最近手邊的工作一直忙不完，實在沒有時間寫寫文章，昨日開庭開完庭已經是接近六點半，看到手邊的律師日誌2月份行事曆隔兩天寫著2月18日周六「補上班」，再仔細一看律師日誌，這天補上班是補下下周2/25(六)至2/28(二)連休4日中的2/27（一）彈性放假一日，這是律師公會發給律師會員使用的行事曆，由於一般律師事務所都是跟著法院辦公的行事曆出勤上班，因此律師日誌為了配合公家機關上班及放假日而如此記載，本即無可厚非，但是，一般律師事務所是否即可完全比照公務機關，直接將2月18日改成補上班一日?在勞基法「一例一休」實施後，恐怕未必能如此逕為調整。
在還沒有實施「一例一休」前，勞基法已從105年1月1日起實施法定正常工時由「每2週84小時」縮減為「每週工時40小時」，但因為當時勞基法第36條並未配合修正，仍然規定為「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」因此，法律並無強制規定要週休二日，假設勞基法第36條並未修正，事業單位若是依照政府行政機關辦公之日曆表出勤及休假，例如今年2月18日(星期六)上班，2月27日(星期一)補休，如果2月13日～19日當週每日工作8小時（共工作6日，工作時數48小時），2/18日當天雇主應給付加班費，如不給付加班費，則違反新修正之勞基法第30條第1項規定（勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時），事業單位【包括律師事務所】若要使228連假,依法應依行業別召開勞資會議實施「8週彈性工時」或「4週彈性工時」,方可比照行政機關行事曆將2月27日周一移至2月18日補上班。
惟如今勞基法第36條已經修改為強制必須周休二日即一例一休制，許多問題即浮現出來，並不限於律師這個行業別才會存在，本文是希望藉由法律層次的探討，釐清一些基本的觀念，因為律師事務所畢竟屬性比較特殊，比較無法不按照法院的上班日來出勤，況且連假確實也符合一般事務所基層員工的需求，原則上員工應該也都會同意，問題是在於「一例一休」已自去年（105）12月23日生效，加班費新制也從當日起實施，如果2月18日補上班一日，並與2月27日對調，那麼當周〔2/13〜2/19〕將只有休2/19的例假日，而2/18的休息日因為要出勤工作，將會無法落實新修正的勞基法第36條之「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」的強制規定，勢必會發生違反勞基法的情形或是疑慮，這是第一個問題。其次，承上所言，一直以來律師事務所由於必須配合法院的上班日來出勤，因此律師公會所印製的律師日誌上面也都是跟著行政機關辦公日曆表記載出勤日，如果律師事務所沒有與員工協調，取得員工的同意之下，即直接依照行政機關辦公日曆表出勤及放假，將2/18與2/27對調，形成2/18是工作日、2/27是休息日，對於事務所適用勞基法的員工們，是否即是合法，而無違反勞基法第36條之規定？這是第二個問題。又如果2/18當日出勤工作，則是屬於一般工作日出勤服勞務，沒有加班費的問題？或者仍然是法定休息日，如果是法定休息日，則員工2/18出勤恐怕就變成休息日加班，即應該依照勞基法第24條第二、三項計算加班費？這是第三個會面臨的問題。同樣情形，當然也發生在比照公務機關上班的民間企業身上，當公司規定勞工2/18周六需要出勤補上班一日時，是否會變成休息日「加班」的情況，以致雇主必須支付加成之加班費或給予補休，同樣接下來的端午節4天連假則是6月3日適逢周六，從非上班日改為上班日；國慶4天連假則將9月30日調整為上班日，6月3日、9月30日上班日，都適逢周六，出勤是否須給加班費，都是同樣會碰到的問題。
其實要解決上面所提問的問題，事實上並非沒有前例可循，因為連假的問題，一直以來都是存在著，記得去年（105）過年期間為了是否可以連放九天，勞動部在105年1月21日有發布一份公告，指出「旨揭所稱依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業，指尚未指定適用勞動基準法第三十條第三項規定，且除五月一日勞動節外，事業單位依照政府行政機關辦公日曆表出勤，於需調整工作日與休息日以形成連假之行業。(勞動條 3字第 1050130120 號)」，而當時之所以發布此公告的理由是因為「政府行政機關辦公日曆表通常以「一日換一日」之換班（假）概念調整出勤，以形成連假，例如：為使一百零五年之農曆年期間可以連假九天，將二月十二日上班日與一月三十日非上班日對調之。茲因民間企業多有比照政府行政機關辦公日曆表出勤之情形，為使勞雇雙方有比照公部門『一日換一日』之換班（假）之合理空間，減少勞資爭議，爰指定尚未適用勞動基準法第三十條第三項之行業，除五月一日勞動節外，事業單位依照政府行政機關辦公日曆表出勤，於需調整工作日與休息日以形成連假者，得適用該項規定。」根據勞動部官員解釋，為使228連假，企業若要比照行政機關行事曆將2月27日周一移至2月18日補上班，因調移已跨三周，原本只有適用四周及八周變形工時行業可以比照。為使適用二周變形工時行業也能比照行政機關行事曆，因此，勞動部去年初已發布函釋，依照行政機關日曆表出勤的行業，即使非八周彈性工時適用行業，也可以「一日換一日」概念，調整工作日與休息，形成連假，不違法也無須負擔加班費。勞動部表示，對於適用二周變形工時的行業，為使228連假，只要勞資協商好，亦可在二周內補上班。同樣是一日換一日，舉例來說，調移至3月4日周六補上班，亦無須給加班費。
換句話說，經由上開勞動部的函釋，若事業單位【包括律師事務所】要將2月18日休息日與2月27日工作日對調，必須要依《勞動基準法》第30條第3項或是30條之1的規定「有工會者，經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之程序，實施「8週或是4週彈性工時」，當事業單位已實施「8週或4週彈性工時」者，則經正式勞資會議協商，取得員工選出、地方政府勞工局核備的勞資會議代表同意調整並取得勞工個人同意後，即可將2月18日休息日與2月27日工作日對調，使2月18日原休息日轉為工作日，2月27日原工作日轉為休息日者，此時2月18日休息日與2月27日工作日對調，即屬適法，雇主即可不發給2月18日之加班費，因該日已轉為工作日，勞工本應出勤提供勞務，雇主無給付休息日加班費之義務。反之，若事業單位未依勞基法30條第3項或是30條之1所定法定程序並取得勞工同意實施8週或是4週彈性工時情況下，事業單位即不得片面挪移，逕將2月18日休息日與2月27日工作日對調。事業單位若未按照前揭程序完備者，將前述2日片面實施挪移對調者即屬違法，蓋此時即會造成上開所述，將會使得當週【2/13至2/19】形成無休息日的狀況，而有違反《勞動基準法》第36條第1項「勞工每7日中應有2日之休息，其中一日為例假，一日為休息日」之規定，若經主管機關查獲得依《勞動基準法》第79條第1項第1款規定裁罰新台幣2萬元以上200萬元以下罰鍰。且因為該對調既屬違法，則2月18日仍是休息日，當日若仍要求員工補上班，還必須付加成之加班費。
此外，也要注意，除了對調需要勞資會議同意之外，若員工個人表示不願意配合事業單位實施連休假期時，亦即若個別員工仍堅持在2/18休息，2/27日上班者，則事業單位仍然不得以已經勞資會議通過為由，片面要求該名不同意對調調整之員工必須在2/18出勤工作或是在2/27一定要放假一日，同時也不可以該不同意對調調整之員工未在2/18出勤服勞務而予以扣薪。反過來說，雖然有經過個別員工個人之同意於2/18出勤工作或是在2/27放假一天，但若是並未經過勞資會議協商通過調整對調，那麼員工若在2/18出勤上班者，因為2/18當天的屬性仍然是休息日，並未變更成工作日，事業單位即必須支付一天休息日加成之加班費給員工才不致違法。
簡言之:
1.未實施「8週或4週彈性工時」的公司行號→2/18照常休息、2/27照 常上班，沒有228連假。
2.有實施「8週或四週彈性工時」的公司行號→
(1)有經正式勞資會議協商，代表同意調整 + 個別勞工表達不願被調 整，則公司不能強迫不同意的勞工在2/18日來上班，不同意調動的 勞工仍維持2/18日休息日放假、2/27日上班。若公司2/27日未開門上班，則係因可歸責於雇主的原因不接受員工服勞務，此時員工可免服勞務，合法取得多一天的休息。
(2)未經正式勞資會議協商，代表同意調整 + 勞工均個別同意調整對調，則勞工在2/18出勤時，因當日仍然是休息日，並非工作日，雇主必須依法發給2/18日出勤勞工之加成加班費，否則可處2至100萬元的罰鍰，2/27日雖然仍是工作日，但雇主同意2/27日免除勞務放假一日，形成2/25(六)至2/28(二)連休4日乃優於勞基法，自屬合法。
(3)有經正式勞資會議協商，取得員工選出、地方政府勞工局核備的勞資會議代表同意調整 +勞工均個別同意調整對調，則2月18日休息日與2月27日工作日已合法對調，勞工在2/18出勤時，該日已成為工作日，沒有加成加班費的問題，2/27日已成為休息日，2/25(六)至2/28(二)合法連休4日，形成228連假。
3. 另外根據勞動部的說法,對於適用二周變形工時的行業,為使228連假,只要勞資協商好,亦可在二周內補上班。同樣是一日換一日,舉例來說,調移至3月4日周六補上班,亦無須給加班費。
