計算加班費不得以底薪計算,應以全薪計算. 計算加班費的倍數,不能以1.33/1.67來計算,應以1.34/1.67或是4/3,5/3來計算才合法.

計算加班費不得以底薪計算,應以全薪計算.
計算加班費的倍數,不能以1.33/1.67來計算,應以1.34/1.67或是4/3,5/3來計算才合法.

勞工朋友彭小姐提問:
1.我受僱於〇〇工業原料有限公司，擔任業務員，每月月薪為51,500元（含底薪30,000元、業績獎金6,000元、全勤獎金2,000元、業務通話補助費1,500元、伙食津貼2,000元、業務車輛補助金10,000元），公司的加班費是以底薪30,000元去計算的,這樣符合勞基法相關規定嗎?!
2.我的上班時間是早上八點到下午五點,公司的加班費計算方式是週六上班1.66倍,週日上班2倍,這應該算符合勞基法規定,但是這個月薪資卻是底薪的週六0.66,周日1倍,也就是一天是一千元反而週六加班變成660元這樣是否太不合理,比平日上班還低.公司說是符合勞基法規定,月薪有包含一個月30天也就是週六週日,以前都算錯.但我是支月的不是算天數的,請問該如何申訴以及正確應該是如何計算?
【回覆】
一． 許多勞工朋友,對於加班費的計算,還是有許多人不是很清楚, 勞工朋友工作上難免會碰到需要加班的情形，究竟加班費用該怎麼算？這樣的疑問我相信很多人都會碰到,今天就利用機會來了解一下吧!


二． 加班費在勞基法稱作延長工作時間工資，可分為平日延長工作時間（平日加班）以及假日延長工作時間（假日加班）。

1. 勞動基準法第２４條：（平日加班工資） 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。

2. 勞動基準法第３２條：（平日加班時間） 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。但以監視為主之工作，或有前項所定之情形者，不在此限。

3. 勞動基準法第３９條：（假日加班工資） 第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。

4. 而在上面所提到的平日加班工資以及假日加班工資，這些加班費都是工資的範圍，係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之（勞基法第二條第三款）。

5. 因此，雖然公司會訂一堆什麼底薪、業績獎金、交通津貼、全勤獎金……之類有的沒的名目，當公司要計算加班費的基準「平日每小時工資額」，只要這些名目符合勞務性給與以及經常性給與的條件，全部都算入「全薪」來計算每小時工資額，若以底薪去計算，即不符勞基法規定，而且這裡指的全薪，是指正常工作時間所取得之工資，並不包括加班費在內，也就是說，在正常上班時間可以領到的薪資總額，來計算「平日每小時工資額」。再用全薪去除以240個小時，這就是月薪族計算加班費的基準「平日每小時工資額」。因此彭小姐的全薪〔實際領取薪資〕是51,500元，「平日每小時工資額」應為215元/h來做為計算加班費的基準，因此假設某個月份平日加班前兩個小時當月份工加班共10小時，則前2小時加班費共215*1.34*10=2880元(平日加班前2h共加班10小時)，平日加班後兩個小時當月份工加班共6小時，則後2小時加班費共215*1.67*6=2154元(平日加班後2小時共加班6小時)，假日共加班3天，則假日加班費共215*1*8*3=5160元(假日加班每天8小時)，不能用底薪〔本薪〕3萬元去計算，您的公司用底薪計算加班費,百分之百違法。同時也要注意的是，這是指月薪制的勞工〔不論是全職工作者或是部分工時工作者，部分工時者除了按時計酬者外，也有按日甚至按月計酬的情形〕而言，若是打工族的按時、按日計酬的時薪制勞工，加班費就是用時薪來算，以目前時薪是120元（10/1以後126元），加班兩小時，每小時要160元（10/1以後168元），加班超過兩小時的部份，每小時200元（10/1以後210元），如果你的時薪比120高，那就只會領更高，比這低的「百分百違法」。

6. 主管機關行政院勞工委員會（勞動部的前身）以及法院的見解:

（1） 民國 87 年 06 月 06 日（87）台勞動二字第 020940 號函也表示「公營事業單位員工之加班費計算: 關於適用勞動基準法之公營事業單位，「純勞工」之加班費應以該法第二十四條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第二條第三款工資定義辦理；「公務員兼具勞工身分者」之加班費，依勞動基準法第八十四條後段但書規定，亦應依該法第二十四條規定標準發給。惟計算加班費之工資，應依該法第八十四條前段規定適用公務員法令之薪資定義辦理。」

（2） 依行政院勞工委員會(86) 台勞動二 字第 014175 號函釋:勞工於勞雇雙方協定之休息日（週六）工作，該日工時以延時工作計算，其工資之發給應依勞動基準法第二十四條規定辦理，至於該日工時逾四小時以上部分，因該法未予明定，可由勞資雙方協商。惟不得低於前開規定，延長工時逾四小時以上部分，勞雇雙方之約定應不得低於按平日每小時工資額加給三分之二以上。

（3） 行政院勞工委員會民國 90 年 01 月 04 日（89）台勞動二字第 0055954 號:勞動基準法第三十六條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」，此項例假依該法規定，事業單位如非因同法第四十條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。事業單位違反上開法令規定，將依法處理並督責改進。至於勞工如已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給，另該日工作時間屬該法第三十條所定正常工時後之延長者，依本會八十九年十月二十一日台八十九勞動二字第○○四一五三五號函釋，應計入同法第三十二條第一、二項所定之每月延長工時時數內。該日工作時間如未超過同法第三十條所定之正常工作時間部分，依本會八十年五月二十五日台八十勞動二字第一三一六二號函釋，其工作時數不包括在每月延長工時總時數之內。

（4） 台灣高等法院民事判決92年勞上第2號: 按勞基法第一條第二項規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。換言之，勞動契約或工作規則，如違反勞基法之強制或禁止規定，即低於勞基法之規定，即屬無效。則審核加班費基數，自應以勞基法規定之「平日每小時工資」為標準，不能拘泥於雇主所支付之各項給與名目。查我國勞基法關於延長工作時間工資（俗稱加班費）之標準為「平日每小時工資」（第二十四條），即上訴人所訂之工作規則，亦規定為平日每小時工資，而工資係勞工因工作而獲之報酬，包括獎金、津貼及其他任何經常性給與均屬之，如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資，有如前述，則上訴人以「本俸」為計算基準，顯低於勞基法所定之最低標準，違反勞基法之強制規定，應屬無效。則無論被上訴人曾否異議，是否明示或默示同意，均無礙被上訴人依勞基法所定之最低標準主張權利，上訴人執此抗辯，並非可採。

三． 彭小姐公司的加班費計算方式是週六上班1.66倍,周日上班2倍,是否符合勞基法規定?

按照公司原來的加班費計算方式，週六上班1.66倍，週日上班2倍，其中週日2倍部分符合勞基法的規定，沒有違法的問題。至於週六上班1.66倍,其真意若是說週六上班8小時，公司都是以1.66來計算加班費，若純就倍數計算加班費之後的金額來看，高於勞基法所規定的倍數，雖然純就倍數而言，尚符合勞基法的規定，但因為公司是是以底薪3萬元來計算,也就是當天加班8小時給1660元〔125*8*1.66〕，遠低於以全薪計算之2855元〔215*8*1.66〕，仍然違法。

四. 關於加班費再整理一次:

（一）月薪族[含全職者以及部分工時者]
工資/240為加班費計算之時薪 (工資應以全薪計算，240即30日×8小時)。
平常上班日加班第1小時至第2小時內加班費 = 時薪×加班時數×(1+1/3)。
平常上班日加班第3小時至第4小時加班費 = 時薪×加班時數×（1+2/3）。
平常上班日加班超過第4小時以上加班費 = 時薪×加班時數×（1+2/3）。
假日8小時以內加班費 = 時薪×加班時數×1。〔月薪已包含假日薪資，故加倍加給之意是再給予一日薪資，為兩倍工資之意。〕
假日超過8小時至10小時加班費 = 時薪×加班時數×(1+1/3)。
假日超過10小時至12小時加班費 = 時薪×加班時數×(1+2/3)。
平常上班日加班超過第12小時以上加班費 = 時薪×加班時數×（1+2/3）。
(※加班費不是乘1.33、1.66)

（二）時薪族
平常上班日加班第1小時至第2小時內加班費 = 時薪×加班時數×(1+1/3)。
平常上班日加班第3小時至第4小時加班費 = 時薪×加班時數×(1+2/3)。
假日8小時以內加班費 = 時薪×加班時數×2。〔日薪/時薪本無包含假日薪資，所以假日加班日薪/時薪需×2倍，才符合兩倍工資之規定。〕
(※加班費不是乘1.33、1.66)

五. 另外關於彭小姐提問的第2個問題後半段提到說「但是這個月薪資卻是底薪的週六 0.66,周日1倍,也就是一天是一千元,反而週六加班變成660元,這樣是否太不合理,比平日上班還低.公司說是符合勞基法規定,月薪有包含一個月30天,也就是周六週日,以前都算錯,但我是支月的不是算天數的,請問該如何申訴以及正確應該是如何計算?」

（一） 首先我們先了解公司的上班型態，依照彭小姐提問的個案來看，「上班時間是早上八點到下午五點，公司原來的加班費計算方式，週六上班1.66倍，週日上班2倍」，應可推論出彭小姐的公司是工作週一到週五，一天八小時，週休二日的情況，也就是周六是約定的休息日，週日是例假日。到底公司的說法是對的嗎?其中關於底薪計算加班費的部分，前面已經說過，這部分百分之百絕對是違法，如果被勞檢，一定被開罰。接著要探討的是「這個月薪資卻是底薪的週六0.66,周日1倍,也就是一天是一千元,反而週六加班變成660元,這樣是否太不合理,比平日上班還低」、「公司說是符合勞基法規定,月薪有包含一個月30天,也就是周六、週日,以前都算錯。」

（二） 關於提到若週六或週日有出勤加班的事實，則加班費該怎麼算﹖這是一個比較有爭論的老問題，部分評論者很多都沒有辦法接受目前勞動部的說法，換句話說，這個問題之所以會呈現出很大的爭論,在於所看的角度以及對於契約本質是否有充分的了解，方會產生重大的差異。

（三） 為了希望能夠更清楚的了解其中的差異，再詳細整理如下:

1. 部分人士所看的角度是從休息日（週六）及例假日（週日）上班，並非是正常工作時間，而是延長工作時間，當然要跟計算平日加班的工資用同樣的標準來計算。當然一些勞工朋友也會有一種看法，認為週六加班同樣要給1又1/3的時薪當加班費，若週日為例假，甚至要給兩倍，也就是2。舉個例子，若你是月薪24000的人，也就是時薪100元，那你星期二加班一小時，「加領」133元加班費，這大家都會算，但若星期六上班一小時呢？仍然要加領133元加班費，因為依照勞基法的24條規定，延長正常工作時間就要給加班費，平常日上班8小時是正常工作時間，第9小時以後加班，就是延長工作時間，至於星期六，因為周一到週五已經把正常工作時間每週40小時用盡，所以週六沒有正常工作時間，正常工作時間是「0」，若要上班，就是延長工作時間，所以如果星期六被叫出來上一天八小時的班，就會變成加班，那公司要多給你的加班費是前兩小時133，後六小時167，一整天合計1268元。且平日加班前1小時給133元，結果週六特別被叫出來加班，只多領33元？有沒有搞錯，假日只會比平常日值錢，怎麼可能反而廉價呢？至於周日出勤，這要先看周日是不是「例假」，因為依照勞基法，七日內至少要有一日例假，讓勞工休息，所以如果是例假日出勤，工資是加倍計算。簡單說，如果你在小七上班，一天工作四小時，一個禮拜上六天，4*6＝24，沒超過單周40小時規定，沒加班費問題。不過如果老闆要你「第七天」也來上班（不限週日），那當天除「原領薪資」外，加發一倍。但如果單周工時已達40小時，週日上班仍然要依平日加班計给，而非只是加倍給。〔以上網路文引自http://momoge.blogspot.tw/2016/04/blog-post.html〕

2. 而勞動部的立場，則是站在契約以及法的角度來做裁量解釋，認為「按月計酬者所約定月薪給付總額，除勞資雙方另有約定者外，仍得視為已給付相當於240小時之工資，並據為計算延時工資（加班費）時之「平日每小時工資額」。」〔http://www.mol.gov.tw/topic/3067/5990/5999/14481/〕勞動部上面的說法，很文謅謅，說實在話，一般人實在很難了解他的意思。其實只要看完下面的說明，相信很多人就可以理解為何勞動部會有上面的說法。首先，你必須要先了解，為什麼會有人願意付給你錢，我們都知道，天下沒有白吃的午餐，所以呢，不相干或不認識的人，通常是不會無緣無故就給你金錢，一定是有某種連結或者是特殊的關係，才會有人願意把金錢交付給你，我想這部分應該每一個人都懂。在目前的經濟體制下，若要取得金錢，當然就必須去付出，有付出，相對的，受領你付出的相對方，自然就會根據你的付出給予相對的報酬，因此，當你今天去應徵一份工作而且也被錄取了，這時候你跟這份工作的資方，也就產生一個連結或者是關係，而這個連結或是關係，我們稱作是「勞動契約」。勞動契約，是一個雙方互相負有相對等的義務的一種契約關係，我們稱作「對價關係」，也就是說，當你依照契約去幫雇主完成所交付擔任的工作時，同樣的，雇主就必須依照契約的約定，按照你工作的內容支付給你相對應的報酬，這個就是「對價關係」，所以我們又稱「勞動契約」是一個雙務契約，講白話一點就是「有工作就有收入，沒工作就沒收入」，就這麼簡單。因此當你和雇主成立了勞動契約關係，此時勞工支領月薪的意思，就是指依照勞雇雙方簽訂勞動契約的原始目的來看，月薪工資就是勞工你提供勞務之對價，有工作的事實，雇主才要支付提供勞務的對價，沒有提供勞務的事實，當然雇主也就沒有給薪的義務，換句話說，雇主是與員工約定「我付你一個月的薪水，你必須每天都要依照約定的時間來公司上班」，這才是所謂支領月薪制勞工真正的契約義務。除非勞雇雙方另有就一個月的工作總時數另有約定，如果沒有特別約定，就視為是整個月的每一天都要工作，當然相對的，雇主每一天也都負有支付員工薪水的義務，因此，勞工每一天的日薪或是時薪，就是依照每月所給的薪水平均分配到每一天，就可以得出勞工的日薪或是時薪究係多少。是故，計算每位勞工的時薪，簡單的數學計算就是把月工資總額去除以所約定的工作時間〔沒有特別約定就是240小時〕，就可換算成你的時薪是多少。但因為政府為了照顧勞工，透過立法程序，制定了勞動基準法，強行規定每位勞工每天工時上限只能夠工作8小時，所以整月工時的上限就是30天乘以8小時就是240小時，這就是勞動部上面所說的「按月計酬者所約定月薪給付總額，除勞資雙方另有約定者外，仍得視為已給付相當於240小時之工資」的由來，這樣相信就很清楚勞動部為何要這樣解釋。而之所以每個月會有「不需要工作的假日」，也是因為勞基法的36條強行規定的原因所致，也就是原本每一天都要工作，但因為勞基法的36條強行規定，導致雇主必須讓勞工每工作七天的週期中，一定要讓勞工休息一天，如果沒有給勞工放假一天，雇主就要受到處罰，至於是哪一天，雇主可以根據企業本身的需求與勞工協商排定，所以呢，本來應該每一天都要工作，就因為政府的法令規定，形成雇主必須要讓勞工每七天內就要放假一天，而這一天在勞基法的36條稱作「例假日」，形成雖然是放假，勞工事實上並沒有提供勞務，但勞工依照原有的勞動契約卻是仍然可以支薪的，因為這是基於法令的規定讓勞工可以免服勞務，是不可歸責於勞工的事由，但是雇主仍然應該要給當日的薪水，也就是「例假日」是「有薪假日」。經過這樣說明之後，你們覺得哪一方比較有道理呢?這裡我就不做結論，讓大家自己去思考。


（四） 接著我們來看看勞動部的解釋: 行政院勞工委員會民國 96 年 08 月 07 日勞動 2字第 0960130677 號函函釋表示說:「按月計酬之勞工於逾法定正常工時之時段延長工時，應依勞動基準法第24條規定計給延時工資；其據以核計延時工資之「平日每小時工資額」究應如何計算，應視勞動契約之內容而定。原約定月薪給付總額相當於 240 小時者（即「平日每小時工資額」係以月薪總額除以 30 再除以 8 核計者），除勞資雙方重行約定者外，其「平日每小時工資額」仍可依據原公式推算（如月薪為 17280 元者即為 72 元），不因按時發布之基本工資調升至 95 元而當然變動。」，所以根據上面的說明就可以知道勞動部這個解釋令，為何要特別提到「原約定月薪給付總額相當於 240 小時者」這幾個字，目的就是把條件先講好，這個解釋令所要說明的內容，是指企業主與勞工所簽訂的勞動契約是約定每月的每一天，勞工都要出勤的情形之下，才有這個解釋令的適用。好，這樣清楚之後，我們來看動部怎麼說，依照這個函令解釋就知道主管機關計算「平日每小時工資額」是先假設所有的勞動契約原則上是約定將每月的每一天都包含在工作天之內，並非是用實際每月的工作天數來計算〔注意看好喔!上面的函令解釋是除以30天〕，但是因為勞基法又針對勞工的工時又加以特別的規定，勞基法的30條第1項規定說「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」，這個我們稱作是「法律所規定的正常工時」，又稱「法定正常工時」，因此按照這個條文規定，只要是有適用勞動基準法的事業單位，則每位勞工的每個月30天的「法定正常工時」應該是40+40+40+40+8=168h，而不是原來勞動契約所約定的56+56+56+56+8+8（30天）=240小時。因為這是法律所強行規定的，所以雇主一定要遵守，不能以私人間的勞動契約來對抗排除適用。講到這裡，觀念上，我們要認知，一個是勞動契約月薪制涵義下所形成的約定總工時--240h，一個是勞基法規定下強制性所形成的法定總工時--168h。前者，是做為計算加班費的基礎--時薪〔平日每小時工資額〕（請參照上面勞動部的解釋令）；後者，是做為判斷勞工是否有延長工作時間的基準。兩者實質上並不相同。因此，彭小姐提問公司目前週六、日的加班是否合法，依照現行勞動基準法第24條規定，延長工時的工資計算是前2小時各加計3分之1，第3小時各起加計3分之2，國定假日或例假加倍是以日計。依照勞動部解釋，若勞工薪資採月薪計，每天正常工時8小時的薪資已經計算在月薪內，因此平常日第9小時起加班，工資完全沒算在月薪內，因此要從頭計算，除了工資、再加上應加計的部分，因此是領1.34、1.67。若是休息日停休上班，因為當天已經有8小時工資包含在月薪內，因此這8小時加班，前2小時可領0.34工資當加班費，第3小時起0.67。若是例假日出勤工作，依照行政院勞委會90年1月4日（89）台勞動二字第 0055954 號函的解釋認為: 勞動基準法第三十六條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」，此項例假依該法規定，事業單位如非因同法第四十條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。事業單位違反上開法令規定，將依法處理並督責改進。至於勞工如已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給，另該日工作時間屬該法第三十條所定正常工時後之延長者，依本會八十九年十月二十一日台八十九勞動二字第○○四一五三五號函釋，應計入同法第三十二條第一、二項所定之每月延長工時時數內。該日工作時間如未超過同法第三十條所定之正常工作時間部分，依本會八十年五月二十五日台八十勞動二字第一三一六二號函釋，其工作時數不包括在每月延長工時總時數之內。」因此公司目前的算法，依照目前勞基法以及勞動部的看法是合法的。


（五） 最後一點要說明的是，即使目前公司的算法沒有違法的問題，但是公司將原有約定的算法改為目前的算法，因為這是勞動條件的變更，依法必須要得到勞工的同意，從提問問題來看，顯然公司是片面逕為修改原有的勞動條件，當然也違法，此點補充說明之。


六. 您可以先將上述有關加班費計算規定，向您的公司詳加說明，請求給付短發之加班費，若公司拒絕發給，再向當地縣市政府勞工（社會）局或勞動檢查機構申訴，請求依勞動基準法第二十七條規定，限期命令該公司給付 ，屆期如仍未發給，當地縣市政府可以依勞動基準法第七十九條第1項第2款規定，處以新台幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。又檢查結果如有發現違反法令規定事項，檢查機構也會通知該公司立即改正，並函報當地縣市政府依法處分。