休息時間

是指：勞工不受雇主之指揮、監督，可自由利用之時間。

最高行政法院 89 年判字第 2659 號判決認為：

勞動基準法所謂之「休息時間」，應係指未受雇主指揮監督及無須提供勞務或等待提供勞務之時間。 

勞動基準法§35條：勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。

依據上開條文解釋，是指：勞工在工作4小時「之後」，至少要有30分鐘的休息時間，休息時間並不能「提前」給予休息，而是應該在勞工「繼續工作滿」4小時之後，再給予30分鐘的休息時間。旨在避免長時間連續勞動，俾使勞工得以適當休息。是以，勞工繼續工作4小時後，雇主給予勞工1小時休息時間，嗣繼續工作4小時後，如擬延長勞工工作時間，應再給予休息時間30分鐘。

例如：正常上班時間為8:00~12:00，13:30~17:30，若17:30後未休息，從17:30加班到21:30，是否違法？

在上述情形中，加班後工作時間總計為12小時(4+4+4=12)，未超過12小時，尚不違法。但在上述情形中，雖員工在中午已休息1.5小時(即3個30分鐘)，下午再繼續工作4小時後(即13:30~17:30)，仍然必須再給30分鐘休息，且此休息時間不算入工作時間，再繼續工作3.5小時(即18:00~21:30)才合法，故上述案例做法，因為17:30後仍繼續加班，仍然違法。

 

●臺灣基隆地方法院 103 年勞簡上字第 4 號民事判決

「被上訴人之加班起算時間究為下午5:00？抑或為下午5:30？

按雇主延長勞工工作時間者，應發給延長工作時間之工資，此觀之勞動基準法第24條規定即明。是「雇主延長勞工工作時間」，始有按該條給付加班費之義務，倘勞工未經雇主要求所為自發性之加班，雇主並無給付加班費之義務，蓋勞工自發性之加班，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。是勞工請求雇主給付加班費，除需有加班之事實外，尚需加班係為被告提供勞務且有必要，並為被告要求為要件。然觀之兩造約定之工作規則貳二加班費申請辦法B 規定「加班費起算時間最早應由5:30起算」，堪認5:00時至5:30分為休息時間，雖被上訴人延後下班，係為完成上訴人交付工作，而有延 長工作時間之必要，惟5:00時至5:30分該段期間，被上訴人本於自由運用無需提供勞務，亦不受雇主指揮監督，無論其有無因公務放棄休息，然依契約自由及誠信原則，被上訴人應受工作規則之拘束，不得請求該段時間之加班費。」

★所以為利於勞資雙方遵守及勞動檢查時舉證，雙方應依同法施行細則第7條第2款規定就工作時間、休息時間及延長工時起訖於勞動契約書中約定，或依同法第70條第1款規定於工作規則中規範並送請當地主管機關核備後公開揭示。這樣即可杜絕爭議，同時一旦進入訴訟，亦可讓法官產生有利之心證。

以上謹供參考

厚丞隨筆　110.06.22

淺談值班與加班？值班津貼？加班費？

基礎事實：

甲主張其任職期間為乙公司所事之值日夜勤，屬於正常工作時間之延長（詳細時間如輪值表所示），乙公司應依勞基法規定，發給加班費？

如果值班是加班，雇主就應依勞動基準法第24、39條所規定之平日與假日加班費給付標準，給與加班費；如果不是加班，雇主就可以給付低於法定加班費給付標準之值班津貼或值班費。

二、勞動部自74年以來，均認定值夜班若是收轉文件、接聽電話、巡邏等勤務，雇主可只發津貼，不算加班。108年3月11日修正的「事業單位勞工值日（夜）應行注意事項」，該規範從111年1月1日起停止適用，未來凡是值日、夜班時段，都必須回歸工時計算、給加班費。

1.74年12月5日74台內勞字第357972 號函頒布之事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項規定：「一、本注意事項所稱值日（夜）係指勞工應事業單位之要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知，聯繫或處理等工作而言。二、事業單位為因應其業務需要，徵求勞工之同意，得要求勞工值日（夜）。三、前項之要求，得經由團體協約、或勞資會議決定或規定於工作規則。規定於工作規則者，應檢附該事業單位工會或勞工半數以上之同意書。．．．五、值日（夜）津貼應由勞雇雙方議定，並應遵守同工同酬之原則」。

所以「值班」的定義，是指勞工於正常工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作。又所謂正常工作時間，只要是1.勞工處於雇主指揮監督或支配下提供勞務的時間，以及2.勞工在雇主指揮監督下於特定處所等待、準備隨時提供勞務的待命時間。

2. 108 年 3 月 11 日勞動條 3 字第 1080130222 號函修正「一、本注意事項所稱值日(夜)，係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。二、 事業單位為因應其業務需要，經徵求勞工之同意，得要求勞工值日(夜)。三、 前項之要求，得經由團體協約、或勞資會議決定或規定於工作規則。規定於工作規則者，應檢附該事業單位工會或勞工半數以上之同意書。四、 值日(夜)之報酬、補休及週期，依附表規定。但工作日不得同時值日復值夜。五、 值日(夜)津貼應由勞雇雙方議定，宜不低於每月基本工資除以二百四十再乘以值日(夜)時數之金額，並應遵守同工同酬之原則。六、 事業單位對值日(夜)勞工應供應適當之飲食、休憩及睡眠設備。七、 事業單位應充分考慮勞工之年齡、體能及處事能力等安排值(日)夜事宜。八、 事業單位不得使童工從事值日(夜)；女工從事值夜，雇主應提供必要之安全衛生設施或措施，但妊娠或哺乳期間仍不得從事值夜。

3. 勞動部於108年3月11日修正發布「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」(下稱注意事項)，修正部分規範；同時預告，將於111年1月1日停止適用該注意事項。勞動部表示，「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」係民國74年間訂定，針對事業單位在工作時間外安排勞工值日(夜)，諸如從事收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作，為行政上之指導。值日(夜)之態樣因非正常工作之延伸，歷年來並未認定為工作時間。勞動部指出，勞工縱於值日(夜)時段，仍難脫免雇主之指揮監督，將逐步回歸《勞動基準法》對於「工作時間」之意涵，惟現階段經綜合考量勞工健康福祉及事業單位人力增補需求，酌予適度緩衝期間，因此，於本次修正一併訂定落日條款，預告該注意事項將自111年1月1日起停止適用。

三、法院的見解

（一）多數見解：值班不算加班。也就是說，勞工於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，不是延長工作時間，不需給延長工時的加班費，只要給低於法定加班費標準的值班津貼或是值班費即可。

1. 學校工友：

臺灣臺中地方法院 97 年勞訴字第 38 號民事判決。

2. 中油公司擔任稽核管理工作：

臺灣新竹地方法院 98年度竹勞簡字第2號民事簡易判決。

3. 中鋼公司擔任消防工作：

臺灣高雄地方法院民事判決90年度重勞訴字第5號、

臺灣高等法院高雄分院91年度重勞上2號民事判決、

最高法院94台上320民事裁定。

4. 老人公寓服務員：

臺灣士林地方法院民事判決93年度勞訴字第22號、

臺灣高等法院94年度勞上61民事判決。

5. 航空公司機電台技工：

臺灣臺北地方法院民事判決96年度勞訴字第197號、

臺灣高等法院97年度勞上易90民事判決。

6. 大眾運輸業擔任保安課稽查、組長職務：

臺灣士林地方法院民事判決97年度勞訴字第40號、

臺灣高等法院99年度勞上易第13號民事判決。

7. 船務代理及受託辦理進出口貨物報關納稅業務：

最高法院92台上字第735號民事判決。

8.救護車駕駛：最高法院 103 年台上字第 1064 號民事判決。

9. 法警：

臺灣臺北地方法院 109 年簡字第 208 號判決。【加班與值班性質固有不同，惟公務人員於奉派值班期間，如有處理執行職務之事實，得認係屬加班而應給予加班補償。又加班係在上班時間以外，經指派延長工作，執行特定職務；值班係機關基於管理之需要，指派員工於上班時間以外之特定期間，待命處理可能發生之臨時性、突發性事件，其工作內容可能與本職業務有關，亦可能為機關交辦之非本職業務。至兩者區分標準仍宜從工作性質及內容論斷，就工作性質而言，加班視同上班之延續，值班則屬待命性質；就工作內容而言，加班係處理特定職務，值班則處理突發性、臨時性事件，有前行政院人事行政局95年4月19日局給字第0950007995號函釋可參。】

（二）少數見解：正常工作時間外的輪班（值班），係加班而非值班。

1. 榮總醫院擔任工務室技工，負責醫院之電梯、醫療氣體、水電等之維護及修理工作：

臺灣高等法院 95 年重勞上字第 22 號民事判決。

 

2. 榮總醫院擔任工務室技工，負責醫院之電梯、醫療氣體、水電等之維護及修理工作：

臺灣高等法院 96 年重勞上更(一)字第 5 號民事判決【按勞基法就延長勞工工作時間所為之規定，並無所謂加班或值班之分，此觀諸該法第32條之文義至明，從而，除經中央主管機關核定公告屬於勞基法第84條之1第1項各款所定之特殊工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間外，舉凡適用勞基法之勞工，均應一體適用勞基法所為之上開規定。本件被上訴人自87年1月1日起已適用勞基法，既如上述，且非屬勞基法第84條之1第1項各款所定之特殊工作者，亦為上訴人所不爭執 ，揆 諸上開說明，自應認被上訴人在正常工作時間即勞基法第30條第1項所定，每日不得超過8小時；每2週不得超過84小時以外之工作時間，均屬勞基法上開規定所謂之延長工作時間，應依勞基法第24條所定標準，加給延長工作時間之工資。至內政部於74年12月5日所函頒之「勞工值日應行注意事項」，固就勞工值日 (夜)工作之津貼、補休及週期等事項予以規範 (見原審重勞訴字卷一95頁)，惟經核上開注意事項既非法律，自不得與勞基法之相關規定有所牴觸，否則即對於適用勞基法之勞工不生拘束力。況依上開注意事項第1點規定：「本注意事項所稱值日 (夜)，係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作... 」，可見該注意事項所適用之對象，限於勞工從事「非勞動契約所約定工作」之情形，與勞基法之上開規定並無扞格，從而，勞工在正常工作時間以外所為之值班，究屬勞基法所定延長工作時間之性質，抑僅係「勞工值日應行注意事項」所規範「值日 (夜)」之性質，自應依勞工於值班時所從事之工作內容予以認定，尚不得僅憑其名稱上冠有值班二字，即遽認非屬勞基法所定之延長工作時間。】。

 

3. 榮總醫院擔任工務室技工，負責醫院之電梯、醫療氣體、水電等之維護及修理工作：

最高法院97年度台上字第1358號民事判決【非謂勞工於正常工作時間以外為雇主從事與正常工作時間內之工作性質不同之工作，即非加班，不得依勞基法之規定請求給付延長工作時間之工資。內政部所頒系爭值日注意事項「附註」二所載：「勞工值日（值夜）工作，本部認定非正常工作之延伸，基此，就法理而言，勞工並無擔任值日（夜）之義務」，係著重在工作內容之說明，非謂勞工於正常工作時間外，於夜間或例假日輪值加班，非屬正常工作時間之延長，而不得依勞基法第二十四條規定請求給付工資。】。

 

4. 最高法院 106 年台上字第 2533 號民事判決。

【勞基法於第30條第1 項規定勞工正常工作之最高時間，於第32條規定延長工作時間之事由、時數及程序，旨在限制雇主任意延長勞工之工作時間，以貫徹保護勞工之政策，非謂勞工於正常工作時間以外為雇主從事與正常工作時間內之工作性質不同之工作，即非加班。】

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厚丞隨筆 110.06.21

存證信函催告效力何時發生送達的效力？是受招領郵件通知時？還是實際領取郵件時？

一、本案基礎事實：

甲催告乙履行契約之催告函，以郵寄掛號方式，寄送至乙之住所地，郵差因不獲會晤應受送達人，乃製作招領通知單置於信箱，嗣因招領期滿未經領取，郵局於信封加蓋「招領途退回」之戳記而退回：嗣甲欲向乙解除契約，亦以郵號方式寄送解除契約信函至乙之住所地，仍因郵差不獲會晤應受送達人，製作招領通知單置於信箱，經招領逾期而退回。

甲之意思表示以書面經郵寄掛號方式，寄送至乙之住所地，經郵務机關不獲會晤應受送達人，製作招領通知單置於信箱，則甲的意思表示是否處於到達乙方之支配範圍，置於乙方可隨時瞭解其內容之客觀狀態，而使甲的意思表示發生效力？

109年度台上大字第908號

本件裁定主文：

表意人將其意思表示以書面郵寄掛號寄送至相對人之住所地，郵務機關因不獲會晤相對人，而製作招領通知單通知相對人領取者，除相對人能證明其客觀上有不能領取之正當事由外，應認相對人受招領通知時，表意人之意思表示已到達相對人而發生效力，不以相對人實際領取為必要。

一、本案法律爭議：

    表意人將其意思表示以書面郵寄掛號寄送至相對人之住所地，郵務機關因不獲會晤相對人，而製作招領通知單通知相對人領取，則表意人之意思表示是否處於到達相對人之支配範圍，置於相對人隨時可以了解其內容之客觀狀態，而使表意人之意思表示發生效力？

二、裁定理由摘要：

   民法第95條第1項關於非對話意思表示之生效時點，係採達到主義。所謂達到，係指意思表示已進入相對人之支配範圍，置於相對人隨時可以了解其內容之客觀狀態。掛號郵件招領通知單雖非表徵意思表示之郵件本身，惟依郵件處理規則第50條第1項規定，可知掛號郵件通知招領前，必經郵務機關按址投遞而無法投遞，始製作招領通知單通知招領郵件，如該招領通知單經置於相對人之住居所或營業所，依一般社會觀念，可期待相對人受通知後，於郵局營業時間前往領取郵件，該郵件自斯時起進入相對人之支配範圍，置於相對人可隨時了解內容之狀態，應認表意人之意思表示已到達相對人而發生效力，不以相對人實際領取郵件為必要，亦與該郵件事後是否經招領逾期退回無涉，並可避免相對人以任意性行為左右非對話意思表示效力之發生時點。惟基於相對人並非掛號郵件之發動者，其如能證明受招領通知時客觀上有不能領取郵件之正當事由，自不在此限，以兼顧其權益。

資料來源：司法院新聞稿

以上資料，僅供參考

厚丞隨筆110.06.18

 

淺談今年（110）端午節連假三日加班費

 今（110）年6月14日（星期一）端午節為國定假日，依《勞動基準法》第37條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假，工資照給。雇主應依法給假並給付工資，如徵得勞工同意於休假日出勤，工資應加倍發給。因此今年端午連假三天， 假設月薪新臺幣36,000元的勞工（以36,000元÷30日÷8小時，平日每小時工資額為150元，日薪1,200元），分別於6/12（星期六）、6/13（星期日）、6/14（星期一）出勤，則該勞工之工資給付如何計算：

一、6月12日（星期六）：性質為休息日加班（這裡是指勞雇雙方如約定週一至週五為工作日、週六為休息日、週日為例假的出勤模式），可依勞資雙方同意後加班，但是雇主要發給勞工加班費【月薪制勞工的「休息日」與「例假日」是有給薪的（有薪假的概念），因此「休息日」出勤不需另給本薪，只要給加班費。工作超過 8 小時，除了加班費外，雇主還需補給勞工 4 小時的本薪。】。最新勞動基準法第24條有關休息日出勤工資及工時計算方式，僅改以「依實際出勤時數」計算加班費（修法前是做1給4、做5給8），並未調整休息日加班費之倍率，仍然維持前2小時另再加給1又3分之1以上（因為條文是規定「以上」，如是以數字計算，倍率是1.34，而非1.33，如以1.33計算，將會低於1⅓以上，會被認定是違法），超過2小時者，另再加給1又3分之2以上之規定（同樣的理由，因為條文是規定「以上」，如是以數字計算，倍率是1.67，而非1.66，如以1.66計算，將會低於1⅔以上，會被認定是違法），且休息日出勤之工時仍計入每月加班時數46小時。依《勞動基準法》第24條第2項規定計算【雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一（1⅓）以上（在原本的月薪裡已有給1倍本薪，所以休息日加班的前兩個小時，全部所得應是1倍本薪+1.34倍的加班費）；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二（1⅔）以上。（在原本的月薪裡已有給1倍本薪，所以休息日加班的第3小時～第8小時，全部所得應是1倍本薪+1.67倍的加班費）】。如果勞工有意願選擇補休，並經過雇主同意後，依勞基法第32條之1，可以將加班的工作時數換成補休的時數（補休沒有加成）。勞工如果未能補休完畢，雇主仍然應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。所謂「工資計算標準」，係指以延長工作時間或休息日當日，勞雇雙方原所約定不低於勞動基準法規定之平日每小時工資額及延長工時乘數（倍率）計算之。（平日延長工作時間者，前兩小時加給1/3，再延長兩個小時加給2/3；休息日出勤者，前2小時另再加給1又1/3，第3至8小時另再加給1又2/3，第9至12小時另再加給2又2/3）。

前兩小時的每小時加班費（因月薪理已含有休息日當天的1倍時薪，在休息日加班，自然給薪要比平日時薪高，而加發原本平日時薪 1/3 的薪水，是指1+1/3，也就是原本平日時薪乘以 1.34倍或1⅓倍。 ）。試算：150元×1⅓＝200元【150（原本平日時薪1）+50（原本平日時薪 的1/3）】

所以假如6/12休息日當天工作1小時，應另再加給200元加班費（計算方式：36,000+150×1⅓=36,000+200=36,200），當月工資合計36,200元。

後六小時的每小時加班費（加發原本平日時薪 2/3 的薪水，也就是原本平日時薪乘以 1.67倍或1⅔倍。 ）。試算：150元×1⅔＝250元【150（原本平日時薪1）+100（原本平日時薪的 2/3）】

所以假設6/12休息日當天工作6小時，應另再加給1,400元加班費（計算方式：36,000 + 150 ×1⅓ x 2 + 150×1⅔ × 4＝36,000 + 400 +1000＝37,400），當月工資合計37,400元。

第9、10、11、12小時的每小時加班費（再加發原本平日時薪2/3 的薪水，也就是原本時薪1+原本時薪1+原本時薪的2/3，也就是乘以 2.67倍或2⅔倍。）：150元×2⅔＝400元【150（原本平日時薪1）+150（原本平日時薪1）+100（原本平日時薪的 2/3）＝1+1+⅔＝2⅔】

所以假設6/12休息日當日加班10小時，應另再加給2,700元（計算方式：36,000+150×1⅓ × 2+150×  1⅔ × 6 + 150 × 2⅔ × 2=36,000+400+1500+800＝38,700），當月工資合計38,700元。

二、6月13日（星期日）：性質為例假日（這裡也是指勞雇雙方如約定週一至週五為工作日、週六為休息日、週日為例假的出勤模式）加班。按勞動基準法第40條：沒有天災、事變或突發事件，雇主不得使勞工於「例假日」出勤，若因前揭原因有使勞工出勤者（合法），該日應加倍給薪，並應給予勞工事後補假休息。而勞基法第39、40條裡所提到的加倍，是指原本的1倍本薪（已含在原本的月薪裡，所以當日就算不出勤加班，也有一日的工資），之外再給1倍的加班費，而不是再給2倍加班費。所以，「例假日」通常是不能加班的，除非遭遇天災、事變或突發狀況，才能讓勞工工作。「例假日」加班當天，雇主要加倍發給（算式：時薪× 8），並應於事後給予勞工補假休息。（勞基法第40條第1項）。加班至第9、10小時，加班費時薪（150）以2⅓倍（350元）計算【亦有認為以2倍計算】。加班至第11、12小時，加班費時薪（150）以2⅔倍（400元）計算【亦有認為以2倍計算】。若是違法的例假日加班，第9、10、11、12小時的加班費率，仍是回到平日加班的費率計算且不補休。

三、6月14日（星期一）：性質為國定假日加班，依《勞動基準法》第39條規定之意旨，雇主經徵得勞工同意於「休假日」（指國定假日或特別休假）工作者，工資應加倍發給，所稱加倍發給，係指假日當日工資照給（即本薪一日的工資，已含在本薪內）外，再加發1日工資【第1～8小時，不論是加班幾小時，須要給一日的工資1200（算式：時薪150 × 8）（可簡稱做1給8）】。此規定於特別休假亦有適用。至於，第9、10、11、12小時的每小時加班費，即第9、10小時，按平日每小時工資額另再加給1⅓倍，乘以1.34倍。第11、12小時，按平日每小時工資額另再加給1⅔倍，乘以1.67倍。（但有認為應以2.34、2.67倍率計算）

試算：150元×8小時＝1,200元。當日加班（第1～8小時，不論是加班幾小時，須要給一日的工資）再給1,200元。

假如6/14休假日（即端午節）當天工作1小時，應另再加給1,200元加班費（計算方式：36,000+150x8＝36,000+1,200=37,200），當月工資合計37,200元。

假如6/14休假日（即端午節）當天工作6小時，應另再加給1,200元加班費（計算方式：

36,000+150x8＝36,000+1,200=37,200），當月工資合計37,200元。

假如6/14休假日（即端午節）當天工作10小時，第9、10小時加班費應另再加給400元加班費

（計算方式：36,000+150 ×  8+150 × 1⅓× 2＝36,000+1,200+400=37,600），當月工資合計37,600

元。

 

假如6/14休假日（即端午節）當天工作12小時，第9、10小時加班費應另再加給計400元加班

費，第11、12小時加班費應另再加給計500元加班費（計算方式：

36,000+150 × 8+150 × 1⅓ × 2+150 × 1⅔× 2＝36,000+1,200+400+500=38,100），當月工資合計

38,100元。

 

★行政院勞工委員會87年9月14日台(87)勞動二字第39675號函：

『所謂的工資加倍發給，是指假日工資照給之外，再給一日工資，此因勞工假日工作即使未滿8

小時，亦無法充份運用假日之故，此與每日延長工時加發工資的概念有所不同，至於勞工於休

假日須工作多久，均由雇主決定，應由事業單位內部決定，故勞工出勤工作於八小時內，應依

前開規定辦理，超過八小時部份，應依勞動基準法24條辦理。』

★行政院勞工委員會(89)台勞動二字第0055954號函釋：

『如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給，另該日工作之時間屬

該法第30條所屬正常工作時數延長者，應計入每月延長工時時數內，該日工作時間未超過同法

第30條法定工作時間，其工作時數不包括在每月延長工時總數之內。』

★行政院勞委會86年4月17日(86)台勞動二字第014175號函釋：

『查事業單位實施五天工作制，勞工於勞雇雙方協定之休息日工作，該日工作以延時工作計

算，其工資之發給應以勞動基準法第24條計算。』

★勞委會82年7月24日台勞動二字第39805號函：

『查勞動基準法第36條規定，勞工每七日中，應有一日之休息，作為例假，並未限定工作場所

全體勞工皆應於同一日休息，故雇主可採輪流安排勞工例假之方式以維持業務之正常運作。』

以上僅供參考

厚丞隨筆110.06.07