本票債權憑證的時效

 本票裁定拿到債權憑證就萬事大吉？小心「3年時效」讓你的債權變廢紙！

* 債權憑證也有「保鮮期」！過期沒換發，債務人一招讓你一毛都拿不到

* 本票債權憑證大解密：如何合法延長追債期限？把握黃金3年！

 📖 案例事實

> 💡 **故事是這樣的：**

> 小明在 111 年借了 50 萬元給朋友阿華，阿華當時簽了一張本票作擔保。後來阿華跑路不還錢，小明只好向法院聲請**本票裁定確定**，並向法院聲請**強制執行**。

> 遺憾的是，執行後發現阿華名下根本沒有財產，於是法院在 114 年 2 月 11 日 核發了一張「債權憑證」給小明。小明心想：「反正拿到法院發的憑證了，等阿華以後有錢再說吧！」便把憑證鎖進保險箱。

1. 問題一：小明拿到的本票債權憑證，到底可以放多久？時效是幾年？

2. 問題二：如果阿華一直沒財產，小明在時效過期前該做什麼，才能讓這張憑證繼續有效？

 

嗨，大家好！我是 [厚丞隨筆✍️ ]。

當朋友欠錢不還，你手上剛好有他簽的「本票」，很多人都知道可以走快捷鍵→向法院聲請「本票裁定」來強制執行。但如果執行後發現債務人名下空空如也，法院最後發給你一張「債權憑證」時，你是不是以為這張憑證可以傳家，等債務人十年、二十年後發達了再來討？

大錯特錯！這張憑證可是有「保鮮期」的，而且比你想像的還要短！ 今天我們就用小明的真實慘痛案例，帶大家搞懂本票債權憑證的「黃金 3 年」時效保衛戰。

一、 本票換發的債權憑證，時效到底幾年？

很多懂一點法律的朋友可能會說：「《民法》第 137 條不是規定，經法院判決確定的請求權，時效都會延長到 5 年嗎？」

很抱歉，本票裁定不適用這個規定！

 

原因在於「非訟事件」：本票裁定在法律上屬於非訟事件，法院只做形式審查，沒有實質確定雙方債權關係的效力。

回歸票據法：根據《票據法》第 22 條第 1 項規定，本票執票人對發票人的追索權【時效就是 3 年】。因此，就算換成了債權憑證，它的時效依然維持短暫的【3 年】。

以案例中的小明為例：

小明在114 年 2 月 11 日 取得債權憑證，時效會從發給憑證的隔天【114 年 2 月 12 日】重新起算 3 年。也就是說，小明的黃金救援截止日是【117 年 2 月 11 日】。如果超過這天沒動作，這張憑證就會過期！

二、 時效完成前，必須做什麼才能「續命」？

為了不讓 50 萬元變成壁紙，小明必須在 【117 年 2 月 11 日之前】 向法院採取行動，中斷時效並重新起算。主要有以下兩條路可以走：

1. 發現債務人有財產：聲請「強制執行」

如果這 3 年內，小明偷偷調查發現阿華跑去上班領薪水了，或是名下多了存款、不動產。

做法：寫強制執行聲請狀，附上這張「債權憑證」正本，再次向法院聲請強制執行。

效果：一經聲請時效就會中斷。等執行程序終結後，時效會重新再送你 3 年。

 

2. 債務人依舊兩袖清風：聲請「換發」債權憑證

如果查了半天，阿華還是沒財產怎麼辦？千萬不要擺著不管！

做法：小明仍必須在 3 年期限屆滿前，向法院聲請「換發新債權憑證」（俗稱舊換新）。

好處：純粹換發憑證→不需要繳納強制執行費。

效果：法院核發新憑證後，時效就會**再度重新起算 3 年**。只要你每 3 年換一次，這個債權就能一直活下去！

 💡 ↓溫馨提醒：千萬別踩底線！

雖然截止日是 117 年 2 月 11 日，但強烈建議不要拖到最後一天！

因為法院收文、處理都需要時間，建議在時效屆滿前 1~2 個月（例如 117 年 1 月初）就向法院遞狀聲請換發。

如果放任超過 3 年沒動靜，阿華一但主張「時效抗辯」，法律上他就可以合法拒絕還錢，到時候你手上的債權憑證就真的只剩紀念價值了。

你手上也有快要過期的債權憑證嗎？趕快翻開來看看上面的日期吧！

代打卡行為，在法律上可能構成的刑事責任

 本案探討了在職場中常見的「代打卡」行為，在法律上可能構成的刑事責任。

【案例事實：幫同事打個卡，有這麼嚴重嗎？】

在某貿易公司上班的「小芳」，因為住得比較遠，早上時常趕不及在 9 點準時打卡上班。為了避免被主管責備，也為了逃避公司「遲到 30 分鐘扣半小時薪水、60 分鐘扣一小時薪水」的規定，小芳拜託早到的好同事「小如」幫忙，在 9 點前先拿小芳的感應卡代為打卡。

小如覺得這只是舉手之勞，便在 108 年 3 月間多次幫小芳代打卡。後來，公司會計人員在核算 3 月份薪資時，因為考勤卡上記錄的時間都是準時到班，於是就按照全勤的紀錄發薪。事後公司調閱監視器，發現小芳其實多次遲到，卻透過代打卡獲取了本應被扣除的薪資（合計約 146 元）。公司一氣之下，對小芳與小如提告詐欺。

【法律問題：沒拿多少錢，也算詐欺嗎？】

1. 代打卡的行為是否構成「施用詐術」？

2. 如果行為人的目的是「怕被主管罵」而非「想騙錢」，是否具備犯罪故意？

3. 獲取的利益（溢領薪資）金額極小（僅 146 元），是否仍會構成犯罪？

【法院實務見解】

標題：同事間的「義氣」打卡，小心換來刑事前科！

在辦公室裡，你是否曾聽過：「欸，我快遲到了，幫我打個卡！」這種看似尋常的同事互助，其實隱藏著巨大的法律風險。根據臺灣臺北地方法院 110 年度易字第 848 號判決，這樣的行為可能讓你背上「詐欺罪」的罪名。

1. 「代打卡」就是一種詐騙行為法院認為，公司的考勤紀錄是用來核算薪資的重要依據。當員工委託同事代打卡，製造出「準時到班」的假象，就是對公司施用「詐術」。公司會計因為相信了這個錯誤的紀錄而發放全薪，這在法律上就符合了詐欺罪的構成要件。

2. 「怕被罵」不能當作免死金牌（間接故意）。在本案中，被告辯稱只是為了不被主管罵，並沒有想騙錢的意思。但法官特別強調了「間接故意」的概念：即使你的首要目的不是為了錢，但如果你明知代打卡會導致公司漏扣薪水，而你卻「容忍、不反對」這個結果發生，甚至在領薪水後也沒主動退還溢領款項，這在法律上就具備了詐欺的故意。

3. 錢再少，犯罪就是犯罪本案中最讓人驚訝的是，兩名被告溢領的金額僅僅是「146 元」。許多人認為這麼小的金額，法律應該不會管吧？然而，刑法詐欺罪並沒有規定「最低起訴金額」。雖然金額微小會影響法官最後量刑的輕重，但並不會改變「犯罪成立」的事實。

【判決結果與啟示】最終，法院判決兩名員工共同犯「詐欺取財罪」，分別處以拘役 10 日（可易科罰金 1 萬元），並沒收犯罪所得 146 元。為了省不到兩百元的薪水，最後卻要繳交 1 萬元的罰金，更留下刑事紀錄，代價不可謂不重。提醒廣大上班族：準時上班是義務，誠實紀錄是底線，千萬別為了一時方便或所謂的同事情誼，讓自己身陷法網！

匯錯款,法院見解分享

 案例分享

甲於民國114年9月24日12時0分許線上轉帳，因操作失誤將新臺幣（下同）10,000元匯入乙所有之郵局帳戶，且甲迄今未能與乙聯繫亦無法取回系爭款項，甲應該怎麼處理？

甲備有   1.  銀行匯款明細。

                2.    交易明細。

乙則亦不爭執甲匯錯款項之事，惟抗辯：

                1.   甲自己匯錯款項，不是乙的錯，不應該造成乙的損失，甲應賠償

                      乙專程來回開庭費用之損失。

                2.  原告自己匯錯款項就要認賠，甲應給付伊匯款之二成金額。

法院見解：

按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益，民法第179條前段定有明文。原告主張之上揭事實，業據其提出銀行匯款明細、交易明細等件為證，並有本院向中華郵政股份有限公司調閱系爭帳號之開戶資料在卷可憑；且被告亦不爭執原告匯錯款項之事，自堪認原告主張之事實為真。雖被告抗辯原告應給付伊匯款之二成金額，惟被告此部分請求於法無據，原告復未同意給付，是被告所辯，尚難憑採。則被告無法律上之原因，取得系爭款項而受有利益，並致原告受有損害，從而，原告本於不當得利之法律關係，請求被告返還10,000元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日即114年9月25日（寄存送達證書）起至清償日止，按週年利率5%計算之遲延利息，即屬有據，應予准許。本件雖為原告全部勝訴之判決，惟係因原告疏失誤將款項匯入系爭帳戶，始致有本件之訴訟，被告並無可歸責之原因，如由被告負擔訴訟費用，顯失公平，爰依民事訴訟法第81條規定，命原告負擔本件訴訟費用。（資料來源：臺南地方法院臺南簡易庭、彰化地方法院北斗簡易庭）

以上謹供參考

厚丞隨筆　114.09.24

休息時間

是指：勞工不受雇主之指揮、監督，可自由利用之時間。

最高行政法院 89 年判字第 2659 號判決認為：

勞動基準法所謂之「休息時間」，應係指未受雇主指揮監督及無須提供勞務或等待提供勞務之時間。 

勞動基準法§35條：勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。

依據上開條文解釋，是指：勞工在工作4小時「之後」，至少要有30分鐘的休息時間，休息時間並不能「提前」給予休息，而是應該在勞工「繼續工作滿」4小時之後，再給予30分鐘的休息時間。旨在避免長時間連續勞動，俾使勞工得以適當休息。是以，勞工繼續工作4小時後，雇主給予勞工1小時休息時間，嗣繼續工作4小時後，如擬延長勞工工作時間，應再給予休息時間30分鐘。

例如：正常上班時間為8:00~12:00，13:30~17:30，若17:30後未休息，從17:30加班到21:30，是否違法？

在上述情形中，加班後工作時間總計為12小時(4+4+4=12)，未超過12小時，尚不違法。但在上述情形中，雖員工在中午已休息1.5小時(即3個30分鐘)，下午再繼續工作4小時後(即13:30~17:30)，仍然必須再給30分鐘休息，且此休息時間不算入工作時間，再繼續工作3.5小時(即18:00~21:30)才合法，故上述案例做法，因為17:30後仍繼續加班，仍然違法。

 

●臺灣基隆地方法院 103 年勞簡上字第 4 號民事判決

「被上訴人之加班起算時間究為下午5:00？抑或為下午5:30？

按雇主延長勞工工作時間者，應發給延長工作時間之工資，此觀之勞動基準法第24條規定即明。是「雇主延長勞工工作時間」，始有按該條給付加班費之義務，倘勞工未經雇主要求所為自發性之加班，雇主並無給付加班費之義務，蓋勞工自發性之加班，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。是勞工請求雇主給付加班費，除需有加班之事實外，尚需加班係為被告提供勞務且有必要，並為被告要求為要件。然觀之兩造約定之工作規則貳二加班費申請辦法B 規定「加班費起算時間最早應由5:30起算」，堪認5:00時至5:30分為休息時間，雖被上訴人延後下班，係為完成上訴人交付工作，而有延 長工作時間之必要，惟5:00時至5:30分該段期間，被上訴人本於自由運用無需提供勞務，亦不受雇主指揮監督，無論其有無因公務放棄休息，然依契約自由及誠信原則，被上訴人應受工作規則之拘束，不得請求該段時間之加班費。」

★所以為利於勞資雙方遵守及勞動檢查時舉證，雙方應依同法施行細則第7條第2款規定就工作時間、休息時間及延長工時起訖於勞動契約書中約定，或依同法第70條第1款規定於工作規則中規範並送請當地主管機關核備後公開揭示。這樣即可杜絕爭議，同時一旦進入訴訟，亦可讓法官產生有利之心證。

以上謹供參考

厚丞隨筆　110.06.22

淺談值班與加班？值班津貼？加班費？

基礎事實：

甲主張其任職期間為乙公司所事之值日夜勤，屬於正常工作時間之延長（詳細時間如輪值表所示），乙公司應依勞基法規定，發給加班費？

如果值班是加班，雇主就應依勞動基準法第24、39條所規定之平日與假日加班費給付標準，給與加班費；如果不是加班，雇主就可以給付低於法定加班費給付標準之值班津貼或值班費。

二、勞動部自74年以來，均認定值夜班若是收轉文件、接聽電話、巡邏等勤務，雇主可只發津貼，不算加班。108年3月11日修正的「事業單位勞工值日（夜）應行注意事項」，該規範從111年1月1日起停止適用，未來凡是值日、夜班時段，都必須回歸工時計算、給加班費。

1.74年12月5日74台內勞字第357972 號函頒布之事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項規定：「一、本注意事項所稱值日（夜）係指勞工應事業單位之要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知，聯繫或處理等工作而言。二、事業單位為因應其業務需要，徵求勞工之同意，得要求勞工值日（夜）。三、前項之要求，得經由團體協約、或勞資會議決定或規定於工作規則。規定於工作規則者，應檢附該事業單位工會或勞工半數以上之同意書。．．．五、值日（夜）津貼應由勞雇雙方議定，並應遵守同工同酬之原則」。

所以「值班」的定義，是指勞工於正常工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作。又所謂正常工作時間，只要是1.勞工處於雇主指揮監督或支配下提供勞務的時間，以及2.勞工在雇主指揮監督下於特定處所等待、準備隨時提供勞務的待命時間。

2. 108 年 3 月 11 日勞動條 3 字第 1080130222 號函修正「一、本注意事項所稱值日(夜)，係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。二、 事業單位為因應其業務需要，經徵求勞工之同意，得要求勞工值日(夜)。三、 前項之要求，得經由團體協約、或勞資會議決定或規定於工作規則。規定於工作規則者，應檢附該事業單位工會或勞工半數以上之同意書。四、 值日(夜)之報酬、補休及週期，依附表規定。但工作日不得同時值日復值夜。五、 值日(夜)津貼應由勞雇雙方議定，宜不低於每月基本工資除以二百四十再乘以值日(夜)時數之金額，並應遵守同工同酬之原則。六、 事業單位對值日(夜)勞工應供應適當之飲食、休憩及睡眠設備。七、 事業單位應充分考慮勞工之年齡、體能及處事能力等安排值(日)夜事宜。八、 事業單位不得使童工從事值日(夜)；女工從事值夜，雇主應提供必要之安全衛生設施或措施，但妊娠或哺乳期間仍不得從事值夜。

3. 勞動部於108年3月11日修正發布「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」(下稱注意事項)，修正部分規範；同時預告，將於111年1月1日停止適用該注意事項。勞動部表示，「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」係民國74年間訂定，針對事業單位在工作時間外安排勞工值日(夜)，諸如從事收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作，為行政上之指導。值日(夜)之態樣因非正常工作之延伸，歷年來並未認定為工作時間。勞動部指出，勞工縱於值日(夜)時段，仍難脫免雇主之指揮監督，將逐步回歸《勞動基準法》對於「工作時間」之意涵，惟現階段經綜合考量勞工健康福祉及事業單位人力增補需求，酌予適度緩衝期間，因此，於本次修正一併訂定落日條款，預告該注意事項將自111年1月1日起停止適用。

三、法院的見解

（一）多數見解：值班不算加班。也就是說，勞工於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，不是延長工作時間，不需給延長工時的加班費，只要給低於法定加班費標準的值班津貼或是值班費即可。

1. 學校工友：

臺灣臺中地方法院 97 年勞訴字第 38 號民事判決。

2. 中油公司擔任稽核管理工作：

臺灣新竹地方法院 98年度竹勞簡字第2號民事簡易判決。

3. 中鋼公司擔任消防工作：

臺灣高雄地方法院民事判決90年度重勞訴字第5號、

臺灣高等法院高雄分院91年度重勞上2號民事判決、

最高法院94台上320民事裁定。

4. 老人公寓服務員：

臺灣士林地方法院民事判決93年度勞訴字第22號、

臺灣高等法院94年度勞上61民事判決。

5. 航空公司機電台技工：

臺灣臺北地方法院民事判決96年度勞訴字第197號、

臺灣高等法院97年度勞上易90民事判決。

6. 大眾運輸業擔任保安課稽查、組長職務：

臺灣士林地方法院民事判決97年度勞訴字第40號、

臺灣高等法院99年度勞上易第13號民事判決。

7. 船務代理及受託辦理進出口貨物報關納稅業務：

最高法院92台上字第735號民事判決。

8.救護車駕駛：最高法院 103 年台上字第 1064 號民事判決。

9. 法警：

臺灣臺北地方法院 109 年簡字第 208 號判決。【加班與值班性質固有不同，惟公務人員於奉派值班期間，如有處理執行職務之事實，得認係屬加班而應給予加班補償。又加班係在上班時間以外，經指派延長工作，執行特定職務；值班係機關基於管理之需要，指派員工於上班時間以外之特定期間，待命處理可能發生之臨時性、突發性事件，其工作內容可能與本職業務有關，亦可能為機關交辦之非本職業務。至兩者區分標準仍宜從工作性質及內容論斷，就工作性質而言，加班視同上班之延續，值班則屬待命性質；就工作內容而言，加班係處理特定職務，值班則處理突發性、臨時性事件，有前行政院人事行政局95年4月19日局給字第0950007995號函釋可參。】

（二）少數見解：正常工作時間外的輪班（值班），係加班而非值班。

1. 榮總醫院擔任工務室技工，負責醫院之電梯、醫療氣體、水電等之維護及修理工作：

臺灣高等法院 95 年重勞上字第 22 號民事判決。

 

2. 榮總醫院擔任工務室技工，負責醫院之電梯、醫療氣體、水電等之維護及修理工作：

臺灣高等法院 96 年重勞上更(一)字第 5 號民事判決【按勞基法就延長勞工工作時間所為之規定，並無所謂加班或值班之分，此觀諸該法第32條之文義至明，從而，除經中央主管機關核定公告屬於勞基法第84條之1第1項各款所定之特殊工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間外，舉凡適用勞基法之勞工，均應一體適用勞基法所為之上開規定。本件被上訴人自87年1月1日起已適用勞基法，既如上述，且非屬勞基法第84條之1第1項各款所定之特殊工作者，亦為上訴人所不爭執 ，揆 諸上開說明，自應認被上訴人在正常工作時間即勞基法第30條第1項所定，每日不得超過8小時；每2週不得超過84小時以外之工作時間，均屬勞基法上開規定所謂之延長工作時間，應依勞基法第24條所定標準，加給延長工作時間之工資。至內政部於74年12月5日所函頒之「勞工值日應行注意事項」，固就勞工值日 (夜)工作之津貼、補休及週期等事項予以規範 (見原審重勞訴字卷一95頁)，惟經核上開注意事項既非法律，自不得與勞基法之相關規定有所牴觸，否則即對於適用勞基法之勞工不生拘束力。況依上開注意事項第1點規定：「本注意事項所稱值日 (夜)，係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作... 」，可見該注意事項所適用之對象，限於勞工從事「非勞動契約所約定工作」之情形，與勞基法之上開規定並無扞格，從而，勞工在正常工作時間以外所為之值班，究屬勞基法所定延長工作時間之性質，抑僅係「勞工值日應行注意事項」所規範「值日 (夜)」之性質，自應依勞工於值班時所從事之工作內容予以認定，尚不得僅憑其名稱上冠有值班二字，即遽認非屬勞基法所定之延長工作時間。】。

 

3. 榮總醫院擔任工務室技工，負責醫院之電梯、醫療氣體、水電等之維護及修理工作：

最高法院97年度台上字第1358號民事判決【非謂勞工於正常工作時間以外為雇主從事與正常工作時間內之工作性質不同之工作，即非加班，不得依勞基法之規定請求給付延長工作時間之工資。內政部所頒系爭值日注意事項「附註」二所載：「勞工值日（值夜）工作，本部認定非正常工作之延伸，基此，就法理而言，勞工並無擔任值日（夜）之義務」，係著重在工作內容之說明，非謂勞工於正常工作時間外，於夜間或例假日輪值加班，非屬正常工作時間之延長，而不得依勞基法第二十四條規定請求給付工資。】。

 

4. 最高法院 106 年台上字第 2533 號民事判決。

【勞基法於第30條第1 項規定勞工正常工作之最高時間，於第32條規定延長工作時間之事由、時數及程序，旨在限制雇主任意延長勞工之工作時間，以貫徹保護勞工之政策，非謂勞工於正常工作時間以外為雇主從事與正常工作時間內之工作性質不同之工作，即非加班。】

以上謹供參考

厚丞隨筆 110.06.21