女工於產假期間恢復工作，其除得請求產假期間雇主所應照給之工資外，其額外出勤工作，是否得向雇主請求再發給實際出勤工作之工資？

女工於產假期間恢復工作，其除得請求產假期間雇主所應照給之工資外，其額外出勤工作，是否得向雇主請求再發給實際出勤工作之工資？

活生生的案件:某位女性員工因懷孕生產，向公司請產假，結果產假第5個星期，就被公司叫回來上班，產假實際上只有放4個禮拜，後來此位員工離開公司後，回頭向公司要求給付產假期間出勤工作之工資〔原來的產假期間的工資，公司已經有給〕，到底能不能要得到呢?有沒有法條上可以依據呢?

《一起討論看看》


一、 先就法條的部分來看看,我們都知道勞基法以及性別平等工作法裡頭有針對女性工作者的產假予以規定,先一個個條列出來:

1、 勞基法第五十條第一項規定:「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個
月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。前項女工受雇工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。」

2、 另91年3工8日施行之兩性工作平等法第十五條則規定:「雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。」


二、 也就是女性勞工如懷孕生產，雇主就有義務給與八個星期的產假，懷孕三個月以上流產者，雇主應給的產假是四星期。而懷孕二個月以上未滿三個月流產的話，產假則為一星期，至於如果懷孕二個月以下流產，雇主也應給予五日的產假。而依據當時主管事務的內政部也有表示不論是已婚或未婚(內政部(73)台內勞字第264965號函釋示)，只要有分娩或流產的事實，都應該給予產假。


三、 但是，先討論一個問題，工資該怎麼給呢?我們看看法條怎麼規定，勞委會怎麼說。

1、 勞基法第五十條第二項規定，女工受僱工作在六個月以上者，八星期及四星期產假期間
工資照給，未滿六個月者減半發給。改制前主管事務主管機關內政部七十四年十月十八日台內勞字第三五九二七四號函更表示「動基準法第五十條有關女工產假期間工資照給之規定，其立法精神係基於保護母性政策，乃女工應有之合法權益，又此項工資給付之規定係屬強行性規定，雇主必須遵守，是如勞工提出產假期滿不再續約時，其產假期間之工資仍應照給。」

2、 性別工作平等法第15條第2項規定，產假期間的薪資之計算，依相關法令規定辦理。所謂的相關法令規定辦理，改制前行政勞委會91年7月10日勞動三字第0910035173號函表示「女性受僱者妊娠二個月以上未滿三個月流產或妊娠未滿二個月流產者，可依兩性工作平等法第十五條規定請一星期及五日之產假，雇主不得拒絕。惟產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。以勞動基準法而言，該法並無一星期及五日之產假規定，基此，適用勞動基準法之勞工，如依兩性工作平等法請求一星期或五日之產假，雇主並無給付薪資之義務，但受僱者為此項請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。惟若勞工依勞工請假規則請普通傷病假，則雇主應依勞工請假規則第四條第二項規定，就普通傷病假一年內未超過三十日部分，折半發給工資。至於不適用勞動基準法之受僱者，產假期間之薪資，則依相關法令之規定或勞動契約之約定辦理。」所以呢，一星期及五日之產假，不論其年資為何，雇主均得不發給工資，但雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分，這點尤其是在訴訟上提出請求給付時，因為無法源依據，勢必面臨遭法院駁回的結果，應該要注意。


四、 回到正題，有關這位女性勞工於產假期間被要求恢復工作，這點部份，必須要知道勞基法之所以規定產假，其立法目的在於保護母性之健康，因此如果要求勞工於產假期間工作，已與上開意旨相違。總結來說，倘雇主違反有關女工應有八星期產假（流產者則為四星期）、產假期間應停止工作或未照給工資之規定，雇主即應受到新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。又例如假設雇主雖然有與女工依據勞動契約約定產假只給三十天，之後即要恢復上班，該約定縱已勞工之同意，就雇主而言，仍已違反勞動基準法第五十條之規定，依法自應認為違反強行規定而無效，這是因為勞動基準法係屬行政法性質之強行規定，自不得由勞動契約之當事人雙方，任意或以違反公共秩序、善良風俗之方法予以排除適用，甚至脫法規避適用，致違反公益，當然是無效的約定。


五、 至於被要求回來上班之後，就其額外出勤工作的部分，是否有法條上的依據得向雇主請求再發給實際出勤工作之工資？目前就法條上之規定來看，並未有明文規定，但目前法院的看法是依據舉輕明重之法理，類推適用勞基法的39條之規定，認為女工產假期間，雇主依法固不得徵得女工同意於產假期間工作，然女工既已於產假期間提供勞務照常工作，依舉輕明重之法理，其自得類推適用勞動基準法第三十九條之規定，請求雇主加倍發給工資。〔臺灣高等法院民事判決九十二年度勞上易字第一０三號〕而其背後原因即在於勞基法的39條的「加倍發給工資」之原因，乃係因勞工於休假日原本無庸工作即得請求雇主照給工資，然勞工卻於休假日額外出勤工作，其額外付出勞力（工作），並讓雇主取得其額外工作之利益，本諸有勞動即應有報酬之理念，雇主自應就勞工於休假日額外之付出給與報酬（即工資）。從而，如同本案例中的女性勞工也確實有在產假期間回來工作的事實，既然有另外付出勞力，則依據「相類似案件，應為相同之處理」之法理，雇主除應已給女工產假期間之工資外，另應就女工於產假期間出勤工作之額外付出也應該給與工資，亦即雇主於女工產假期間實際出勤工作日之工資，應加倍發給。


六、 以上資訊，提供給需要的朋友參考，因為法律是保護懂法律的人，自己的權益要自己去爭取，既然有法院實務見解的案例，當自己碰到時，就可以拿出來向法官極力得爭取，雖然本文所引用的判決並非判例，對於個案的承審法官並沒有實質上的拘束力，有些法官可能還是認為於法無據，但是有提出就有機會，或許遇到認同的法官也說不定，我都已經告訴你了，如果妳都還不會爭取，那就枉費我的費心撰文了。