颱風天系列(四)

颱風天系列（四）

接續上一篇文章.

颱風天，公司要求上班，該去還是不去，痾痾（網路用語,非關原字意），勞工們實在無言?

為什麼老闆那麼堅持「颱風天沒有來上班，不給當日薪水，如果有來上班,也沒有加倍給薪或是給加班費的道理,當然更沒有補假這一回事」???…。

第四部份:個案討論區.

看完前面幾個文章內容 ,接著進入個案內容的探討 ,希望能借助前面建置的架構來導引出個案內容的是與非 ,對與錯.由於台灣縣市於9/27、9/28都停止上班上課，但在勞動法上 , 這兩天在法律性質上有完全截然不同的意義，計算9月薪資時，事業單位要如何因應，也一併說明喔。

1、.2016年7月9日蘋果日報報導「有無良僱主祭新招，把昨天颱風假  〔因為這是新聞上面的用語 , 事實上颱風假不是正確的名詞 , 以下我在說明的時候 , 我都稱作為「颱風停班日」。〕和今明周休假日互換。」

     今年7月8日星期五尼伯特颱風侵台 ,許多地方停止上班上課 ,結果居然有雇主將7/8號的颱風天當日與7/9星期六的休息時間 [雖目前尚未立法 , 仍暫稱為休息日] ,互相對調 , 變成周五當天是休息日 , 週六變成一般工作日 , 因此該公司的員工在周五不需上班 , 但是周六則必須到公司上班。

     勞動部表示因為雇主是片面直接更改 , 並沒有跟員工協商 , 因此此工作日與休息日調移 , 違法無效 .

    這則新聞 , 重點在於調移沒有跟員工協商 , 雇主沒有權利用一紙公告就來要求員工把工作日跟休息日對調 ,「工作日、休息日約定好是哪一天就是哪一天」 , 不可以因為天災後來要求勞工補班 ,「如果這樣調整，事實類同補班」,所以勞委會才說是無效。至於調移部分 , 如果經過個別員工同意 , 是可以調移的 , 這點應該要有正確的認知。

    依照勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定之應放假日(俗稱之國定假日，含5月1日勞動節)，依法都應給予勞工休假。雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應依同法第39條規定加倍發給。勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」同意。

不過要注意的是 ,如果是在颱風來之前 ,就已經跟員工協調好 ,將7/8與7/9互相調移 , 結果正巧7/8颱風來襲 ,這時候的7/8因為是休息日 , 因此假設當天因為老闆有業務上的需求 , 請員工到公司上班 , 因這天是休息日 , 因此員工在休息日出勤上班 , 老闆必須給員工加班費 ,否則一定違法。因此 , 若雇主要調整休息日須先徵得勞工同意 , 公司片面公告不具效力 , 勞工若被要求在7/8補上班 , 須給加班費。

2.老闆如果要求「颱風停班當日沒出勤上班的員工 , 必須擇日補班。」到底有沒有違法 ?

  如果按照勞動部前身勞委會於民國98年6月19日發布之「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點, 第六、天然災害發生時（後），有下列情形之一者 ， 雇主不得視為曠工 、 遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理 ，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。」

來看的話 ,老闆是不得強迫勞工補行工作 ,也就是不得強迫補班 , 但若是得到員工同意之後到班 , 按照這個要點 , 應該是沒有違法的問題 。 至於補班當日的工資應該如何計给 , 這時候要了解什麼叫做「補班」 , 這裡應該是指原先工作日當天而言 , 既然「補班」是補行原先應該上班的工作日 , 因此 , 當日的工作工資已含在月薪裡面 , 所以也沒有加給工資或是發給加班費的問題。

3.如果老闆要求「颱風停班日」未出勤的勞工 , 必須以特休假、事假等其他假別處理,是否違法呢?

    如果按照勞動部前身勞委會於民國98年6月19日發布之「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點, 第六、天然災害發生時（後），有下列情形之一者，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。」來看的話 , 老闆是不得強迫勞工以事假或其他假別來處理 , 但若是得到員工同意, 按照這個要點 , 所以也是沒有強迫違法的問題。還有 , 因本要點僅建議「宜加給工資」，且並非強制規定，雇主如不加給工資，也一樣不違法 。

4.如果勞工在「颱風停班日」,仍然出勤上班, 但是雇主並沒有給加班費,只有給交通津貼,有沒有違法呢?

   如果按照勞動部前身勞委會於民國98年6月19日發布之「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點, 第七、勞工因前點所定之情形無法出勤工作，雇主宜不扣發工資。但應雇主之要求而出勤，雇主除當日工資照給外，宜加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助」來看的話 ,老闆是只給交通津貼 , 但沒有給加班費 , 按照這個要點 , 應該也是沒有違法的問題。另外還要提醒的是 , 因為這只是要點規範，法律位階過低，雇主未必願意遵守，因此往往引起勞資爭議 ,以下提到上開要點的敘述 , 都是同樣的情況 ,不再重複贅述。

5. 如果勞工在「颱風停班日」,仍然出勤上班 , 但是雇主並沒有給當日的工資 , 有沒有違法呢 ?

    如果按照勞動部前身勞委會於民國98年6月19日發布之「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點 , 第七、勞工因前點所定之情形無法出勤工作，雇主宜不扣發工資。但應雇主之要求而出勤，雇主除當日工資照給外，宜加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助」來看的話 ,老闆沒有給當日的工資 , 按照這個要點 , 勞工因前述情形無法出勤工作，主管機關建議雇主「宜」不扣發工資，因僅建議且並非法律強制規定，雇主如不發給工資，並不違法 , 所以也沒有違法的問題.

6.如果9/28孔子誕辰紀念日[這是勞基法用的名詞 ,雖然和教師節都是在同一天 ,但是依據「紀念日以及節日實施辦法第2條以及第5條」 , 這兩個是有區別的 ,對勞工適用的勞基法而言 , 是指孔子誕辰紀念日 ,而不是教師節 , 概念上仍然應該區分清楚 ,不應該將兩者混為一談。〕遇到「颱風停班日」, 可以要求老闆「補假」一天嗎?

    在回答這個問題之前 ,我必須先釐清一個觀念就是 , 休假日遇到颱風天 ,它仍然是休假日 , 不會因此就變成不是休假日 , 因此假設我們認為是可以「補假」的話 , 這個「補假」的意思 , 就是補那一天的休假日 , 也就是說補假那一天就變成是休假日。

    回到本題 ,縣市政府首長依據「天然災害停止辦公及上課作業辦法」, 宣布縣市政府各級機關及公、私立學校停止上班上課 , 是指公務員而言。 至於一般的民間企業 , 本來就不受拘束 , 但如果民間單位 , 願意依據勞動部發布的「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」的規定 , 來決定是否停班。

    又因為「颱風停班日」並不是勞基法所規定的法定休假日 , 因此勞工在休假日、休息日、例假日碰上颱風天停止上班 , 事業單位不需補假1日 , 也就是說 , 因為颱風天停班日並非法定休假日 , 所以不需要在找一天來補「颱風停班日」 , 也就是說勞工不能要求老闆說 , 要給我補一天假給我。

    再強調一下 , 颱風假並不是「假期」，是屬於「天災」，如果勞工的工作地或居住地其中之一，宣布停止上班上課，勞工可以選擇不出勤、不支薪，且雇主不能因此扣全勤獎金、資遣或要求補班。但勞工如果在颱風天出勤，建議雇主應多給工資，並提供交通工具、津貼或其他必要協助。

7. 9/27因遇到梅姬颱風 , 9/28是孔子誕辰紀念日 , 有些雇主跟勞工協商〔注意:如果是片面公告調移 , 一定是違法。〕, 把9/28調移到9/27 , 這時候 9/27放假一天是放國定假日「孔子誕辰紀念日」 , 當天又碰到「颱風停班日」 , 仍然是放假一天 , 不受影響 , 也沒有補假或是加倍給工資的問題 ； 如果當日排班必須出勤 , 就會變成國定假日出勤工作的情況 , 這時候老闆就要依照勞基法第37條的規定付給你加倍工資 , 否則就違法 , 這個前面已經討論過。

    但因為9/28調移的關係 , 9/28當天已經不是國定假日「孔子誕辰紀念日」, 而是一般的工作日 , 未料又因梅姬颱風的影響 ,接著一樣又碰到「颱風停班日」 , 形成「工作日碰到颱風天」的狀況 ,民間單位自可依據勞動部發布的「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」的規定 , 來決定是否停班或不停班 ,若沒停班則看公司的作法是給薪或是不給薪 ,都可以 ,沒有違法問題。

8. 9/28當日是國定價日 , 又遇上梅姬颱風停止上班 , 工資如何計算?

     9/28是勞動基準法施行細則第23條第1項第4款規定，屬勞基法第37條規定應放假紀念日之「孔子誕辰紀念日」，依勞基法第39條規定，工資本來就要照給，不因轄區首長宣布停止辦公而改變其性質。若雇主經徵得勞工同意於此休假日工作者，工資應加倍發給，亦即在原有薪水外加發一日工資。

9.若是雇主要求颱風天停班日仍須照常上班 ,萬一員工上班途中或是外送時 ,發生車禍或是遭受碎落物扎傷等等[近年來許多服務業已經傾向於基於安全考量 ,而讓員工可以在家休假一天或是不需外送 , 例如一些速食業者於颱風之日多會公告只要是停班地區，當地據點將不提供外送服務。〕,都會被認定是職災 , 這時候雇主面臨的風險是什麼?

    勞工執行職務中發生災害 , 屬於職業傷害。勞工上下班於必經途中發生意外事故 , 如果不是因出於勞工自己私人行為而違反法令者 , 也是屬於職業災害。因此颱風天發生當日 , 勞工遇到上述意外 , 雇主應依勞基法第59條規定予以補償 , 勞工也可以申請勞保給付。而雇主對於天然災害導致勞工生命、身體、健康損害有所預見，亦有可能須面臨刑事過失之責任，發生民法上損害賠償責任。另外 , 依據勞動部依職安法所制訂的《職業安全衛生設施規則》第286-2條也規定：「雇主使勞工於經地方政府已宣布停止上班之颱風天從事外勤作業，有危害勞工之虞者，應視作業危害性，置備適當救生衣、安全帽、連絡通訊設備與其他必要之安全防護設施及交通工具。」若雇主違反者，則依據個案事實發生之輕重 , 可依職業安全衛生法第40條以下科處刑罰或罰鍰 , 雇主若要勞工在颱風天出勤 ,這些風險勢必要承受 , 如果萬一真的發生 ,連員工的家庭可能也毀了 , 僱主們 , 不要讓你的員工們對公司的無情無言以對。

龔厚丞律師105.10.10

颱風天系列(三)

 颱風天系列（三）

接續上一篇文章,上次整理兩個法院的判決,談的是工作日遇到天然災害,出勤工作,老闆是否要給當日薪水的法院個案的看法.

今日則一樣再整理出五個判決給需要的勞工朋友參考,希望能有助於你們的解惑.

颱風天，還要上班，勞動部居然說沒有違法，令人傻眼嗎?

為什麼老闆那麼堅持「颱風天沒有來上班，不給當日薪水，如果有來上班,也沒有加倍給薪的道理,當然更沒有補假這一回事」。…。

第三部分:法院的看法如何呢?萬一勞工告雇主,要求雇主給付颱風天的工資,是否會勝訴﹖

1.  請參照前一篇文.

2.      請參照前一篇文.

3.    臺灣高等法院101年度勞上字第55號民事判決「被上訴人亦不否認前揭3日係颱風日，惟抗辯依行政院勞工委員會（80）臺勞動二字第 17564號函釋天然災害發生時（後），勞工如到工時，是否加給工資，可由雇主斟酌情形辦理，並提出前揭函釋為佐（原法院卷第110頁），兩造不爭執對於颱風天工資是否加倍給付一節並無任何約定，且依勞動基準法第39條規定雇主應發給加倍薪資之範圍僅限於同法第36條所定之例假、同法第37條所定之休假及同法第38條所定之特別休假出勤工作者，並不包含颱風天出勤，而上訴人對於颱風天出勤應加發薪資部分，並未提出任何證據證明兩造有何特別約定或慣行，因此，上訴人此部分主張亦無法遽採。」
此案例的法官,也是支持贊同勞工不得向老闆要求給付颱風天出勤上班應加倍給工資的請求,至於當天原本應該給的日薪已經含在月薪裡面；且明確表示,颱風天停止工作,並非勞基法的39條所保障的「假日」,所以當然也沒有勞基法第39條的適用,因此,如果勞工朋友就算引用勞基法第39條來做為請求的依據,法官也不會判給你的.

4.      臺灣士林地方法院99年度勞訴字第84號民事判決「被告亦不否認前揭3 日係颱風日，惟抗辯依行政院勞工委員會（80）臺勞動二字第17564 號函釋天然災害發生時（後），勞工如到工時，是否加給工資，可由雇主斟酌情形辦理，並提出前揭函釋為佐（本院卷第110 頁），兩造不爭執對於颱風天工資是否加倍給付一節並無任何約定，且依勞動基準法第39條規定雇主應發給加倍薪資之範圍僅限於同法第36條所定之例假、同法第37條所定之休假及同法第38條所定之特別休假出勤工作者，並不包含颱風天出勤，而原告對於颱風天出勤應加發薪資部分，並未提出任何證據證明兩造有何特別約定或慣行，因此，原告此部分主張亦無法遽採。」
理由跟上一個判決是相同的.

5.      臺灣臺北地方法院臺北簡易庭97年北勞小字第27號民事判決「按事業單位勞工於天然災害發生時（後）之出勤管理及工資給付事宜，依左列原則處理：一、天然災害發生時（後），事業單位之勞工在何種狀況下得停止工作，宜由勞雇雙方事先訂於勞動契約、團體協約或工作規劃之中，以求明確；訂定時可參照行政院頒「天然災害發生時停止辦公及上課作業要點之規定。如事前並無約定，可參照前開要點及企業慣例，由勞雇雙方協商辦理。二、天然災害發生時（後），勞工如確因災害而未出勤，雇主不得視為曠工，或強迫以事假處理，惟亦可不發工資；勞工如到工時，是否加給工資，可由雇主斟酌情形辦理（行政院勞工委員會（80）台勞動二字第17564號函可資參照）。本件原告並未能證明兩造有於勞動契約、團體協約或工作規劃中，協商或約定天然災害發生時，加給工資，從而，原告請求被告應加倍給付4日颱風假之工資9, 336元，尚屬無據，應予駁回。」
理由跟上一個判決是相同的.

6.    臺灣士林地方法院98年勞訴字第47號民事判決「1.查『勞工於工作日因天然災害停止工作，該日並非勞動基準法第36條至第38條之假期，故無該法第40條之適用。該日勞工如應雇主要求而到工時，工資如何發給及應否補假休息，可由勞雇雙方自行協商決定」、「關於天然災害發生，經政府有關機關宣布停止工作期間，勞工工資應否由雇主照給，宜由勞雇雙方協商決定或於工作規則中明定」，此有85年5 月17日行政院勞工委員會（85）台勞動二字第116602號及76年3 月20日內政部臺內勞字第487138號函釋可資參照。故勞雇雙方如未約定雇主就颱風假出勤應另再發給工資，勞工自無權請求雇主額外發給颱風假出勤之工資。2.本件兩造就自93年6 月1 日起至96年8 月31日止，計有颱風假5 日，固不爭執，然原告並未就兩造間有無颱風天出勤應加倍給付工資之約定，提出相關證據以資證明，又原告每月薪資係包含每月約定工時全部之報酬，被告亦依約按月給付之，此為原告所不否認，是縱原告於颱風假出勤，亦屬原約定工資所含括之工作時數範圍，原告自不得重複請求給付颱風假之出勤工資。從而，原告請求被告給付颱風假之出勤加倍工資及自96年9 月5 日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，即屬無據。」
這個案例判決更清楚揭示,只要是月薪制勞工,工作日碰到颱風天停止上班日,沒有加倍請求工資的權利,唯一例外就是,除非勞動契約或是工作規則中有特別約定.

7.    臺灣高等法院96年勞上易字第64號民事判決「至颱風天出勤部分，依行政院勞工委員會85年5月17日（85）台勞動二字第116602號函釋，勞工於工作日因天然災害停止工作，該日並非勞動基準法第36條至第38條之假期，故無該法第40條之適用。該日勞工如應雇主要求而到工時，工資如何發給及應否補假休息，可由勞雇雙方自行協商決定。故勞雇雙方如未約定雇主就颱風假出勤應另再發給工資，勞工自無權請求雇主額外發給颱風假出勤之工資。查兩造並無颱風天出勤應另外給付工資之約定，而兩造每月薪資係包含每月約定工時全部之報酬，被上訴人亦依約按月給付之，詳如前述，是縱上訴人於颱風假出勤，亦屬原約定工資所含括之工作時數範圍，自不得重複請求給付颱風假之工資，被上訴人就此自無違反勞動契約或勞工法令可言。」
如果契約沒有約定雇主就颱風天出勤應另外再發給工資,不僅沒有違反勞動契約的情形,更沒有違反勞動基準法的問題.

<未完,待續>

颱風天系列(二)

接續上一篇文章,續談颱風天的相關議題.

颱風天，老闆可以「不給薪」，合理嗎?

為什麼老闆那麼堅持「颱風天沒有來上班，不給當日薪水，如果有來上班,也沒有加倍給薪的道理,當然更沒有補假這一回事」。

許多勞工朋友碰到這樣的老闆，為了保住飯碗，也只能忍氣吞聲，受不了老闆的囂張氣焰，只好到網路PO文，大罵老闆的不是。到底哪一方才是對的呢?

如果到勞動部臉書專頁去看看勞工朋友的留言〔https://www.facebook.com/mol.labor/?fref=ts〕，更是一片質疑,例如有網友問: 「『颱風因素宣佈停班，因颱風假屬無薪假，故9/27因颱風假未到班人員，須於9/28補班』...請問這個今天公司傳來的訊息是什麼意思? 」
「請問9/28為《勞動基準法》所定休假日,雇主應給假給薪,而颱風假不給薪「不違法」,現在9/28既是要給假給薪的休假日又是可不給薪的颱風假,那僱主是否可以將9/28定義為颱風假不給薪?」
「每次天災不能停班的護理師、醫療人員，冒著生命危險上下班，什麼慰勞都沒有，也沒有加班費這樣合理嗎﹖」
「請問一下，勞動部有去了解一下全台保全業嗎？保全在颱風天上班沒有算加班費一樣是正常上班，保全不屬於勞工嗎？如過你們回答保全不屬於勞工那保全業的是不是不要繳勞保？」
「請問一下:教師節+颱風假,明天上班要跟老闆要幾倍的薪水??」
「請問颱風假當天不給薪或需以特休假或其他週六去補班，這樣是合法的嗎？」
「請問原先928那天是國定假日,勞工放假會給薪,現在停班停課 是不是反而變無薪假了？」
「請問9/28(有薪假)放假，現在又碰到颱風假(無薪假)，請問這樣公司要給薪水嗎？」
….


可見真的有很多人都無法理解,尤其是當颱風天又碰上原本應該休假的「休假日」,更是一團亂.

從網友留言就可發現大家關心的問題,就是颱風天，為何老闆可以不給薪呢？有很多老闆都表示:勞工未出勤，沒工作，怎麼會有錢拿 , 這是什麼邏輯？究竟老闆說的是對的嗎？

今年颱風天特別多,台灣第一個颱風尼伯特從7月8日從台東登陸,接著中秋節9月14日莫蘭蒂颱風,緊接著9月27日的颱風梅姬也來報到,對臺灣皆造成不小的傷害,其中最嚴重的莫過於梅姬颱風,幾乎是全台灣都有感,甚至全台灣為了這個颱風連著兩天放假,真可說是威力無法擋,連護國神山中央山脈都無法削減它的強風肆虐,搞的臺灣裡裡外外都是風風雨雨,連放不放假的事情,都弄得全國上下為了上半天班半上課（家長不喜歡）、不上班不上課（老闆不喜歡）的議題,紛擾不斷,堪稱是奇蹟.


原本颱風天的議題,往年幾乎很少發生爭議,但是今年很特別,由於新政府上台後,為了兌現選前的承諾,對攸關勞工權益甚鉅的勞動基準法大動干戈,引發勞資雙方不滿,甚至連颱風以後該不該變成全國一致性放假的日子,都成了未來可能修法的議題,大概是政府官員想都想不到的發展吧!

話說今日主題,以下分幾個大綱來一起討論:



第一個部分:首先我們必須將颱風先歸類為天災的範圍,我想這部分應該不會有人異議吧!按照慣例,先把有關的一些法條、函令解釋整理出來給大家參考,很多喔,需要耐心
地看完.


1. 民法第266條「因不可歸責於雙方當事人之事由,致一方之給付全部不能者,他方免為對待給付之義務；如僅一部不能者,應按其比例減少對待給付.」這裡所講的「不可歸責於雙方當事人之事由」好比說天災、洪水、颱風、地震、核能外洩、台電停電….很多....


2. 行政院勞工委員會83年5月11日臺（83）勞動二字第35290號函「一、事業單位停工期間之工資如何發給,應視停工原因依具體個案認定之:（一）停工原因如係可歸責於雇主,而非可歸責於勞工時,停工期間之工資應由雇主照給.另停工原因如屬雇主經營之風險者[例如因為經濟大環境低迷...],為可歸責於雇主之事由.（二）停工原因如係不可歸責於雇主,而係可歸責於勞工,雇主可不發給工資.（三）停工原因不可歸責於勞雇任何一方者,勞工不必補服勞務,雇主亦不必發給工資.但勞雇雙方如另有約定者,從其約定.」這個函令解釋很重要,很重要,很重要,所以說三遍.對照上面提到的民法第266條,就可以看出來是一樣的意思,只不過這個函令把資方和勞工的權利義務寫得更清楚.看完這個解釋令,其實很多勞工提問的問題,應該就已經有答案了.


3. 行政院勞工委員會83年5月11日臺（83）勞動二字第35290號函「勞工付事業單位工作,因台電公司停電致雇主宣布停工休息,該日停工因不可歸責於勞資雙方,故工資如何發給,可由勞資雙方協商.」最後這一句話「工資如何發給,可由勞資雙方協商」就等於前面第35290號函所說的「但勞雇雙方如另有約定者,從其約定.」是一樣的意思.但是真正重要的,是在這裡.--工資可不可以跟雇主要,要先在勞動契約裡面詳細約定啦,勞動契約若是沒有約定,就沒有了喔!這點很重要,切記!切記!


4. 勞動部103年10月29日臺（83）勞動三字第1030132334號函「一、大氣環境霾害嚴重時,如轄區首長已通告各機關停止上班,依本部前身行政院勞工委員會訂頒之『天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點』,勞工可不出勤.勞工因而未出勤,雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理,且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解雇或其他不利之處分.二、如僅停課但未停工,為照顧家中學童,勞工可依性別工作平等法的規定,請家庭照顧假,亦得依勞工請假規則請事假或特別休假.」你看,連霾害都算是天災了.



第二個部分:是整理出如果一般的工作日〔不含國定休假日〕,遇到天然災害〔當然包括颱風天〕時,可以不發給工資的主管機關函令解釋.



1. 內政部76年3月20日臺（76）內勞字第487138號函「關於天然災害發生,經政府有關機關宣布停止工作期間,勞工工資應否由雇主照給,應由勞資雙方協商決定或於工作規則中明訂.」


2. 行政院勞工委員會80年7月12日臺（80）勞動二字第17564號函「事業單位勞工於天然災害發生時（後）之出勤管理及工資給付事宜,依左列原則處理:一、天然災害發生時（後）, 事業單位之勞工在何種狀況下得停止工作,宜由勞雇雙方事先訂於勞動契約、團體協約或工作規則之中,以求明確；訂定時可參照行政院頒『天然災害發生時停止辦公及上課作業要點』之規定.如事前並無約定,可參照前開要點及企業慣例, 由勞資雙方協商辦理.二、天然災害發生時（後）,勞工如確因災害而未出勤,雇主不得視為曠工,或強迫以事假處理,惟亦可不發給工資；勞工如到工,是否加給工資,可由雇主斟酌情形辦理.」


3. 行政院勞工委員會85年5月17日臺（85）勞動二字第116602號函「勞工於工作日因天然災害停止工作,該日並非勞動基準法第三十六條至三十八條之假期,故無該法第四十條之適用.該日勞工如應雇主之要求而到工時,工資如何發給及應否補假休息,可由勞雇雙方自行協商決定.」這個函令解釋很重要喔,法院判決常拿來作為判斷的依據.


4. 行政院勞工委員會84年10月30日臺（84）勞動二字第139757號函「天然災害發生時,勞工何種情況下得停止工作,宜由勞雇雙方事先在勞動契約、團體協約或工作規則中訂定, 如勞雇雙方未事先約定,勞工根據過去經驗以及氣象主管機關之通報,為避免危難發生採取適當之預防措施而未能出勤時,雇主不得以天氣好轉為由對未出勤之勞工為不利之處分.」


5. 行政院勞工委員會98年6月19日臺（98）勞動二字第0980130513號函「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點一、天然災害發生時（後），為保護勞工生命安全及兼顧事業單位營運需求，特訂定本要點。二、本要點所稱天然災害，指颱風、洪水、地震及其他經目的事業主管機關認定屬天然災害者。三、天然災害發生時（後），勞工之出勤管理及工資給付事項，除相關法令已有規定者外，應參照本要點事先於勞動契約、團體協約中約定或工作規則中規定；未有約定或工作規則未規定者，參照本要點辦理。四、事業單位因業務性質需要，需特定勞工於天然災害發生時（後）出勤者，應由勞雇雙方於事前約定；有工會者，應徵得工會同意，無工會者，應經勞資會議同意。五、工作場所因天然災害發生致勞工繼續工作有發生危險之虞時，雇主或工作場所負責人應即採取足以保障勞工安全之必要措施。六、天然災害發生時（後），有下列情形之一者，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分：（一）勞工工作所在地經轄區首長依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」（以下稱作業辦法）規定通報停止辦公，勞工因而未出勤時。（二）勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時。（三）勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟其居住地區或其正常上（下）班必經地區，經該管轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，致未出勤時。七、勞工因前點所定之情形無法出勤工作，雇主宜不扣發工資。但應雇主之要求而出勤，雇主除當日工資照給外，宜加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助。八、公務機關（構）、公私立學校、公用事業、郵電事業、交通事業及其他性質特殊之事業，天然災害發生時（後），勞工出勤管理及工資給付事項，其他法令另有規定者，依其規定辦理；未有規定者，參照本要點辦理。九、事業單位或雇主未參照本要點辦理，致有違反勞動法令情事者，依各該違反之法令予以處罰。」這個要點,當然是最重要的,目前如果有碰到颱風天,勞工朋友是否要停止上班上課的依據,都是來自於這個要點,因此當然要非常的清楚把它看明白.



第三部分:法院的看法如何呢?萬一勞工告雇主,要求雇主給付颱風天的工資,是否會勝訴﹖



1. 臺灣桃園地方法院91年度勞訴字第43號判決「因天災、事變或突發事件工作時間之規定，勞動基準法僅於第三十二條第三項規定，勞工如遇該等情形，必須於正常工作時間以外工作者，雇主得將第三十條所定之工作時間延長之；延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。同法第二十四條第三款並規定該類情形，雇主應按平日每小時工資加倍發給薪資。惟依同法第三十二條第三項規定意旨，應係指勞工所以延長工作時間，乃因遇有天災事變等突發事件之故，亦即，因突然發生不可預料之重大事件，如火災、地震或機器突然嚴重故障等情形，非延長勞工工作時間不能維持正常生產者，方有本條項之適用，與本件原告工作時間本是工作一日、休息一日，遇有颱風亦出勤乃因排定之工作時間之情形不同，故本件原告於颱風天出勤應無勞動基準法第三十二條第三項、第二十四條第三款之適用。參以行政院勞工委員會八十年七月十二日台（八十）勞動二字第一七五六四號函示意旨，就此天然災害發生時，勞工出勤情形，亦認勞工如仍到工時，是否加給工資，可由雇主斟酌情形辦理。是關於勞工於天然災害發生時（後）之出勤管理及工資給付事宜，自係授權勞雇雙方協議約定之，如勞雇雙方於訂立勞動契約時，並未就此約定雇主應發給工資，勞工應無權請求雇主發給颱風假出勤之工資。本件兩造不爭執原告於訂立勞動契約之時，兩造並未就颱風假出勤情形約定被告應給付工資，且原告於任職被告公司期間亦未曾就此請求被告給付工資，堪信兩造間並無颱風假出勤應給付工資之約定，是原告就此請求被告給付工資，即嫌無據。」顯然這個個案的法官的看法,是認為工作日遇到颱風天,勞工未出勤提供勞務,除非勞動契約有特別的約定,否則老闆是可以不發給工資的.


2. 臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第70號判決「颱風天出勤部分，依行政院勞工委員會80年7 月12日台（80）勞動二字第17564 號函、85年5 月17日（85）台勞動二字第116602號函所示，勞工於工作日因天然災害停止工作，該日並非勞動基準法第36條至38條規定之假期，並無同法第40 條 之適用，就此天然災害發生勞工如仍到工時，是否加給工資及應否補假休息，可由勞雇雙方自行協商決定等語，故勞工於颱風天出勤是否應給付工資，應由勞雇雙方協議約定，如勞雇雙方於訂立勞動契約時，並未就此約定雇主應發給工資，勞工自無權請求雇主發給颱風假出勤之工資.」不用懷疑,因為正巧都是同一個法官,所以當然是認為工作日遇到颱風天,勞工未出勤提供勞務,除非勞動契約有特別的約定,否則老闆是可以不發給工資的.至於,遇到不同的法官是否會有不同的結論,我不能說絕對不會,是有可能,不過我個人是認為這兩個判決的看法,我是認同的,提供給各為參考看看囉!


3. （待續）留到下一篇再繼續聊.

颱風天系列（一）

颱風天系列（一）

颱風天=颱風假?

勞基法沒有「颱風假」這個名詞規定，勞基法裏頭只有「例假日」、「休假日」、「特別休假（也就是一般勞工朋友所稱的年假）」，還有一個比較特殊的就是「休息日（也就是勞動部現在在力推的『一例一休』裏頭的『休』指的就是『休假日』」。
為了下面的說明,還是有必要把這些假日拿出來說明一遍

什麼是休息日？其實勞動基準法裡面並沒有休息日這個專有假日的名詞。

從民國90年1月1日開始實施新的工時制度，從以前的兩週96小時到兩週84小時，中間不需工作工作所短少的12小時即為休息日。
一年總週數 = 365/7= 52週
一年增加的休息時數= 6(一週減少工作時數) x 52(一年總數)=312小時
一年增加的休息日數 = 312/8(一日工作時數)=39天

民國105年1月1日開始實施新的工時制度，從以前的兩周84小時修正為每周40小時,中間又短少4小時即為再增加的休息日。
一年總週數 = 365/7= 52週
一年增加的休息時數= 2(一週減少工作時數) x 52(一年總數)=104小時
一年增加的休息日數 = 104/8(一日工作時數)=13天
前後加起來,現在的休息日有39天+13天,共52天的休息日。

什麼是例假日呢？

這個例假日一般人都很清楚，大都直接都會說是星期日，在法條裡是規定在勞動基準法第36條：『勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。』,這19個字的意思是只要勞工工作週期每存續七天，就必需至少要有一日之休息，所以以週休二日來看，通常大家都會覺得是星期日，但實際上沒有實施周休二日的事業單位並不是都把星期日做為例假日，而是可以透過約定來決定是一個禮拜中的哪一日是例假日。
勞委會82年7月24日台勞動二字第39805號函：
查勞動基準法第36條規定,勞工每七日中，應有一日之休息，作為例假，並未限定工作場所全體勞工皆應於同一日休息，故雇主可採輪流安排勞工例假之方式以維持業務之正常運作。
所以只要勞雇雙方事先約定，其實例假日並不止於是星期日而已,要特別的注意才行。

什麼是休假日？

這個休假日是規定在勞動基準法施行細則第23條〔在這裡先不談刪除七日的紀念日,又恢復有七日紀念日的過程,直接全部列出共19日的國定休假日：
本法第三十七條規定應放假之紀念日如左：
一、中華民國開國紀念日（元月一日）。
二、和平紀念日（二月二十八日）。
三、革命先烈紀念日（三月二十九日）。
四、孔子誕辰紀念日（九月二十八日）。
五、國慶日（十月十日）。
六、先總統 蔣公誕辰紀念日（十月三十一日）。
七、國父誕辰紀念日（十一月十二日）。
八、行憲紀念日（十二月二十五日）。
本法第三十七條所稱勞動節日，係指五月一日勞動節。
本法第三十七條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：
一、中華民國開國紀念日之翌日（元月二日）。
二、春節（農曆正月初一至初三）。
三、婦女節、兒童節合併假日（民族掃墓節前一日）。
四、民族掃墓節（農曆清明節為準）。
五、端午節（農曆五月五日）。
六、中秋節（農曆八月十五日）。
七、農曆除夕。
八、臺灣光復節（十月二十五日）。
九、其他經中央主管機關指定者。

也因此，勞工朋友一年下來的不需工作的天數就有52天的例假日+52天的休息日+19天的國定假日，總共是123天。

所以從上面看下來，就可以很清楚知道勞基法裡面真的沒有立法「颱風假」這個可以放假的假日，颱風「假」，這是一般人的說法，其實目前勞基法並沒有將「颱風」透過立法程序，正式規定為應放假之日，所以颱風天稱作颱風「假」，這是不對的，容易形成誤導以為是依法應該放假的「假日」。千萬不要再稱作颱風假。這也是為什麼這次颱風天是否要放假,亂成一團，有些立委就提案將颱風「假」列入勞基法的原因，如果颱風「假」是勞基法規定的放假日，又何必要提案立法呢？〔http://udn.com/news/story/9636/1822386，多位立委提案連署修正「勞基法」，增訂第40條之1，將颱風假納入勞基法，明定颱風天為勞工有薪假，若出勤則加發一日工資。〕

圖/取自網路


颱風天究竟應不應該列入勞工放假的假日，變成「有薪假」，固然還是要等到未來是否可以通過立法，如果真的這次立委提案能夠通過颱風「假」列入勞基法，恐怕將創全世界首例。這是因為「颱風」，乃人力所無法掌握控制的自然現象，基本上就是我們所稱的「天然災害」，可是大家不要忘了，天然災害可不是只有颱風而已,如果是地震呢?洪水氾濫呢?甚至於隕石從天而降呢…？甚至於人為因素也有可能成為災害，例如核災就是，或者是戰爭的爆發、病菌的蔓延…等等，這些如果未來不能一併考量，恐怕也是問題，難道每遇一次，就立一次法，起飛造成勞資雙方有無寧日，徒增紛擾。再者，全世界到目前為止，沒有一個國家是用法律規範颱風放假，最主要因素在於勞工與雇主之間是勞動契約的私法關係，兩者之間互有對價給付的關係，雇主之所以支付薪資給勞工，是因為勞工提供相對等的勞務/工作，也就是勞工提供勞務是契約上應盡的義務，如果勞工沒有提供勞務，當然基於契約關係的架構下，雇主當然也就沒有付薪的義務，如果這時候政府或是立委們透過立法，強行介入將不可歸責於雇主的天然/人為災害等原因，加諸在雇主身上，強行令雇主對於沒有提供勞務的勞工，也要付當日未出勤的日薪，恐怕又要再掀起勞資雙方的對立，是否毫無違背公平正義之情，實不可不慎，這個部分留待下一篇文再來細說。

被莫蘭蒂颱風擾局的中秋節

被莫蘭蒂颱風擾局的中秋節
莫蘭蒂颱風中秋擾中秋,颱風天恰逢國定假日,許多勞工朋友仍冒雨出勤上班,身為雇主,理應體恤激勵員工的辛勞與付出,對於員工努力工作的付出,對於員工供應享有有的福利,千千萬萬可不能少喔.
心裡想著颱風天卻要冒著風雨趕赴上班,心理一定五味雜陳,不過沒關係,這裡告訴你一些你可能忽略的權益,但是要懂自己的權益之前,先要了解基本的概念.

一. 首先你必須先了解中秋節是國定假日,這點相信所有勞工朋友都知道,這是規定在勞基法第37條以及勞基法施行細則第23條第3項第4款.依照法條的規定,這天免出勤工作,但是雇主仍然應該要給薪.就月薪族來說,這天的薪資已含在薪水裡,至於按日或按時計酬的部分時間工作者也有適用喔.

二. 先談談一般工作天遇到颱風時,若地方政府首長宣布停止上班上課時,是否可以不用去上班呢﹖如果我們從勞基法來看,颱風天並不是勞基法裡面規定應放假的日子,也就是說颱風天並不是第36條的例假日或是第37條應放假之休假日或是法定工時縮減後所產生的休息日,因此,嚴格來說,颱風天碰到一般的工作日,一般上班族仍然是要出勤工作,並不能向雇主要求當天應放假一天.但是因為勞動部的前身行政院勞工委員會在98年6月19日發布了一個函釋〔勞動二字第○九八○一三○五一三號函〕，頒布「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」（http://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDAT0202.aspx?lsid=FL049533）,這個要點中第六點規定說如果有這些三種情形,雇主是不可以對未出勤的勞工視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分：1. 勞工工作所在地經轄區首長依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」（以下稱作業辦法）規定通報停止辦公，勞工因而未出勤時。2. 勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時。3. 勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟其居住地區或其正常上（下）班必經地區，經該管轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，致未出勤時。也因為有了上面這個要點,勞工是可以在颱風天向雇主表示颱風天當天不出勤工作的,但是要知道的是,勞動契約是雙務契約,是互負對待給付的契約,如果勞工當天沒有出勤工作,表示當天沒有提供勞務,既然沒有提供勞務,根據勞基法第2條第1項第3款規定:工資謂勞工因工作而獲得之報酬,也就是說,勞務的提供與雇主工資的給付是互負對待給付關係，勞工既沒有出勤提供勞務，雇主當然可以不發給當日勞工未出勤提供勞務之工資，法律上也無法強求雇主一定要發給工資,就算告到法院,法官也不會同意可以請求雇主發給颱風假未出勤之工資,當然如果勞動契約或是工作規則有約定,就可以請求雇主支付。還有,這個要點並非是經過立法程序所制定的法律,也未經過法律之授權所頒布,因此對於雇主是沒有拘束的效力.

三. 關於上面提到的颱風天是否雇主要給付工資,行政主管機關的看法是如何,我們來整理一下:

1. 內政部七十六年三月二十日臺(七十六)內勞字第四八七一三八號函表示關於天然災害發生，經政府有關機關宣佈「停止工作期間」，勞工工資應否由雇主照給，宜由勞雇雙方協商決定或於工作規則中明定。這個函釋特別講道「停止工作期間」,就可以知道颱風天是停工,不是假日.

2. 行政院勞工委員會八十年七月十二日臺(八十)勞動二字第一七五六四號函表示事業單位勞工於天然災害發生時﹙後﹚之出勤管理及工資給付事宜，依左列原則處理：二、天然災害發生時﹙後﹚，勞工如確因災害而未出勤，雇主不得視為曠工，或強迫以事假處理，惟亦可不發給工資。行政院勞工委員會八十三年五月十一日臺(八十三)勞動二字第三五二九○號函表示事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：...（三）停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。

3. 行政院勞工委員會八十四年七月十二日台(八十)勞動二字第一七五六四號函表示天然災害發生時﹙後﹚，勞工如確因災害而未出勤，雇主不得視為曠工，或強迫以事假處理，惟亦可不發給工資。申言之，工作日逢天然災害，如經當地主管機關公布停班者，即係停工，而這種停工不可歸責於勞雇任何一方，行政院勞工委員會八十三年五月十一日臺(八十三)勞動二字第三五二九○號函認:「停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。」從這個函釋更可以清楚明白,勞工在一般工作日因碰到颱風天以致無法出勤，與勞基法有關「休假」的意義並非相同，勞工不須出勤，既然非可歸責於雇主，而勞務與工資又是對待給付的關係，則勞工既然沒有出勤工作，雇主當然可以不發給勞工未出勤提供勞務當天之工資,這是非常明確的。即便是前面提到的行政院勞工委員會以九十八年六月十九日勞動二字第○九八○一三○五一三號函發布之天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第七點亦僅規定:「勞工因前點所定之情形無法出勤工作，雇主宜不扣發工資。」換句話說，這個要點第七點僅建議雇主不扣發工資，並未強制雇主應照給工資，理由就是前面提到的,勞動契約係雙務契約，而雙務契約之當事人雙方互負對待給付義務（一方提供勞務,一方給付報酬,兩邊互負對價的關係），如有不可歸責於勞資雙方當事人的事由，而導致當事人一方(勞方)全部給付不能時，他方當事人(資方)的對待給付得免予提出，以符合雙務契約當事人互負對待給付的本旨。這部分也可以從民法第266條第1項的規定:「因不可歸責於雙方當事人之事由，致一方之給付全部不能者，他方免為對待給付之義務；如僅一部不能者，應按其比例減少對待給付。」相互對照輝映即可得知理解其中之緣由.

四. 問題再回到本文一開始提到的中秋節如果遇到颱風天該怎麼辦呢﹖相信勞工朋友以及雇主可能還是會弄不清楚.這種狀況,主要是因為可能的狀況有很多種情形,我們必須一個一個來加以分類討論.

五. 第一種可能的情形是,老闆早已經把9/15中秋節這個國定假日與勞工協商,把中秋節挪移成為一般的工作日,如果是這種情形,就是表示9/15中秋節當日已經成為工作日，如果正好又碰上莫蘭蒂颱風天,則勞工不需要出勤工作,而且勞工也確實沒有出勤工作,這時候就按照前面所說的,依照勞動契約的本質,雇主可以不發給當日的工資.但是如果勞工仍然於9/15當天出勤工作的時候,這時候雇主是否要加倍給薪呢? 前面提到的要點第四點表示「四、事業單位因業務性質需要,需特定勞工於天然災害發生時（後）出勤者,應由勞雇雙方於事前約定；有工會者,應徵得工會同意,無工會者,應經勞資會議同意。」、第五點規定:「五、工作場所因天然災害發生致勞工繼續工作有發生危險之虞時,雇主或工作場所負責人應即採取足以保障勞工安全之必要措施.」至於工資,勞工於工作日逢天災出勤之工資給付,該要點第七點規定:「...應雇主之要求而出勤,雇主除當日工資照給外,宜加給勞工工資,並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助.」應注意的是,這個要點並未強制雇主「應」加給工資,僅係建議雇主「宜」加給工資,是雇主如加給工資,亦係優於勞基法的規定所為之給付,當然是合法;另就勞工出勤,雇主提供交通工具、津貼或其他必要協助部分,也只是「建議性質」,不具強制性質,這點也要注意.

六. 第二種可能情形就是中秋節9/15仍然是休假日,並未做調整.這種若當日也正巧碰到莫蘭蒂颱風天,依法國定假日應放假一日,不需要出勤,即直接依照勞基法第37條暨其施行細則第23條之規定辦理,雇主應給予勞工休假,另依勞基法第39條規定,當日工資應由雇主照給,這點應該都不會有爭議.需要注意的是,若雇主依照勞基法第40條要求勞工雖是中秋節,也是颱風天,但雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期,此時依照勞基法第40條的規定,若雇主事後已報請當地主管機關核備,對於當日出勤的勞工,工資則應該加倍發給[即1+1],並且事後應該給予勞工補休一日〔除應加給一日工資外，並應依事後補給勞工「一天例假」休息〕.當然,您或許會問,那如果不是勞基法第40條的情形,則如果當天又是颱風天並未出勤,則可否要求補假?簡單來說,國定假日碰到颱風,雇主是否應該補假一天?其實,這點比較好判斷,因為當日既然已是國定休假日,原本即已放假一日不需出勤,縱使當天又正好遇到颱風,然而勞基法原本即沒有規定颱風天是放假的日子,也就是說,颱風放假〔正確說法應該是颱風停止工作的停工日〕並非勞基法所定之法定休假日,既然颱風天不是法定的休假日,當然也就沒有補假的問題.我們看看主管機關前行政院勞工委員會怎麼說,該會曾於78年11月10日做出函釋〔臺(七十八)勞動二字第三七三九三號函〕，表示:「颱風來襲，經主管機關宣佈停止上班之日適逢例假、休假，嗣後應否補假，法無明文規定。」即現行法令並未強制雇主於國定休假日逢颱風來襲應給予勞工補假。需要補假的情形其實是指法定休假日(不包括有選舉罷免權勞工之選舉罷免休假)逢例假日或法定工時縮短產生之休息日，雇主才應於其他工作日補假,這點必須要弄清楚.再來就是9/15中秋節原本應放假,卻又碰上莫蘭蒂颱風天,而且雇主不是依照勞基法第40條之規定要勞工加班,而是依照勞基法第39條的規定,與個別勞工協商,請該勞工特別到公司或工廠加班,結果勞工也同意上班,此種當然就是依照勞基法第39條的規定處理,即除當日工資照給外，另加發一日工資，但不須於事後補假，亦不須報請當地主管機關核備之程序。這個主管機關也有函釋,依據行政院勞工委員會100年5月2日勞動二字第1000070102號函:「一、查本會87年10月9日台(87)勞動2字第042710號函:『查勞動基準法第三十二條及第四十條所稱之天災，係泛指因天變地異等自然界之變動，導致社會或經濟環境有不利之影響或堪虞者，如暴風、驟雨、劇雷、洪水、地震、旱災…等所生之災害；包括預知來臨前之預防準備及事後之復建工作均屬之。』依該函釋，上開規定『天災』要件，不以事業單位直接遭遇或受影響為限。...三、再查勞動基準法第40條第1項規定:『因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。』;第2項規定:『前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。』如遇有天災、事變或突發事件，雇主非不得依同法第39條規定，徵得勞工同意於休假日工作，工資加倍發給;惟雇主如逕予停止勞工之假期，使勞工於例(休)假日出勤工作者，除工資應加倍發給外，事後應給予勞工補假休息並踐行報請當地主管機關核備之程序。」,文字很長,自己慢慢了解囉.

七. 第三種情形,我們也可以假設說老闆與某位員工協議,把9/15中秋節當日的國定假日與某日的例假日〔假設是9/18星期天〕對調,這時候就變成今年的中秋節當日9/15是例假日,原來的9/18例假日那天就換成中秋節要放的休假日.因此,這時候依據勞基法第36條的規定,9/15例假日當天不需要出勤,而且工資照給,就算是遇到莫蘭蒂颱風天也一樣.這點應該也沒有問題.接著要問就是需不需要補假一天呢?回頭看看前面提到的前行政院勞工委員78年11月10日臺(七十八)勞動二字第三七三九三號函表示:「颱風來襲，經主管機關宣佈停止上班之日適逢例假、休假，嗣後應否補假，法無明文規定。」即現行法令並未強制雇主於例假日逢颱風來襲應給予勞工補假。同樣的,例假日既然碰上了天災颱風,雇主當然也可以依照勞基法第40條的規定來辦理,並要求勞工該例假日出勤,此時一樣,三個要件要具備,一是工資加倍發給〔1+1〕,二是補假一日,三是事後24小時之內詳述理由報地方主管機關核備〔簡單記法:1+1+補1+核備〕.但要注意的是,例假日不可以與勞工協商,用勞基法第39條的規定來要求勞工出勤工作,因為例假日並不在勞基法第39條的規定範疇之內,例假日,雇主要勞工出勤工作,唯一的例外就是要符合勞基法第40條三個要件都具備才可以喔,切記.

八. 還沒完,第四種情形就是,勞基法從民國90年1月1日實施之新工時制度,即每週48小時改降為2週84小時,其間因法定工時從兩周96小時縮短為兩周84小時,因此所減少之時間〔即每周減少6小時、兩周減少12小時〕,94年5月再將雙周84小時降為單周40小時,〔即每周再減少2小時、兩周共減少16小時=2天〕,並非原有勞基法所規定之假日,而是多出來不必工作之下班時間,該下班時間即為休息時間,或稱為「休息日」【參見行政院勞工委員會90年5月11日台﹙90﹚勞動二字第0021282號函一 、勞動基準法第三十條有關法定正常工時修正為兩週八十四小時之規定,已自今(九十) 年一月一日起實施.其較修法前每週不得超過四十八小時之規定為少,減少之時間,乃不必工作之下班時間。………】.因此,所謂之「休息日」,實際上指的是「休息時間」,也就是上開函釋所稱之「不必工作之下班時間」,而此「不必工作之下班時間」乃因縮短工時後每週多出16小時為不必工作的下班時間,此「不必工作之下班時間」即是通稱的「休息日」.目前行政院勞動部力推的「一例一休」制,該「休」之意,即是指「休息日」.弄清楚休息日的定義後,接著繼續我們的假設問題,我們就可以把「休息日」正式定義稱為「法定工時縮短產生之休息日」.假設老闆將「中秋節國定休假日」當日與個別勞工協商調整為「法定工時縮短產生之休息日」（假設是9/17周六是休息日）者,則這時候就變成今年的中秋節當日9/15是法定工時縮短產生之休息日,原來的法定工時縮短產生之休息日9/17那天就換成中秋節要放的休假日.這時問題即產生,如果9/15法定工時縮短產生之休息日當日巧逢莫蘭蒂颱風天,也就是「休息日碰到颱風天」,這時候雇主該如何給付工資的問題.首先就是一般休息日工資給付的問題在於對於月薪制的勞工而言,休息日的當日工資實際上已包含在月薪當中,因此休息日當日即使沒有出勤工作,工資也一樣都照給,雇主不可以因勞工在休息日遇到颱風未出勤而扣當日之日薪,但是如果雇主於勞動契約中與勞工約定休息日不給薪,並未違法,此時勞工於休息日當日放假,雇主即可不給當日之日薪工資,因為原本即已約定是「無薪休息日」,並非是「有薪休息日」之故也.其次,要注意的是勞基法第32條第3項有這麼規定「因天災、事變或突發事件,雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,得將工作時間延長之.但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者,應報當地主管機關備查.延長之工作時間,雇主應於事後補給勞工以適當之休息.」的條文,雇主這時候就有可能拿來運用命令勞工出勤.雇主如因天災（例如此次莫蘭蒂颱風造成高屏地區嚴重災情,應屬天災無疑）命令勞工於法定工時縮短產生之休息日出勤時,除應依勞基法第24條第3款規定標準給付加班費(但如果是有薪休息日,雇主得扣減休息日(時數)已含於月薪中之每小時工資,換句話說是加給1/3,而非4/3)外,並應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查，且應於事後補給勞工以適當之休息，前述所稱適當休息，依改制前勞委會函釋七十八年八月五日臺(七十八)勞動二字第一九七七四號函:「勞動基準法第三十二條第三項後段所稱補給勞工以適當之休息，係指勞工其自工作終止後至再工作前至少應有十二小時之休息時間而言，前經內政部74.3.13臺(74)內勞字第二八五六六五號函釋在案；惟雇主於天災、事變或突發事件延長勞工工作時間後給予之休息時間，如恰與勞工之例假、休假日重疊，因勞工已享有足夠之休息，符合三十二條工時保護之意旨，雇主可毋庸另安排休息時間。」，至少應有十二小時之休息時間。這點與勞基法第40條所規定「補假休息」,是指補一天假並非相同.再來就是,雇主也可以在法定工時縮短產生之休息日9/15,依據勞基法第32條第1、2項的規定, 即經工會或勞資會議之同意外,再個別與勞工協商請勞工在9/15當天之休息日來公司或工廠加班,這時候卻不巧又遇上莫蘭蒂颱風，勞工原本可以不用出勤,但因為已經跟雇主協商出勤,因此9/15日當天仍然冒雨出勤工作時,則雇主應依勞基法第二十四條第一、二款所定標準給付加班費(但雇主得扣減休息日(時數)已含於月薪中之每小時工資,換句話說是加給1/3,而非4/3,但是因為勞工是冒著生命危險出勤工作,建議就算加2倍給薪,也是應該,不需拘泥於法規之規範)，且不須於延長開始後二十四小時內通知工會，無工會組織者，不須報當地主管機關備查，亦不須於事後補給勞工以適當之休息.這點,上面提到的行政院勞工委員會100年5月2日勞動二字第1000070102號函:「一、查本會87年10月9日台(87)勞動2字第042710號函:『查勞動基準法第三十二條及第四十條所稱之天災，係泛指因天變地異等自然界之變動，導致社會或經濟環境有不利之影響或堪虞者，如暴風、驟雨、劇雷、洪水、地震、旱災…等所生之災害；包括預知來臨前之預防準備及事後之復建工作均屬之。』依該函釋，上開規定『天災』要件，不以事業單位直接遭遇或受影響為限。二、復查勞動基準法第32條第1項規定:『雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。』雇主有欲使勞工延長工作者，除經工會或勞資會議之同意外，仍應徵得個別勞工之同意，始得為之;其延長之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時，惟免併備特定事由。至同條第3項所稱因天災、事變或突發事件，雇主使勞工延時工作者，係允雇主得因前開特定情事，逕命勞工延時工作，事後通知工會或報地方主管機關備查已足，毋待勞工之同意;所延長之工作時間法未明定上限，惟應於事後補以適當之休息。上開二態樣雖均屬正常工作時間以外之延時工作，惟所涉規範之要件、程序、時間上限、個別勞工允否為遵依，甚或工資給付標準之法目的性迥異。例如或有「天災、事變或突發事件」情事，雇主非不可依該法第32條第1項規定徵求勞工同意出勤，嗣依同法第24條第1款及第2款規定給付延時工資;惟如係依同法第32條第3項規定逕命勞工出勤，自應依同法第24條第3款規定給付延時工資。三、…（跟上面所述內容相同,故省略）。」也有說明,可參考看看.

九. 最後一種就是優於勞基法所規範的工時制度所產生的休息日.這種情形雖然在目前實施周工時40小時的情形之下,比較不容易發生,但是在雙周84小時工時制的時候,事實上許多事業單位早已實施周休二日制,也就是單周工時40小時,則就會產生優於勞基法所規範的工時制度所產生的休息日,所以也拿來一起討論.如果是這種情形,假設9/15日中秋節是因為工時優於法令產生之休息日,且約定為有薪休息日,則當日遇到莫蘭蒂颱風,但仍然出勤工作,當日的工資應該如何給付.依據下列主管機關的函釋「 (1)行政院勞工委員會八十九年五月十六日臺(八十九)勞動二字第○○一九一一三號函一、勞動基準法第三十條規定,勞工每日正常工作時間不得超過八小時,每週工作總時數不得超過四十八小時,此為法定之正常工時,勞雇雙方約定之正常工時少於法定正常工時者,係優於勞動基準法之規定,雇主使勞工於約定之正常工時與法定正常工時之時間內工作,工資如何發給,應由勞雇雙方協商定之.(2)行政院勞工委員會九十年六月七日臺(九十)勞動二字第○○一九二四八號函實施「週休二日」制之事業單位,勞工於非例假日之休息日出勤工作,工資應如何發給,應視該休息日之性質而定.該日如係因勞資雙方約定之正常工作時間少於法定正常工時所生者,其未逾勞動基準法第三十條所定之法定正常工作總時數之部分,工資應由勞雇雙方協商定之.」從以上函釋,可以得知當日如仍係約定之正常工時與法定正常工時之時間內者,既然沒有逾越法定正常工時,自然就沒有延時加班的問題,雇主使其於前揭時間內工作,無勞動基準法第32各項之適用,工資如何發給,應由勞雇雙方協商定之.

十. 結論,已上所陳述的情形,或許企業主們不一定會碰到,或許勞工朋友們也覺得事不關己,不需要知道那多細節,但實務上往往碰到的是,一但勞雇雙方因故撕裂,進而對薄公堂,往往就是因為對於相關勞動法令欠缺平日的養成,導致不論雇主或是勞工們因未動悉法令的規定,而不知該如何應對爭取自己的權益,因此,借助本文,希望對於有意進一步了解的朋友能有進一步的助益.