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2019年3月3日 星期日

變形工時


關於勞資糾紛,其中涉及到變形工時的爭辯。
(因本件勞資糾紛發生時間點仍在勞基法為修法前之舊法,下列意見都是以勞基法修正前的舊法規定為論述)

有云「已將『變形工時』『約定在勞動契約中』即表示已得原告之同意,得將原告某些日數的工時,分配至其他工作日,而在此『一定時數內』的工時,均視為正常工時,被告不必另行發給加班費,故雙方之間已有變形工時之約定云云。」



10511日舊勞基法規定第30條第1項規定,勞工每日正常工作時間不得超過8小時,每2週工作總時數不得超過84小時。又考量上開4小時零碎工時能集中運用、解決企業排班困難問題,於勞基法91年底修正同條第2項「2週變形工時」規定,並於第3項增訂「8週變形工時」規定。又勞基法第30條第2項規定,經中央主管機關指定之行業,前項正常工作時間,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將其2週內2日之正常工作時數,分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數,每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。行政院勞工委員會〔現改為勞動部〕為落實放寬工時彈性之立法意旨,更於92331日指定所有適用勞動基準法之行業,皆可依上開規定實施「2週變形工時」制度。另依同法第30條第3項規定,經中央主管機關指定之行業,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將8週內之正常工作時數(336小時)加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小時,每週工作總時數不得超過48小時。此即為所稱之「8週變形工時」規定。勞委會指定的行業包括「經指定適用該法第30條之1之行業、製造業、營造業、遊覽車客運業、航空運輸業、港埠業、郵政業、電信業、建築投資業、批發及零售業、影印業、汽車美容業、電器及電子產品修理業、機車修理業、未分類其他器物修理業、洗衣業、相片沖洗業、浴室業、裁縫業、其他專業科學及技術服務業、顧問服務業、軟體出版業、農林漁牧業、租賃業、自來水供應業、依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業。」等行業,業經指定適用該項規定。此外,另依同法第30條之1規定,經中央主管機關指定之行業,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將4週內之正常工作時數(168小時)加以分配。但每日正常工作時間不得超過10小時,每二週內應有二日之休息,作為例假。此即為所謂之「4週變形工時」規定。勞委會指定的行業包括「環境衛生及污染防治服務業、加油站業、銀行業、信託投資業、資訊服務業、綜合商品零售業、醫療保健服務業、保全業、建築及工程技術服務業、法律服務業、信用合作社業、觀光旅館業、證券業、一般廣告業、不動產仲介業、公務機構、電影片映演業、建築經理業、國際貿易業、期貨業、保險業、會計服務業、存款保險業、社會福利服務業、管理顧問業、票券金融業、餐飲業、娛樂業、國防事業、信用卡處理業、學術研究及服務業、一般旅館業、理髮及美容業、其他教育訓練服務業、大專院校、影片及錄影節目帶租賃業、社會教育事業、市場及展示場管理業、鐘錶、眼鏡零售業、農會及漁會」等行業,已指定適用此規定。

因此只要符合上開「2週變形工時」、「8週變形工時」、「4週變形工時」的要件,這些變形工時,都屬於正常工時,所謂「變形工時」,指的是在一段期間內,將每天的「正常工作時間」,分配到這段期間的其他工作日,這些「分配」過去的工時,仍然算是「正常工作時間」,也就是沒有加班費的工時,亦即在上開工時內,均不生給付延時工資的問題。又上開三種變形工時,均須符合第一,必須是勞委會指定的行業〔勞委會已於92331日指定所有適用勞動基準法之行業,皆可依上開規定實施「2週變形工時」制度。〕。第二,經工會或勞資會議同意。第三,前兩個條件成立之後,事業單位適用變形工時,尚必須預先安排班表,跟勞工說明,在接下來的二週、四週、八週裡面,工作時間是怎麼做安排,勞工今天多這兩個小時,是從二週、四週裡面哪兩個小時調過來,一定要很清楚,讓員工了解工時調動情形,事業單位不能夠以有「變形工時」為由任意作調動(參照勞基法施行細則第20條)。是以如果事業單位未指定適用變形工時,則調移工時時,仍應要遵守工時(§30、§36)的規範,以2週為單位,受每日工時8小時、7天至少有1天例假、兩週工時84小時及女性夜間工作限制,方符合勞基法的規定。

此例之法人為船舶理貨公司,依商港法第3條第12款規定「船舶理貨業:指經營船舶裝卸貨物之計數、點交、點收、看艙或貨物整理而受報酬之事業。」,參照上開勞委會指定適用「8週變形工時」、「4週變形工時」之行業別中,並未將船舶理貨業列入,因此,被告自無適用「8週變形工時」、「4週變形工時」之餘地,對造於勞動契約書第八條將勞基法30條第3項「8週變形工時」、30條之一「4週變形工時」條文列入之約定,並不具任何實質之意義。

既云為適用勞基法之行業,自可依上開勞基法第30條第2項之規定實施「2週變形工時」制度,此部分應無爭議。承上所述,勞基法第30條第2項、第3項、第30條之一,均係規定「雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後」,並未將「勞動契約」列舉在內,益徵上開被造律師所辯,於法未合,自不足取。由於對造並未依據勞基法之規定採行2週變形工時之制度,其正常工作時間仍是8小時,則對造調移工時或排班、輪班時,仍應要遵守工時(§30、§36)的規範,以2週為單位,受每日工時8小時、7天至少有1天例假、兩週工時84小時,日工時超過8小時的部分或兩週工時超過84小時的部分,即是延長工時,方符合勞基法的規定。

另云:
「根據原告實際自10 3份起至1045月止之按月出勤統計,1年期間僅在10310月份工時193小時,超過按月計算月正常工時184小時(84小時x2次兩週+8小時x2),故公司並無再給付加班費之可言云云。」

然按:
勞基法第32條第12項規定「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間,一日不得超過十二小時。延長之工作時間,一個月不得超過四十六小時。」、勞基法施行細則第20條之1規定「本法所稱雇主延長勞工工作之時間,指每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。但依本法第三十條第二項、第三項或第三 十條之一第一項第一款變更工作時間者,指超過變更後工作時間之部分。」,是以有關延時工時部分自應依上開規定辦理。

對造以10310月為例,辯稱「10310月份工時193小時,超過按月計算月正常工時184小時(84小時x2次兩週+8小時x2)」。然承上勞基法就延時工時之規定可知,在《勞基法》裡,每日、每週、每年都各自有各自工作與休息時間規範,是不可以隨意調動的,也就是說,例如所謂一年工時是多少,有謂「一年2,040365-110)天*8小時」或是「一年365天約52週,以兩週內84H基準計算=2184H」或是「全年 365 (一年的天數)/7 (一週的天數)=52 (26 個兩週)+1 天折算法定全年工時:(26 個×84小時)+8小時=2192 小時」只是一個數字的加總,本身並沒有什麼意義,也不能拿來當作「年工時總數」的標準。又例如一個月工時是多少,有謂「30天×8小時=240 小時」或是「勞委會的算式:182.67小時」或是「42小時×4=168小時或是168小時+8小時×2=184小時」或是「被告的算式:24天×8小時=192小時或是48小時×4=192小時」,同理,眾說紛紜,莫衷一是,因此被告以192小時或184小時為基準,與原告各該月份之工作時數加總後,兩者相差之時數來計算是否有延時工時之判定,顯然與上開勞基法的規定有違,實非確論。在勞基法裡,應不能以總工時數這樣算,日有日的工時、週有週的工時,加上「休假」和「特休」,這些都不是能隨意調動的。舉例來說,勞基法36條「71」的規定,每7天必須有1天休息做為例假,若某事業單位實施連續工作24天,再給予例假4天,雖然在28天裡,總工時數算起來是一樣,對於勞工的身心負擔,效果是絕對不一樣的;同樣的道理,2天各工作8小時,與1天工作16小時,再休1天,總工時數也一樣,但是對勞工的負擔,就是天差地遠。若依被告片面創設這個制度下加班費的計算方式,變成是每月算一次表定工時(應工作時數)與工作時數的差異時數,而每年再將每月的工時差異時數總和結算出總加班時數。舉例而言,若勞工在1月的工作總時數是150小時,2月的工作總時數是200小時,依照勞資協議,每月的表定工時為184小時,因此1月的時數差異是-34小時,2月的時數差異是+16小時,但兩個月結算下來的結果是-18小時,員工就拿不到任何加班費。如此運作下來,使得「勞基法延長工時」的節奏,完全被打破,即便在日或雙週裡,已經超過工時上限,仍然沒有加班費。

本文係僅供參考,不得作為解釋之依據;如個人有法律問題,建議仍應依據各案具體事實,向專業律師諮詢。

厚丞隨筆
108.03.03

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