勞動二字第一七五六四號函表示事業單位勞工於天然災害發生時﹙後﹚之出勤管理及工資給付事宜，依左列原則處理：二、天然災害發生時﹙後﹚，勞工如確因災害而未出勤，雇主不得視為曠工，或強迫以事假處理，惟亦可不發給工資。行政院勞工委員會八十三年五月十一日臺(八十三)勞動二字第三五二九○號函表示事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：...（三）停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。

3. 行政院勞工委員會八十四年七月十二日台(八十)勞動二字第一七五六四號函表示天然災害發生時﹙後﹚，勞工如確因災害而未出勤，雇主不得視為曠工，或強迫以事假處理，惟亦可不發給工資。申言之，工作日逢天然災害，如經當地主管機關公布停班者，即係停工，而這種停工不可歸責於勞雇任何一方，行政院勞工委員會八十三年五月十一日臺(八十三)勞動二字第三五二九○號函認:「停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。」從這個函釋更可以清楚明白,勞工在一般工作日因碰到颱風天以致無法出勤，與勞基法有關「休假」的意義並非相同，勞工不須出勤，既然非可歸責於雇主，而勞務與工資又是對待給付的關係，則勞工既然沒有出勤工作，雇主當然可以不發給勞工未出勤提供勞務當天之工資,這是非常明確的。即便是前面提到的行政院勞工委員會以九十八年六月十九日勞動二字第○九八○一三○五一三號函發布之天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第七點亦僅規定:「勞工因前點所定之情形無法出勤工作，雇主宜不扣發工資。」換句話說，這個要點第七點僅建議雇主不扣發工資，並未強制雇主應照給工資，理由就是前面提到的,勞動契約係雙務契約，而雙務契約之當事人雙方互負對待給付義務（一方提供勞務,一方給付報酬,兩邊互負對價的關係），如有不可歸責於勞資雙方當事人的事由，而導致當事人一方(勞方)全部給付不能時，他方當事人(資方)的對待給付得免予提出，以符合雙務契約當事人互負對待給付的本旨。這部分也可以從民法第266條第1項的規定:「因不可歸責於雙方當事人之事由，致一方之給付全部不能者，他方免為對待給付之義務；如僅一部不能者，應按其比例減少對待給付。」相互對照輝映即可得知理解其中之緣由.

四. 問題再回到本文一開始提到的中秋節如果遇到颱風天該怎麼辦呢﹖相信勞工朋友以及雇主可能還是會弄不清楚.這種狀況,主要是因為可能的狀況有很多種情形,我們必須一個一個來加以分類討論.

五. 第一種可能的情形是,老闆早已經把9/15中秋節這個國定假日與勞工協商,把中秋節挪移成為一般的工作日,如果是這種情形,就是表示9/15中秋節當日已經成為工作日，如果正好又碰上莫蘭蒂颱風天,則勞工不需要出勤工作,而且勞工也確實沒有出勤工作,這時候就按照前面所說的,依照勞動契約的本質,雇主可以不發給當日的工資.但是如果勞工仍然於9/15當天出勤工作的時候,這時候雇主是否要加倍給薪呢? 前面提到的要點第四點表示「四、事業單位因業務性質需要,需特定勞工於天然災害發生時（後）出勤者,應由勞雇雙方於事前約定；有工會者,應徵得工會同意,無工會者,應經勞資會議同意。」、第五點規定:「五、工作場所因天然災害發生致勞工繼續工作有發生危險之虞時,雇主或工作場所負責人應即採取足以保障勞工安全之必要措施.」至於工資,勞工於工作日逢天災出勤之工資給付,該要點第七點規定:「...應雇主之要求而出勤,雇主除當日工資照給外,宜加給勞工工資,並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助.」應注意的是,這個要點並未強制雇主「應」加給工資,僅係建議雇主「宜」加給工資,是雇主如加給工資,亦係優於勞基法的規定所為之給付,當然是合法;另就勞工出勤,雇主提供交通工具、津貼或其他必要協助部分,也只是「建議性質」,不具強制性質,這點也要注意.

六. 第二種可能情形就是中秋節9/15仍然是休假日,並未做調整.這種若當日也正巧碰到莫蘭蒂颱風天,依法國定假日應放假一日,不需要出勤,即直接依照勞基法第37條暨其施行細則第23條之規定辦理,雇主應給予勞工休假,另依勞基法第39條規定,當日工資應由雇主照給,這點應該都不會有爭議.需要注意的是,若雇主依照勞基法第40條要求勞工雖是中秋節,也是颱風天,但雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期,此時依照勞基法第40條的規定,若雇主事後已報請當地主管機關核備,對於當日出勤的勞工,工資則應該加倍發給[即1+1],並且事後應該給予勞工補休一日〔除應加給一日工資外，並應依事後補給勞工「一天例假」休息〕.當然,您或許會問,那如果不是勞基法第40條的情形,則如果當天又是颱風天並未出勤,則可否要求補假?簡單來說,國定假日碰到颱風,雇主是否應該補假一天?其實,這點比較好判斷,因為當日既然已是國定休假日,原本即已放假一日不需出勤,縱使當天又正好遇到颱風,然而勞基法原本即沒有規定颱風天是放假的日子,也就是說,颱風放假〔正確說法應該是颱風停止工作的停工日〕並非勞基法所定之法定休假日,既然颱風天不是法定的休假日,當然也就沒有補假的問題.我們看看主管機關前行政院勞工委員會怎麼說,該會曾於78年11月10日做出函釋〔臺(七十八)勞動二字第三七三九三號函〕，表示:「颱風來襲，經主管機關宣佈停止上班之日適逢例假、休假，嗣後應否補假，法無明文規定。」即現行法令並未強制雇主於國定休假日逢颱風來襲應給予勞工補假。需要補假的情形其實是指法定休假日(不包括有選舉罷免權勞工之選舉罷免休假)逢例假日或法定工時縮短產生之休息日，雇主才應於其他工作日補假,這點必須要弄清楚.再來就是9/15中秋節原本應放假,卻又碰上莫蘭蒂颱風天,而且雇主不是依照勞基法第40條之規定要勞工加班,而是依照勞基法第39條的規定,與個別勞工協商,請該勞工特別到公司或工廠加班,結果勞工也同意上班,此種當然就是依照勞基法第39條的規定處理,即除當日工資照給外，另加發一日工資，但不須於事後補假，亦不須報請當地主管機關核備之程序。這個主管機關也有函釋,依據行政院勞工委員會100年5月2日勞動二字第1000070102號函:「一、查本會87年10月9日台(87)勞動2字第042710號函:『查勞動基準法第三十二條及第四十條所稱之天災，係泛指因天變地異等自然界之變動，導致社會或經濟環境有不利之影響或堪虞者，如暴風、驟雨、劇雷、洪水、地震、旱災…等所生之災害；包括預知來臨前之預防準備及事後之復建工作均屬之。』依該函釋，上開規定『天災』要件，不以事業單位直接遭遇或受影響為限。...三、再查勞動基準法第40條第1項規定:『因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。』;第2項規定:『前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。』如遇有天災、事變或突發事件，雇主非不得依同法第39條規定，徵得勞工同意於休假日工作，工資加倍發給;惟雇主如逕予停止勞工之假期，使勞工於例(休)假日出勤工作者，除工資應加倍發給外，事後應給予勞工補假休息並踐行報請當地主管機關核備之程序。」,文字很長,自己慢慢了解囉.

七. 第三種情形,我們也可以假設說老闆與某位員工協議,把9/15中秋節當日的國定假日與某日的例假日〔假設是9/18星期天〕對調,這時候就變成今年的中秋節當日9/15是例假日,原來的9/18例假日那天就換成中秋節要放的休假日.因此,這時候依據勞基法第36條的規定,9/15例假日當天不需要出勤,而且工資照給,就算是遇到莫蘭蒂颱風天也一樣.這點應該也沒有問題.接著要問就是需不需要補假一天呢?回頭看看前面提到的前行政院勞工委員78年11月10日臺(七十八)勞動二字第三七三九三號函表示:「颱風來襲，經主管機關宣佈停止上班之日適逢例假、休假，嗣後應否補假，法無明文規定。」即現行法令並未強制雇主於例假日逢颱風來襲應給予勞工補假。同樣的,例假日既然碰上了天災颱風,雇主當然也可以依照勞基法第40條的規定來辦理,並要求勞工該例假日出勤,此時一樣,三個要件要具備,一是工資加倍發給〔1+1〕,二是補假一日,三是事後24小時之內詳述理由報地方主管機關核備〔簡單記法:1+1+補1+核備〕.但要注意的是,例假日不可以與勞工協商,用勞基法第39條的規定來要求勞工出勤工作,因為例假日並不在勞基法第39條的規定範疇之內,例假日,雇主要勞工出勤工作,唯一的例外就是要符合勞基法第40條三個要件都具備才可以喔,切記.

八. 還沒完,第四種情形就是,勞基法從民國90年1月1日實施之新工時制度,即每週48小時改降為2週84小時,其間因法定工時從兩周96小時縮短為兩周84小時,因此所減少之時間〔即每周減少6小時、兩周減少12小時〕,94年5月再將雙周84小時降為單周40小時,〔即每周再減少2小時、兩周共減少16小時=2天〕,並非原有勞基法所規定之假日,而是多出來不必工作之下班時間,該下班時間即為休息時間,或稱為「休息日」【參見行政院勞工委員會90年5月11日台﹙90﹚勞動二字第0021282號函一 、勞動基準法第三十條有關法定正常工時修正為兩週八十四小時之規定,已自今(九十) 年一月一日起實施.其較修法前每週不得超過四十八小時之規定為少,減少之時間,乃不必工作之下班時間。………】.因此,所謂之「休息日」,實際上指的是「休息時間」,也就是上開函釋所稱之「不必工作之下班時間」,而此「不必工作之下班時間」乃因縮短工時後每週多出16小時為不必工作的下班時間,此「不必工作之下班時間」即是通稱的「休息日」.目前行政院勞動部力推的「一例一休」制,該「休」之意,即是指「休息日」.弄清楚休息日的定義後,接著繼續我們的假設問題,我們就可以把「休息日」正式定義稱為「法定工時縮短產生之休息日」.假設老闆將「中秋節國定休假日」當日與個別勞工協商調整為「法定工時縮短產生之休息日」（假設是9/17周六是休息日）者,則這時候就變成今年的中秋節當日9/15是法定工時縮短產生之休息日,原來的法定工時縮短產生之休息日9/17那天就換成中秋節要放的休假日.這時問題即產生,如果9/15法定工時縮短產生之休息日當日巧逢莫蘭蒂颱風天,也就是「休息日碰到颱風天」,這時候雇主該如何給付工資的問題.首先就是一般休息日工資給付的問題在於對於月薪制的勞工而言,休息日的當日工資實際上已包含在月薪當中,因此休息日當日即使沒有出勤工作,工資也一樣都照給,雇主不可以因勞工在休息日遇到颱風未出勤而扣當日之日薪,但是如果雇主於勞動契約中與勞工約定休息日不給薪,並未違法,此時勞工於休息日當日放假,雇主即可不給當日之日薪工資,因為原本即已約定是「無薪休息日」,並非是「有薪休息日」之故也.其次,要注意的是勞基法第32條第3項有這麼規定「因天災、事變或突發事件,雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,得將工作時間延長之.但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者,應報當地主管機關備查.延長之工作時間,雇主應於事後補給勞工以適當之休息.」的條文,雇主這時候就有可能拿來運用命令勞工出勤.雇主如因天災（例如此次莫蘭蒂颱風造成高屏地區嚴重災情,應屬天災無疑）命令勞工於法定工時縮短產生之休息日出勤時,除應依勞基法第24條第3款規定標準給付加班費(但如果是有薪休息日,雇主得扣減休息日(時數)已含於月薪中之每小時工資,換句話說是加給1/3,而非4/3)外,並應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查，且應於事後補給勞工以適當之休息，前述所稱適當休息，依改制前勞委會函釋七十八年八月五日臺(七十八)勞動二字第一九七七四號函:「勞動基準法第三十二條第三項後段所稱補給勞工以適當之休息，係指勞工其自工作終止後至再工作前至少應有十二小時之休息時間而言，前經內政部74.3.13臺(74)內勞字第二八五六六五號函釋在案；惟雇主於天災、事變或突發事件延長勞工工作時間後給予之休息時間，如恰與勞工之例假、休假日重疊，因勞工已享有足夠之休息，符合三十二條工時保護之意旨，雇主可毋庸另安排休息時間。」，至少應有十二小時之休息時間。這點與勞基法第40條所規定「補假休息」,是指補一天假並非相同.再來就是,雇主也可以在法定工時縮短產生之休息日9/15,依據勞基法第32條第1、2項的規定, 即經工會或勞資會議之同意外,再個別與勞工協商請勞工在9/15當天之休息日來公司或工廠加班,這時候卻不巧又遇上莫蘭蒂颱風，勞工原本可以不用出勤,但因為已經跟雇主協商出勤,因此9/15日當天仍然冒雨出勤工作時,則雇主應依勞基法第二十四條第一、二款所定標準給付加班費(但雇主得扣減休息日(時數)已含於月薪中之每小時工資,換句話說是加給1/3,而非4/3,但是因為勞工是冒著生命危險出勤工作,建議就算加2倍給薪,也是應該,不需拘泥於法規之規範)，且不須於延長開始後二十四小時內通知工會，無工會組織者，不須報當地主管機關備查，亦不須於事後補給勞工以適當之休息.這點,上面提到的行政院勞工委員會100年5月2日勞動二字第1000070102號函:「一、查本會87年10月9日台(87)勞動2字第042710號函:『查勞動基準法第三十二條及第四十條所稱之天災，係泛指因天變地異等自然界之變動，導致社會或經濟環境有不利之影響或堪虞者，如暴風、驟雨、劇雷、洪水、地震、旱災…等所生之災害；包括預知來臨前之預防準備及事後之復建工作均屬之。』依該函釋，上開規定『天災』要件，不以事業單位直接遭遇或受影響為限。二、復查勞動基準法第32條第1項規定:『雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。』雇主有欲使勞工延長工作者，除經工會或勞資會議之同意外，仍應徵得個別勞工之同意，始得為之;其延長之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時，惟免併備特定事由。至同條第3項所稱因天災、事變或突發事件，雇主使勞工延時工作者，係允雇主得因前開特定情事，逕命勞工延時工作，事後通知工會或報地方主管機關備查已足，毋待勞工之同意;所延長之工作時間法未明定上限，惟應於事後補以適當之休息。上開二態樣雖均屬正常工作時間以外之延時工作，惟所涉規範之要件、程序、時間上限、個別勞工允否為遵依，甚或工資給付標準之法目的性迥異。例如或有「天災、事變或突發事件」情事，雇主非不可依該法第32條第1項規定徵求勞工同意出勤，嗣依同法第24條第1款及第2款規定給付延時工資;惟如係依同法第32條第3項規定逕命勞工出勤，自應依同法第24條第3款規定給付延時工資。三、…（跟上面所述內容相同,故省略）。」也有說明,可參考看看.

九. 最後一種就是優於勞基法所規範的工時制度所產生的休息日.這種情形雖然在目前實施周工時40小時的情形之下,比較不容易發生,但是在雙周84小時工時制的時候,事實上許多事業單位早已實施周休二日制,也就是單周工時40小時,則就會產生優於勞基法所規範的工時制度所產生的休息日,所以也拿來一起討論.如果是這種情形,假設9/15日中秋節是因為工時優於法令產生之休息日,且約定為有薪休息日,則當日遇到莫蘭蒂颱風,但仍然出勤工作,當日的工資應該如何給付.依據下列主管機關的函釋「 (1)行政院勞工委員會八十九年五月十六日臺(八十九)勞動二字第○○一九一一三號函一、勞動基準法第三十條規定,勞工每日正常工作時間不得超過八小時,每週工作總時數不得超過四十八小時,此為法定之正常工時,勞雇雙方約定之正常工時少於法定正常工時者,係優於勞動基準法之規定,雇主使勞工於約定之正常工時與法定正常工時之時間內工作,工資如何發給,應由勞雇雙方協商定之.(2)行政院勞工委員會九十年六月七日臺(九十)勞動二字第○○一九二四八號函實施「週休二日」制之事業單位,勞工於非例假日之休息日出勤工作,工資應如何發給,應視該休息日之性質而定.該日如係因勞資雙方約定之正常工作時間少於法定正常工時所生者,其未逾勞動基準法第三十條所定之法定正常工作總時數之部分,工資應由勞雇雙方協商定之.」從以上函釋,可以得知當日如仍係約定之正常工時與法定正常工時之時間內者,既然沒有逾越法定正常工時,自然就沒有延時加班的問題,雇主使其於前揭時間內工作,無勞動基準法第32各項之適用,工資如何發給,應由勞雇雙方協商定之.

十. 結論,已上所陳述的情形,或許企業主們不一定會碰到,或許勞工朋友們也覺得事不關己,不需要知道那多細節,但實務上往往碰到的是,一但勞雇雙方因故撕裂,進而對薄公堂,往往就是因為對於相關勞動法令欠缺平日的養成,導致不論雇主或是勞工們因未動悉法令的規定,而不知該如何應對爭取自己的權益,因此,借助本文,希望對於有意進一步了解的朋友能有進一步的助益.