連假的迷思

最近手邊的工作一直忙不完，實在沒有時間寫寫文章，昨日開庭開完庭已經是接近六點半，看到手邊的律師日誌2月份行事曆隔兩天寫著2月18日周六「補上班」，再仔細一看律師日誌，這天補上班是補下下周2/25(六)至2/28(二)連休4日中的2/27（一）彈性放假一日，這是律師公會發給律師會員使用的行事曆，由於一般律師事務所都是跟著法院辦公的行事曆出勤上班，因此律師日誌為了配合公家機關上班及放假日而如此記載，本即無可厚非，但是，一般律師事務所是否即可完全比照公務機關，直接將2月18日改成補上班一日?在勞基法「一例一休」實施後，恐怕未必能如此逕為調整。

在還沒有實施「一例一休」前，勞基法已從105年1月1日起實施法定正常工時由「每2週84小時」縮減為「每週工時40小時」，但因為當時勞基法第36條並未配合修正，仍然規定為「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」因此，法律並無強制規定要週休二日，假設勞基法第36條並未修正，事業單位若是依照政府行政機關辦公之日曆表出勤及休假，例如今年2月18日(星期六)上班，2月27日(星期一)補休，如果2月13日～19日當週每日工作8小時（共工作6日，工作時數48小時），2/18日當天雇主應給付加班費，如不給付加班費，則違反新修正之勞基法第30條第1項規定（勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時），事業單位【包括律師事務所】若要使228連假,依法應依行業別召開勞資會議實施「8週彈性工時」或「4週彈性工時」,方可比照行政機關行事曆將2月27日周一移至2月18日補上班。

惟如今勞基法第36條已經修改為強制必須周休二日即一例一休制，許多問題即浮現出來，並不限於律師這個行業別才會存在，本文是希望藉由法律層次的探討，釐清一些基本的觀念，因為律師事務所畢竟屬性比較特殊，比較無法不按照法院的上班日來出勤，況且連假確實也符合一般事務所基層員工的需求，原則上員工應該也都會同意，問題是在於「一例一休」已自去年（105）12月23日生效，加班費新制也從當日起實施，如果2月18日補上班一日，並與2月27日對調，那麼當周〔2/13〜2/19〕將只有休2/19的例假日，而2/18的休息日因為要出勤工作，將會無法落實新修正的勞基法第36條之「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」的強制規定，勢必會發生違反勞基法的情形或是疑慮，這是第一個問題。其次，承上所言，一直以來律師事務所由於必須配合法院的上班日來出勤，因此律師公會所印製的律師日誌上面也都是跟著行政機關辦公日曆表記載出勤日，如果律師事務所沒有與員工協調，取得員工的同意之下，即直接依照行政機關辦公日曆表出勤及放假，將2/18與2/27對調，形成2/18是工作日、2/27是休息日，對於事務所適用勞基法的員工們，是否即是合法，而無違反勞基法第36條之規定？這是第二個問題。又如果2/18當日出勤工作，則是屬於一般工作日出勤服勞務，沒有加班費的問題？或者仍然是法定休息日，如果是法定休息日，則員工2/18出勤恐怕就變成休息日加班，即應該依照勞基法第24條第二、三項計算加班費？這是第三個會面臨的問題。同樣情形，當然也發生在比照公務機關上班的民間企業身上，當公司規定勞工2/18周六需要出勤補上班一日時，是否會變成休息日「加班」的情況，以致雇主必須支付加成之加班費或給予補休，同樣接下來的端午節4天連假則是6月3日適逢周六，從非上班日改為上班日；國慶4天連假則將9月30日調整為上班日，6月3日、9月30日上班日，都適逢周六，出勤是否須給加班費，都是同樣會碰到的問題。

其實要解決上面所提問的問題，事實上並非沒有前例可循，因為連假的問題，一直以來都是存在著，記得去年（105）過年期間為了是否可以連放九天，勞動部在105年1月21日有發布一份公告，指出「旨揭所稱依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業，指尚未指定適用勞動基準法第三十條第三項規定，且除五月一日勞動節外，事業單位依照政府行政機關辦公日曆表出勤，於需調整工作日與休息日以形成連假之行業。(勞動條 3字第 1050130120 號)」，而當時之所以發布此公告的理由是因為「政府行政機關辦公日曆表通常以「一日換一日」之換班（假）概念調整出勤，以形成連假，例如：為使一百零五年之農曆年期間可以連假九天，將二月十二日上班日與一月三十日非上班日對調之。茲因民間企業多有比照政府行政機關辦公日曆表出勤之情形，為使勞雇雙方有比照公部門『一日換一日』之換班（假）之合理空間，減少勞資爭議，爰指定尚未適用勞動基準法第三十條第三項之行業，除五月一日勞動節外，事業單位依照政府行政機關辦公日曆表出勤，於需調整工作日與休息日以形成連假者，得適用該項規定。」根據勞動部官員解釋，為使228連假，企業若要比照行政機關行事曆將2月27日周一移至2月18日補上班，因調移已跨三周，原本只有適用四周及八周變形工時行業可以比照。為使適用二周變形工時行業也能比照行政機關行事曆，因此，勞動部去年初已發布函釋，依照行政機關日曆表出勤的行業，即使非八周彈性工時適用行業，也可以「一日換一日」概念，調整工作日與休息，形成連假，不違法也無須負擔加班費。勞動部表示，對於適用二周變形工時的行業，為使228連假，只要勞資協商好，亦可在二周內補上班。同樣是一日換一日，舉例來說，調移至3月4日周六補上班，亦無須給加班費。

換句話說，經由上開勞動部的函釋，若事業單位【包括律師事務所】要將2月18日休息日與2月27日工作日對調，必須要依《勞動基準法》第30條第3項或是30條之1的規定「有工會者，經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之程序，實施「8週或是4週彈性工時」，當事業單位已實施「8週或4週彈性工時」者，則經正式勞資會議協商，取得員工選出、地方政府勞工局核備的勞資會議代表同意調整並取得勞工個人同意後，即可將2月18日休息日與2月27日工作日對調，使2月18日原休息日轉為工作日，2月27日原工作日轉為休息日者，此時2月18日休息日與2月27日工作日對調，即屬適法，雇主即可不發給2月18日之加班費，因該日已轉為工作日，勞工本應出勤提供勞務，雇主無給付休息日加班費之義務。反之，若事業單位未依勞基法30條第3項或是30條之1所定法定程序並取得勞工同意實施8週或是4週彈性工時情況下，事業單位即不得片面挪移，逕將2月18日休息日與2月27日工作日對調。事業單位若未按照前揭程序完備者，將前述2日片面實施挪移對調者即屬違法，蓋此時即會造成上開所述，將會使得當週【2/13至2/19】形成無休息日的狀況，而有違反《勞動基準法》第36條第1項「勞工每7日中應有2日之休息，其中一日為例假，一日為休息日」之規定，若經主管機關查獲得依《勞動基準法》第79條第1項第1款規定裁罰新台幣2萬元以上200萬元以下罰鍰。且因為該對調既屬違法，則2月18日仍是休息日，當日若仍要求員工補上班，還必須付加成之加班費。

此外，也要注意，除了對調需要勞資會議同意之外，若員工個人表示不願意配合事業單位實施連休假期時，亦即若個別員工仍堅持在2/18休息，2/27日上班者，則事業單位仍然不得以已經勞資會議通過為由，片面要求該名不同意對調調整之員工必須在2/18出勤工作或是在2/27一定要放假一日，同時也不可以該不同意對調調整之員工未在2/18出勤服勞務而予以扣薪。反過來說，雖然有經過個別員工個人之同意於2/18出勤工作或是在2/27放假一天，但若是並未經過勞資會議協商通過調整對調，那麼員工若在2/18出勤上班者，因為2/18當天的屬性仍然是休息日，並未變更成工作日，事業單位即必須支付一天休息日加成之加班費給員工才不致違法。

簡言之:

1.未實施「8週或4週彈性工時」的公司行號→2/18照常休息、2/27照      常上班，沒有228連假。

2.有實施「8週或四週彈性工時」的公司行號→

(1)有經正式勞資會議協商，代表同意調整 + 個別勞工表達不願被調 整，則公司不能強迫不同意的勞工在2/18日來上班，不同意調動的 勞工仍維持2/18日休息日放假、2/27日上班。若公司2/27日未開門上班，則係因可歸責於雇主的原因不接受員工服勞務，此時員工可免服勞務，合法取得多一天的休息。

(2)未經正式勞資會議協商，代表同意調整 + 勞工均個別同意調整對調，則勞工在2/18出勤時，因當日仍然是休息日，並非工作日，雇主必須依法發給2/18日出勤勞工之加成加班費，否則可處2至100萬元的罰鍰，2/27日雖然仍是工作日，但雇主同意2/27日免除勞務放假一日，形成2/25(六)至2/28(二)連休4日乃優於勞基法，自屬合法。

(3)有經正式勞資會議協商，取得員工選出、地方政府勞工局核備的勞資會議代表同意調整 +勞工均個別同意調整對調，則2月18日休息日與2月27日工作日已合法對調，勞工在2/18出勤時，該日已成為工作日，沒有加成加班費的問題，2/27日已成為休息日，2/25(六)至2/28(二)合法連休4日，形成228連假。

3. 另外根據勞動部的說法,對於適用二周變形工時的行業,為使228連假,只要勞資協商好,亦可在二周內補上班。同樣是一日換一日,舉例來說,調移至3月4日周六補上班,亦無須給加班費。

105.12.06勞動基準法部分條文修正案

立法院於昨(12月6日)三讀通過《勞動基準法》部分條文修正案，勞動部表示，本次修正除落實勞工週休二日及國定假日全國一致外，勞工可享有更多休息日及特別休假，讓857萬勞工同受其惠，勞工權益之保障更進一步。此次修法重點包括：

一、從制度上建構週休二日之明確法源並兼顧各業勞工之不同需求：《勞動基準法》第36條修正為每7日應有之2日之休息，其中1日為例假，另1日為休息日，務實地讓勞工可以確定享有每週兩天之休息，也讓有經濟需求的勞工可以同意在休息日加班。

二、提高休息日出勤工資並將出勤時數納入每月延長工時總數計算，避免勞工過度勞動：

   1.勞工於休息日工作，在工作時間2小時以內者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作2小時再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。其中工作時間在4小時以內，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計。
   2.休息日出勤時數納入每月加班工時上限46小時計算、併受1日工時不得超過12小時之限制。

三、國定假日回歸內政主管機關相關規定之一致性規範。

四、提升並強化勞工特別休假權益：

   1.考量受私人僱用勞工平均現職工作年資未滿5年者約占50％，為提升資淺勞工之特別休假權益並保障新進勞工亦享有特別休假，本次修法除新增年資滿6個月以上、未滿1年之勞工應享有特別休假3日外，針對年資2年以上、3年未滿者，由現行之7日提高為10日；3年以上5年未滿者，由現行之10日增為14日；5年以上10年未滿者也由現行之14日增為15日，至於10年以上者，亦將隨年資之增加，每年再增加1日，最高加至30日為止，使資深勞工特別休假權益同受保障。

   2.同時採取「特別休假期日以勞工指定為原則」、「雇主應告知勞工排定特別休假」及「特別休假未休完日數雇主應給付工資」、「雇主應於工資清冊記載特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，並定期以書面通知勞工」等規定，減少外界所謂「看得到、吃不到」之疑慮。

五、雇主應於發給工資時，提供勞工工資各項目計算方式。

六、輪班制勞工換班之休息時間至少應有11小時。

七、有效處理申訴案並強化保障申訴勞工之權益：雇主因勞工申訴所為之解僱、降調、減薪等不利處分之法律效果為無效；主管機關或檢查機構接獲申訴後於60日內將處理情形以書面通知申訴勞工，並應對申訴人身分資料嚴守秘密。

八、提高罰則部分：對於違反工資、工時等相關條文，提高罰鍰金額上限至新臺幣100萬元。另為強化雇主責任，增訂主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

勞動部說明，相關規定之修正對於勞工基本勞動權益之保障更加周全，並給予全國上下一體適用的秩序。至有關修法後企業對於人力及工時安排之疑慮，勞動部將協助企業調適新規定，共創勞資雙贏。
【http://www.mol.gov.tw/announcement/2099/30573/】

「勞動基準法部分條文修正草案」案條文對照表

「勞動基準法部分條文修正草案」案條文對照表

1051206 三讀通過條文	現行條文
第二十三條　工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。	第二十三條　工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。
第二十四條　雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。 三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。       前項休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計。	第二十四條　雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。 三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。
第三十條之一　中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更： 一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。 二、當日正常工作時間達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。	第三十條之一　中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更： 一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。 二、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。 三、二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。 四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。 依民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。
第三十四條　勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。 依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。 中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，其施行日期由行政院定之。	第三十四條　勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。 依前項更換班次時，應給予適當之休息時間。
第三十六條　勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。 雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制： 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件，雇主使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。	第三十六條　勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。
第三十七條  內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假。      中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一日施行。	第三十七條　紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。
第三十八條  勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 一、六個月以上一年未滿者，三日。 二、一年以上二年未滿者，七日。 三、二年以上三年未滿者，十日。 四、三年以上五年未滿者，每年十四日。 五、五年以上十年未滿者，每年十五日。 六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 中華民國一百零五年十二月六日修正之本條規定，自一百零六年一月一日施行。	第三十八條　勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假： 一、一年以上三年未滿者七日。 二、三年以上五年未滿者十日。 三、五年以上十年未滿者十四日。 四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
第三十九條  第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。	第三十九條　第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
第七十四條  勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 雇主為前項行為之一者，無效。 主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後，應為必要之調查，並於六十日內將處理情形，以書面通知勞工。 主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守秘密，不得洩漏足以識別其身分之資訊。 違反前項規定者，除公務員應依法追究刑事及行政責任外，對因此受有損害之勞工，應負損害賠償責任。 主管機關受理檢舉案件之保密及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。	第七十四條　勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。 雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。
第七十九條　有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰： 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令。 三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準。     違反第三十條第五項或第四十九條第五項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。     違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。     有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。	第七十九條　有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰： 一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定。 二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令。 三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準。 違反第三十條第五項或第四十九條第五項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。

企業專案輔導規劃課程

企業專案輔導規劃課程

「七休一」新制爭議不斷，企業主或勞工朋友們,是否也都感到不知所措？105年1月1日已把工時修正為每周40小時,為有效落實「週休二日」，勞動部提出配套措施,擬修正勞基法部分條文，明定「每7日應有2日休息，一日為例假，一日為休息日」、增訂「休息日出勤工資計算標準並列計於延長工時」,且將7日紀念日刪除。若未來修法通過採行一例一休，將會對企業主與員工帶來什麼衝擊？若維持原來的出勤制度人事成本將大幅增加，HR應如何協助企業因應調整工資、工時、休息時間、休息日等問題？同時，面對政府的強力勞檢，事業單位應如何因應，避免違規挨罰？未來若通過修正草案將對工時、彈性工時、例休假、休息日及加班費計算等將對企業造成哪些重大衝擊？例假裁量基準適法性為何？七休一政策有哪些例外、原則？企業之各項管理措施或制度，應如何進行調整、避免爭議？修正後之工時與例休假之班表如何排訂？面臨勞動檢查或勞資爭議調解時，企業應如何主張與因應？

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講授一例一休之立法變革因應、部分條文修正草案重點解析等新增修法條解析，並且說明勞動條件檢查重點事項，協助事業單位置備法定的各項文件，事先進行自我模擬勞檢，以符法令規定，保障勞工權利，打造和諧勞資關係。
‧ 課程大綱
★課程總時數3-6小時。

課程大綱

一、勞動部最新「一例一休」之變革歷程解說

1、勞基法一例一休之由來，亦即一例一休之修法沿革
2、105年8月1日起暫緩2個月施行7休1之變革因應
3、105年6月起休假日究為19天抑或12天之變革因應
4、一例一休之工資、工時、休息時間、休息日、例假日、休假日、特別休假及加班輪班之處理原則與變革因應
5、承上，未來立法如通過二例之處理原則與變革因應


二、最新《勞基法》一例一休：部分條文修正草案重點解析

1、勞基法中落實「勞工週休二日」之部分條文修正草案
2、勞動部105.6.21第1050131243令釋：採變形工時之延長工作時間解析
3、勞動部105.6.21第1050131239令釋：勞基法施行細則休假日為19天
4、勞動部105.6.29第1050131443令廢止內政部主管勞工事務時期之75年5月17日臺內勞字第398001號 (將14天休2天，回復為每7天應休1天) 函釋，並自105年8月1日生效。
5、勞動部105.6.27第1050131141函釋：適用勞基法部分工時勞工，依性平法規定提出產假、安胎等假別及權益請求之辦理原則。


三、104年12月以後勞動基準法新增修法條解析：

1、105年起新規定之出勤紀錄應如何紀載及其違法認定？
2、如何與勞工約定離職後之競業禁止？
3、如何在不違反勞動契約及調動五原則下調動勞工工作？
4、如何與勞工為最低服務年限之約定？
5、積欠工資墊償新制提繳及其墊償程序解析？
6、如何預估符合舊制退休金額及依規定一次提撥？


四、106年勞動條件事項及其他勞動法令監督檢查的重點事項：

1．正常工時（含彈性工時）、延長工時及休假、例假等工資之給付規定。
2、正常工時（含彈性工時）及延長工時之規定。
3、休假及例假日之相關規定。
4、工資定期、全額直接給付及不得低於基本工資及不得預扣之規定。
5、勞工退休(準備)金及積欠工資墊償基金之提撥(繳)。
6、退休金及資遣費之給付。
7、童工、女工及技術生保護規定。
8、職業災害補償之規定。
9、工作規則之報備。
10、勞工名卡之置備及保存。
11、勞資會議之舉辦。
12、性平法規定之性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治及促進工作平等措施等事項。
13、職工福利金之提撥等事項。
14、勞工保險、就業保險之投保及投保薪資等事項。
15、就業服務之就業歧視、資遣通報及非法僱用等外籍勞工查察事項。


五、如何自我模擬勞動檢查--置備符合勞動法令之各項文件。

1、檢視勞動契約的內容,為繼續性或非繼續性？
2、檢視置備勞工名卡及員工薪資資料等資料，是否有按月核發未預扣？
3、檢視置備出勤紀錄，是否有逐日記載勞工出勤工作情形？
4、檢視是否有建置人事管理規章，30人以上是否訂定工作規則暨核備？
5、檢視是否有選舉勞資會議代表，是否有至少每三個月召開一次勞資會議？
6、檢視企業是否完備二週、四週及八週內變形工時之程序及排定？
7、檢視企業是否有建置員工工時、例、休假、特休及加班等管理規章制度？
8、檢視法定一週正常工時縮減為40小時之衝擊及具體因應？
9、檢視是否符合每工作4小時至少應給30分鐘休息時間之調整方式？
10、檢視輪班制之班次更換及加班補休及未休完補休之處理？
11、檢視相關正常工時、休息時間起訖及例、休假及休息日之調整？
12、檢視是否有依勞基法第39、40條於例、休假及特休休假加班給予補假？
13、檢視是否有使員工於例、休假日及特休假違法加班？
14、檢視是否有哪些假別，雇主拒絕員工申請及如何依法處理？
15、如何妥善處理員工匿名申訴案及勞檢時被要求提交的資料？


六、最新相關職場勞動條件及職場安全衛生檢查之案例解析


七、修正後之工時、例休假、彈性工時等變革之分析

01、面對「一例一休」修正案,應該如何解讀﹖
02、認識修正案的配套措施﹖
03、修正後之工時與例休假之班表如何排訂﹖
04、二週、四週及八週彈性工時之排定方式有那些？
05、實施二週、四週及八週彈性工時之法定程序為何？雇主應置備哪些文件備檢？
06、「一例一休」與「周休二例」對企業之衝擊有何不同？
07、勞動部廢止內政部75年函釋後，一般勞工前後二週期之例假間隔最多幾天？
08、勞動部訂頒之勞基法第三十六條有關例假裁量基準,是否適法？
09、四週彈性工時、勞基法第八十四條之一責任制工作者,例假如何排訂？
10、勞動部以施行細則取消七天休假,是否適法？
11、例假、休假及休息日得否調整？雇主如擬調整之法定程序為何？
12、勞基法第八十四條之一工作者與一般勞工之工時、例假、休假及休息日有何差異？
13、休息日共計有幾種，如何辨別？勞工於休息日加班，其加班費如何計算？
14、勞基法之休假日,逢例假或休息日，哪些須補假？哪些不須補假？
15、勞基法之休假日逢例假或休息日，當日性質為何,是否有改變？其加班程序及加班費計算為何？
16、勞基法之一個月46小時加班上限如何計算？
17、所得稅法之一個月46小時免稅加班費如何計算？
18、加班費計算基礎為何？獎金類報酬應否併入加班費計算基礎？
19、正常工時、休息時間起訖之排訂及調整之程序為何？行政公告如何撰擬？
20、教育訓練、早會、備勤、待命、值班、候傳(on call)等是否併入工作時間計算？
21、四班三輪、四班二輪、三班三輪、做三休一及做三休一加做三休二有何差異？其工作時間、休息時間、例假、休假、休息日如何排訂？
22、哪些情形可不併入工作時間計算？
23、員工出退勤記錄方式為何？雇主應否置備責任制或高階主管之出退勤記錄？
24、雇主要求勞工於平常工作日加班之法定程序為何？
25、雇主於何種情況下得命令勞工加班？並應遵守那些程序？
26、延長及再延長工時加班費得否以平日每小時工資額×1.33或1.66？
27、勞工休假日加班，雇主應加倍發給工資，加倍之定義為何？
28、加班可否採換休處理？換休標準為何？未換休完畢者，如何處理？
29、主管機關得否僅以員工出退勤卡作為工作時間之認定？
30、勞工早到或晚退，勞檢員認定係加班，雇主應置備哪些文件以因應？
31、勞工自動加班，雇主須給加班費嗎？
32、勞工同意配合加班，屆時未到工，雇主可否予以曠工處分？
33、雇主得否同意勞工於產假期間主動提前恢復工作？
34、約定責任制人員或內勤人員無加班費之效力為何？
35、勞資雙方得否約定每月工資已折入一定加班時數或假日加班之加班費？
36、雇主發放工資時，有無義務將加班費計算標準告知勞工？
38、在哪些情形下，雇主應給予勞工補假？補假性質為何？可否分次補假？

勞動部最新函釋

勞動部令
中華民國105年9月10日（補登） 勞動條3字第1050132134號
核釋勞動基準法第三十六條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」該例假之安排，以每七日為一週期，每一週期內至少應有一日例假，原則上勞工不得連續工作逾六日。
雇主有下列情形之一者，經事前徵得勞工同意後（同意書範例如附件），限於二週期內適當調整原定之例假，其間隔至多十二日：
一、年節、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，屠宰業或承載旅客之運輸業，為因應公眾之生活便利，致有使勞工連續工作逾六日之必要。
二、因勞工從事工作之地點具特殊性（如海上、高山或偏遠地區等），其交通相當耗時，致有連續工作逾六日之必要。
三、因勞工於國外、船艦、航空器、闈場或電廠歲修執行職務，致有連續工作逾六日之必要。
勞工之例假經調整後，連續工作逾六日者，雇主應考量其健康及安全。調整例假之原因結束後，勞工不得連續工作逾六日。
本解釋令自中華民國一百零五年十月一日生效。